從“搶人大戰”到“共享人才”

余紅心

長三角區域一體化發展已成為國家戰略，長三角區域一體化發展需要投入技術、資本、數據以及人力資源等各種生產要素，并且將其充分融合利用，其中人才是推動長三角區域高質量發展的重要資源，從過去的“搶人大戰”到“共享人才”的積極探索和穩步推進，長三角人才圈的高質量打造，將成為區域高質量發展的重要助力。

何謂“共享人才”

“共享人才”在“共享經濟”發展中應運而生，是“共享經濟”中人盡其才、物盡其用內涵的體現之一。現如今，各種產品也加入了共享人才的概念，通過業余時間進行載客的滴滴出行成為了人才共享的1.0版本。而上世紀八九十年代的“星期天工程師”符合“共享人才”內涵理念，是后者的雛形。“星期天工程師”現象，讓科技人才充分發揮自身能力，促進了上海生產技術、管理能力向附近地區的轉移擴散，推動了大批新生代企業、優秀企業家成長，推動了周邊地區社會經濟的發展。

人才資源是經濟發展的重要資源要素，而人才的自由流動是技術革新、產業協同、區域融合、制度創新的重要驅動力。隨著共享經濟成為全球新一輪科技革命和產業變革下涌現的新業態新模式，“共享人才”也應運而生。阿里研究院報告中指出：“隨著服務業和網絡平臺的興起，人們可以把自己的時間和技能直接轉化為生產力，數字化支付工具使他們能在自己工作的任何地方、任何時候得到報酬。”并且，我國近年來人才質量和數量快速增長，但也存在區域、行業的勞動力相對不足的矛盾。借助大數據等前沿技術，在人才和項目之間搭建一個高度匹配、服務完善的交易市場，夯實“共享人才”的基礎。“共享人才”不僅為公司企業減少了很高的人力資本，而且能夠實現復合型人才的充分利用，提高創新源動力。

“共享人才”不僅為公司企業減少了很高的人力資本，而且能夠實現復合型人才的充分利用，提高創新源動力。

長三角“共享人才”方興未艾

《長江三角洲區域一體化發展規劃綱要》由中共中央、國務院于2019年12月印發實施，長三角區域一體化發展已成為國家戰略。《規劃綱要》提出，加快以人為核心的綜合配套改革，破除制約人全面發展的體制機制障礙;對高層次人才探索建立戶口不遷、關系不轉、身份不變、雙向選擇、能出能進的人才柔性流動機制。這為長三角區域中“共享人才”的發展提供了明確的方向引領。

長三角區域作為我國經濟發展最活躍、開放程度最高、創新能力最強的區域之一，有著全國約四分之一的“雙一流”高校、國際重點實驗室、國家工程研究中心，世界五百強企業中的三分之一都在此建立了研發中心。2019年，蘇浙皖滬四地人社部門共同簽署了《三省一市人才服務戰略合作框架協議》，推動各類高端人才與周邊區域的流動共享。這為長三角區域中“共享人才”的發展奠定了堅實的基礎。

2020年作為《規劃綱要》公布后的第一個完整年份，區域內各地經濟發展勢頭強勁，發展領域亮點紛呈：長三角生態綠色一體化發展示范區揭牌、《長三角地區一體化發展三年行動計劃（2018-2020年）》印發實施、《長三角地區教育一體化發展三年行動計劃》出臺、上海杭州寧波三市地鐵二維碼實現互聯互通、杭（州）黃（山）高鐵通車、長三角地區異地就醫門診費用直接結算試點開啟、長三角區域養老一體化首批試點單位公布。而作為長三角國家戰略重要平臺——長三角G60科創走廊，九城市財政收入占全國十二分之一;擁有高新技術企業2.1萬多家，占全國近十分之一;科創板上市企業47家，占全國超五分之一。這充分體現了長三角地區在國內大循環和國內國際雙循環中的增長引擎作用。進入“十四五”時期，長三角區域一體化發展已深深地嵌入蘇浙皖滬三省一市的“十四五”規劃發展中，成為各地社會經濟工作的重要內容。區域經濟一體化發展離不開人力資源的投入，夯實的政治、經濟文化基礎以及良好的未來發展前景，從過去的“搶人大戰”到現如今“共享人才”的積極探索與穩步推進，長三角區域發展勢必成為經濟高質量發展的重要亮點。

勇于闖關、積極探索

“共享人才”基于共享經濟而得以發展，但也有別于后者。作為共享經濟的代表，共享單車行業經歷了混亂、洗牌，模式的大量快速復制導致惡性競爭。多數的共享經濟模式體現在產品和服務層面，直接面對消費環節，而“共享人才”作用于生產投入要素，嵌入生產環節。有別于人才搶奪所可能帶來的零和博弈，“共享人才”著巨大的正面溢出效應，為區域一體化發展提供了寶貴、充足的人力資源。

建立以企業為主體、法治化、符合國際規范的人才競合機制，推動長三角地區各地人才優勢互補、錯位發展。

然而，“共享人才”也面臨著一般性問題。如，人才質量可能良莠不齊，共享的人才是否實現與用人公司或企業的高效率匹配;“共享人才”中人才可能涉及公司或企業的機密，當人才進行共享時，機密信息或知識產權的保護可能受到一定的沖擊。長三角區域一體化過程中，“區域發展不平衡”“區域協調聯動性不強”“產業同質化”等問題，一方面為“共享人才”提供了外在倒逼動力，另一方面也成為“共享人才”發展的阻力之一。具體而言，長三角“共享人才”建設和推進過程中，存在著人才共享機制與平臺不完善、各地人才資源狀況兩極分化嚴重、人才政策整體性與系統性不強等問題。針對上述問題，需要從平臺建設發展、頂層設計聯動、發揮市場主體共建進行探索，推動“共享人才”發展。

第一，建立和完善“共享人才”平臺。共享人才平臺不僅僅是一種獲取項目和人才的重要信息來源，更重要的是平臺需要提供一系列智能化的數字工作，協助其完成交易的整個過程 ，高效、精準、智能化、產業征信及財稅處理等一系列保障。“共享人才”平臺建設要緊密運用云技術、大數據等技術成果，而后者是長三角發展的優勢之一。利用前沿的技術成果，能夠充分梳理人才的層次、類別，高效快速地對接用人需求方。同時，推動了信任機制的建設健全，盡管阿里巴巴等基于大數據的征信機構正日益參與到信用體系建設中，但中國個人的信用體系仍待健全和全面展開并應用到日常的工作和生活中。此外，Upwork、Freelancer、Crew、Toptal等美國多領域人才共享平臺，在美國已被印證為一種成熟的商業運作模式。長三角“共享人才”平臺建設要結合自身發展階段性、特殊性，借鑒成熟的人才共享平臺的商業運作模式，有步驟、有方向、高效地推動自身建設進程。

第二，頂層設計聯動引導“共享人才”發展。加強地方性人才政策出臺前的協調溝通工作，避免各地無序競爭、過度競爭。一方面做好“增量”工作，積極爭取中辦、人社部或科技部在長三角地區先試先行區域一體化的人才政策，如統一的人才評價機制、人才認定標準、個稅減免優惠、績效獎勵、完善人才公共服務體系等;另一方面做好“減量工作”，列出不適合長三角區域整體的地方性人才引進、使用、培養、流動政策、法規清單，逐步清減。現階段，蘇浙皖滬四地人社部門已共同簽署了《三省一市人才服務戰略合作框架協議》，后續需進行落實推進，以負面清單管理模式為理念，以項目實施、品牌建設為載體進行不斷補充完善。

第三，充分發揮市場主體共建“共享人才”機制。“共享人才”機制離不開“政府-社會-市場”三位一體的建設，基于“共享人才”本身區別于產品和服務的特點，需要積極推進服務長三角區域人才協調合作的國有非盈利組織的建設，從而建立以企業為主體、法治化、符合國際規范的人才競合機制，推動長三角地區各地人才優勢互補、錯位發展。

（作者單位：上海商學院商務經濟學院）