管理心理學在人力資源開發和企業管理的應用研究

陳向陽 蒼筱鑫 劉鳳林

摘 要：在世界經濟下行趨勢和新冠疫情影響下，企業競爭變得日益激烈，而管理心理學作為企業管理工作的基礎，在人力資源開發和企業管理中得到廣泛的應用，在提升企業管理效益同時，不可避免地存在很多發展中的問題。本文從管理心理學在人力資源開發和企業管理中應用的重要意義入手，進一步闡述管理心理學在企業中的應用方向，結合管理心理學在人力資源開發、企業管理應用現狀及存在的問題，研究制定相應的對策方法，力求為推動相關領域發展作出有益的嘗試及探索。

關鍵詞：管理心理學;人力資源開發;企業管理

一、管理心理學在人力資源開發和企業管理中應用的重要意義

馬斯洛在“需求層次理論”中指出“人在工作生活時，往往會產生不同層次的需求”。企業在應用管理心理學的過程，也是不斷滿足不同層次員工需求的過程，需求與供給永遠是兩條互相追逐的“波浪線”，當供給不斷滿足需求時，兩線會逐漸相交，在交融的剎那員工的需求層次又會提升，于是產生新的距離和差異，兩條線又開始無限的接近。管理心理學希望通過在企業管理和人力資源開發中，以心理學為基礎，不斷提升企業的管理效益。

管理心理學是心理學重要的分支，是研究組織管理工作中人的心理活動規律的學科。通過在企業管理工作當中融合心理學的技巧，最大限度提升人的創造性、積極性，突出企業組織管理中領導、組織、群體、個體的心理現象及活動規律。由于員工在參與企業生產活動中會有不同的心理變化，而心理變化又與其工作積極性、主動性緊密相連。簡而言之，員工的心理狀態直接影響生產效率，所以加強管理心理學在人力資源開發及企業管理中的應用對于推動企業持續、健康、發展有著極為重要的意義。

二、管理心理學在人力資源開發和企業管理中應用方向

1.個人心理建設

人力資源開發的核心是“人”，關注個人心理建設是構建和諧環境的前提和基礎。員工心理具有個性特征，但同時又呈現出一定的趨同性，可以被引導和影響，因而在企業管理工作中注重員工心理建設，將個人利益與企業利益統一起來，必然能夠提升員工工作的積極性，為企業創造更多的利潤。

2.人才招聘選拔

企業在人才招聘選拔時，除以招聘對象學歷、經驗、面試等為基本條件外，還必須要從心理視角進行考核，比如情商、耐壓能力、合作能力及自我調適能力等。必要時甚至可以選擇類似于“卡特爾人格測驗”獲取招聘對象的心理信息，依據信息投射技術更好地判斷求職者的心理狀態。

3.團隊合作激勵

管理心理學理論還可應對于企業的團隊建設與合作，個人對于企業生產和管理的作用是有限的，而個體在工作中極容易出現懈怠現象，但通過團隊合作將個人意志上升為團隊意志，則能夠對員工產生更大的激勵作用。主要原因在于團隊能夠對組織內部個體產生潛移默化的影響。

4.組織文化建設

管理心理學在組織文化環境建設中有著極為重要的作用，文化本身具有傳承功能，是企業發展歷史的精華所在，對員工有著極強的激勵與暗示作用，而管理心理學通過暗示和引導，能夠讓文化融合于氛圍，形成具有強烈教育意義的企業環境，進一步打牢企業文化發展基礎。

5.管理制度設計

在企業管理制度建設時，也必須要融合心理學常識，要考慮管理條款是否能夠被員工所接受，是否符合柔性管理要求，在員工參與的前提下完善管理制度，才能夠形成具有極強實踐意義的制度體系。制度的約束和執行主體都是人，只有將心理常識融合其中，才能夠讓所有關聯主體學會換位思考。

6.考核評估應用

考核評估是企業管理工作的關鍵環節，定期進行考核有利于提升企業的戰斗力和凝聚力，此環節也必須要充分融合管理心理學知識，有考核就要有反饋，在選擇溝通反饋方法時要因人而異，對于心理抗打擊能力較強的員工可以選擇正面批評方式，對于抗壓能力弱的則需要迂回交流。

三、管理心理學在人力資源開發和企業管理中應用現狀

部分企業管理者對管理心理學缺乏學科理論上的認知，但無可否認，企業管理工作中時時刻刻都涉及到心理學的應用，主要體現在以下幾個方面：

1.管理者具備基本心理學常識及技巧

郭娜娜在《管理心理學在企業人力資源管理中的應用》中提到“65%以上的企業管理者都具備一定的心理學常識和技巧，并且能夠在人力資源管理中加以應用，取得良好的應用效果”。筆者通過訪談也獲得部分數據，發現企業管理者或多或少都會使用管理心理學，因為其應用范圍極為廣泛，企業家多年的溝通經驗讓他們在不知不覺間就會應用，并且獲得一定的談判優勢，當然這些常識和技巧大多來源于經驗，而非系統的培訓或學習。

2.能夠重視內因的激勵作用

絕大多數企業都能夠認識到企業內因對于發展的重要意義，因而日常工作和生產中，極為重視內因的調動與激勵。對于企業而言，所謂的內因既包括企業“向管理要效益”，也要包括“調動員工工作的積極性、主動性”，在激烈的市場競爭中，傳統的資源、規模、產量、資金等要素的競爭，逐漸內化為企業管理的較量，如何能夠最大限度優化內部管理效益，調動員工參與工作的積極性，才是企業獲得持續發展動力的原因。所以，絕大多數企業都重視內因激勵。

3.柔性思維逐漸與管理工作融合

傳統管理工作的核心價值定位于“管”，因而傾向于管理的權威性、強制性，但從心理學視角來看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合員工的心理訴求。所以，當前絕大多數企業都會實施一定的柔性管理，將生產與生活完全分開，生產中有硬性指標作為約束，而生活中則需要做到最大的關心，讓員工能夠感受到企業發自真心的柔軟，讓員工有更強的歸屬感，真正做到以企為家。

4.注重員工的幫難解困工作

目前，企業都將員工視為重要的發展資源，將員工的困難作為企業關懷的方向，員工需求企業也能夠給予最大化的滿足。比如，海底撈的員工關懷工作就已經成為營商領域的學習榜樣，他們不僅能夠“幫在點上”，還能夠幫在預期、幫前抓早，企業給予員工的絕對是“只有想不到，沒有做不到”，所以海底撈公司得到快速擴張的機會，并且每名員工都能夠保持足夠的忠誠度，這與企業文化中“幫”的定位密切相關。

四、管理心理學在人力資源開發和企業管理中應用存在的主要問題

1.心理學應用缺乏系統性完整性

雖然大量的企業在人力資源開發及管理工作中都會應用心理學常識和技巧，但卻沒有形成系統而完整的服務體系。首先，系統性不足。心理學對于人力資源開發及管理工作應用都呈現出整合滲透狀態，因而工作表現也是心理學應用效果的呈現，但由于管理心理學應用系統性不足，無法給予企業工作持續性的支持。其次，缺乏完整性。部分企業管理者對心理學一知半解，將經驗理解成為心理工作，在應用過程中有失偏頗。比如，部分管理者亂允諾，只取得短暫的效果，但卻影響企業的長遠發展，說明對心理學理解不深不細，缺乏完整認知。

2.管理心理學工具選擇失當

管理心理學應用工具選擇不當，導致其應用效果不好。首先，理論工具化。部分企業認為心理學是推動管理工作的有效抓手，因而將管理心理學視為提升管理效益，優化人力資源開發體系的有效工具，導致其與實踐割裂，無法發揮出應有的效果。其次，唯數據化。部分企業管理者認為大數據是時代發展的“頭部”，只需要將管理工作數據化，就能夠對員工的心理狀態進行分析，而實際上，心理工作效果往往無法量化，通過數據分析去實踐和論證管理心理學應用顯然無法達到預期的效果。

3.管理文化與環境建設不足

從企業人力資源開發與管理工作來看，部分企業認為管理心理學屬于企業的軟件，既不會產生關鍵性的效益，又不可能影響內部氛圍，導致管理者對企業管理文化與環境建設重視不夠，無法提升企業的發展底蘊。簡而言之，企業管理者認為管理心理學不會產生直接的效益，而其與管理工作融合，降低了其權威性與強制力，在某種程度上不利于企業生產發展，因而他們會人為地淡化文化工作，并且在管理工作中滲透更多的強制意識，妄圖以強制達成生產目標，這種對員工個人心理置之不理的方法，對于企業的持續健康發展是不利的。

4.人力資源開發存在局限性

人力資源工作是一項綜合性、基礎性、經常性工作，只要涉及到“人力”相關的內容都屬于該范疇，但管理心理學的應用則捉襟見肘，很多管理者認為管理心理學就是針對組織管理工作形成的心理學，而人力資源則傾向于內部思想政治工作，導致心理學無法在人力資源開發中得到良好的應用。加之人力資源開發的流程性、周期性特征極強，很多管理者認為心理學在人力資源開發中的應用效果不好，僅能夠在部分環節得到應用，大部分都是標準程式的選拔和使用，心理學可發揮空間不大。

五、管理心理學在人力資源開發和企業管理應用策略

1.加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎

企業必須加強管理心理學教育，增強其系統性和全面性。首先，注重周期性宣傳。心理教育要成為企業教育的重要組成部分，不僅要利用集中時機教育，還要通過宣傳欄、黑板報、電子屏等方式進行宣傳，以提升企業主體對心理學應用的關注度。其次，打牢常態化基礎。企業在研究工作時，要將管理心理學應用作為重要的評價因子，要通過心理學指標評估找到企業管理工作的傾向性問題，從而有重點地加以應用。最后，突出實效性評估。管理心理學應用雖然無法進行定量評估，但通過評估相關工作進行模糊評價，能夠得到應用效果指標，對企業心理學應用情況進行有效評價，找到存在不足并加以糾正。

2.選擇數據化工具，正確分析企業管理需求

企業人力資源開發及管理工作都必須要有相應的心理學工具作為支撐，只有準確把握企業的管理需求，有意識地進行調整和優化，才能讓企業獲得源源不斷的發展動力。首先，確定指標權重。雖然數據無法直接評價心理學因子，但卻能夠找到管理工作評價指標的權重，通過權重值確認指標的重要性，構建相應的模型，對管理心理學的應用進行評估。其次，分析管理需求。企業在人力資源開發及管理工作的需求，可以通過日常的數據獲取，比如企業周期性員工流失率，管理指標應用及效益分析等，通過選擇適當的工具對企業管理需求進行分析，有側重的進行供給。

3.加強群體性活動，優化企業管理文化環境

企業要通過管理心理學提升群體性活動效益，進一步優化企業的管理文化環境。首先，注重團隊建設。企業是由多個團隊構成，按照各自的職責運行，以完成企業賦予的使命責任。而團隊建設的依據就是心理學理論，通過營造團隊競爭氛圍，增強員工的參與意識。其次，優化管理環境。管理工作也要符合員工的心理訴求，要將公平性、科學性、合理性放在首位，對于員工而言，管理工作“不患寡而患不公”，只要是公平公正的，那么員工都是可以接受的。最后，形成管理文化。依托管理心理學構建企業文化，賦予文化更深刻的價值，企業文化是企業自我激勵的重要載體，需要具有極強的整合性、影響力和牽引功能。

4.完善系統性制度，提升人力資源管理效益

管理心理學應用必須要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業的人力資源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理學內核，將人力資源開發作為重中之重，因為制度作用于人，只有關聯到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建設的目標在于提升管理效益，要按照需求層次理論設置動態的管理制度體系，對員工的全面發展進行有效的管理和引導，才能夠更加符合員工的心理發展。最后，完善人資體系。人力資源管理必須要形成完善的體系，對員工入職、規劃、培訓、晉升、離職等環節進行規范，形成完善的人力資源管理體系，對于全面提升企業的管理效益有著極為重要的意義。

六、結語

綜上所述，本文從管理心理學在人力資源開發和管理工作應用意義及方向入手，分析企業心理學應用現狀，認為當前管理者具備基本心理學常識及技巧，能夠重視內因的激勵作用，柔性思維逐漸與管理工作融合，高度重視員工的幫難解困工作，對于提升員工的忠誠度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發現其中存在的問題，比如心理學應用缺乏系統性完整性，工具選擇失當，管理文化與環境建設不好，人力資源開發存在局限性。結合實踐研究制定相應的策略：加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎;選擇數據化工具，正確分析企業管理需求;加強群體性活動，優化企業管理文化環境;完善系統性制度，提升人力資源管理效益。對于企業而言，管理心理學應用永遠在路上，因為員工的需求始終處于變化狀態，只有不斷優化人力資源開發技術，提升管理工作效益，才能夠真正形成良好的管理環境。

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作者簡介：陳向陽，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀;蒼筱鑫，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀;通訊作者：劉鳳林，佳木斯大學教育科學學院，教授