哲學社會科學創新團隊內在合作成效的影響因素機理分析

□謝 暉 任 倩 段萬春

[昆明理工大學 昆明 650093]

引言

2016年5月17日，習近平總書記在哲學社會科學工作座談會上發表了重要講話，這是新形勢下我國哲學社會科學事業繁榮發展的綱領性文獻，為哲學社會科學事業的發展指明了方向，標志著我國哲學社會科學事業發展進入了嶄新的階段。習近平總書記在講話中強調，“創新是哲學社會科學發展的永恒主題，也是社會發展、實踐深化、歷史前進對哲學社會科學的必然要求”。哲學社會科學作為精神生產活動，離不開創新。唯有創新，哲學社會科學才能夠繁榮發展，取得真正有價值的成果，生產出越來越豐富的精神產品，為社會進步與人類文明發展提供源源不斷的創造性思想。歷史的經驗表明，創新都是由不同學科相互滲透和交叉產生，原有的“單打獨斗”模式已不再適合當今社會的發展，更多學科綜合運用、相互融合，打破學科界限、組建創新團隊成為更有效的創新方式。

創新團隊是培養人才、凝聚強大科研隊伍、催生重大創新成果的有效科研模式[1]，在建設創新型國家、實施創新發展戰略中起到了重要作用。無論是何種類型的創新團隊，都離不開團隊成員的內在通力合作，協同攻關大大提高了創新效率。為此，諸多學者從不同角度對團隊內在合作展開了一系列研究，認為內外部同事壓力[2]、非理性預期[3]、過度自信和外部監督[4]、道德風險[5]等對團隊合作效率具有重要影響作用。作為創新團隊的重要分支，部分學者對哲學社會科學創新團隊的合作成效進行了探索。例如，檀慧玲[6]認為制度創新是引發創新行為的直接因素，哲學社會科學創新合作成效有賴良好穩定的制度環境。謝衛紅等[7]為提升高校哲學社會科學的合作創新能力，從協同動力、協同主體、協同要素、協同績效、支持因素和協同機制六大部分構建高效哲學社會科學協同創新的運行機制。譚春輝[8]基于創新投入能力、創新運行能力及創新產出能力三個要素構建了高校哲學社會科學創新能力評價指標，以推動哲學社會科學創新團隊的合作價值，提升合作成效。

通過文獻梳理可知現有研究存在以下困境和不足：（1）基于哲學社會科學創新團隊內在合作的理論研究匱乏。絕大多數學者都是從經濟學視角出發對一般性的團隊合作的機制予以探討，鮮有學者對哲學社會科學創新團隊內在合作的特征及內涵做出明確界定，針對具有中國特色的哲學社會科學創新團隊內在合作成效的研究文獻少之又少。（2）缺少從復雜系統角度出發探索哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素的研究。部分學者雖構建了哲學社會科學創新團隊內在合作成效評價體系，但從復雜系統及思維法則的角度出發，運用簡單易行的科學方法對哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素進行識別、篩選的研究仍有欠缺。（3）如何在影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的諸多因素中抓住主要矛盾，從關鍵影響因素出發分析問題、解決問題的研究仍有不足，需要進一步探討。因此，本文在習近平總書記提出的“宣傳部門、組織人事部門、教育部門和高等院校、哲學社會科學研究機構、黨校行政學院、黨政部門所屬研究機構、軍隊院校等要共同努力，形成培養哲學社會科學人才的良好激勵機制，促進優秀人才不斷成長”的方法論指導下，給出哲學社會科學創新團隊的內在合作成效的定義，并運用我國學者艾時鐘提出的指示優先級程式化（Priority-Pointing Procedure）方法對影響哲學社會科學類創新團隊內在合作成效的各類因素予以系統化初步識別、有效集成，進而基于DEMATEL方法對識別出的影響因素進一步深入探討分析，探索哲學社會科學創新團隊內在合作成效的影響機理，給出提升哲學社會科學類創新團隊內在合作成效的有價值的對策措施，以期豐富哲學社會科學創新團隊內在合作成效的理論，并推動哲學社會科學類創新團隊發展、充分發揮其在中國特色社會主義新時代社會經濟發展建設中的積極作用。

一、哲學社會科學創新團隊內在合作特征及內涵

（一）哲學社會科學創新團隊特征

創新團隊是為實現特定目標以重大科研項目或創新平臺為依托、由優秀中青年科研人才凝聚而成的創新研究群體，是順應現代學科發展趨勢的一種新型人才組織模式[9～14]，具有成員關系靈活、集成創新性強、不確定性程度高等固有特征[15～16]。成員之間不僅存在著管理與被管理的上下級關系而且可能存在著指導與被指導的師徒關系，在研究領域、研究專長、研究資源等方面既是相互獨立的又彼此互補[17～18]。習近平總書記指出，哲學社會科學是人們認識世界、改造世界的重要工具，是推動歷史發展和社會進步的重要力量，其發展水平反映了一個民族的思維能力、精神品格、文明素質，因此哲學社會科學創新團隊的研究對象、研究特征、創新形式、成果等都與自然科學有著本質的區別，本文對其區別歸納總結如表1所示。

表1 自然科學創新團隊與哲學社會科學創新團隊的區別

（二）哲學社會科學創新團隊內在合作成效內涵

從現有研究成果來看，目前對于創新團隊的合作成效并未有明確的定義，本文對創新團隊的績效、多主體合作以及哲學社會科學創新的內涵予以概述，從而界定哲學社會科學創新團隊的內在合作成效。

有關創新團隊績效的研究一直是團隊研究的熱點問題，絕大多數學者對于團隊績效概念的研究都是從工作任務績效和成員個體績效兩個方面來界定[19～21]。如Bain等認為創新績效以團隊創新為愿景目標，通過營造良好的創新氛圍，實現個體效能最大化，從而實現團隊整體效能最大化[22]。Gardner則認為創新團隊的創新績效是在科研成果打包之下的創新群體績效，并以群體為基礎進行團隊創新績效評估[23]?？陆?、孫健敏則將創新績效定義為團隊內的成員所做的與組織目標相關的、可觀察的、具有可評估要素的創新行為，及行為對組織效率產生的影響[24]。張體勤、常宏建從任務績效與個體成員滿意度兩個方面認為創新團隊產生的績效是有關團隊的過程狀態及最終產物的總和，包括創新成果、團隊自身提升、獲得的經濟收益以及其他有形或無形、正面或負面的回報[25]。由此可見學者們對創新團隊績效的界定多從投入產出的視角定義，涵蓋了創新活動的全過程。也有學者從多主體合作的視角對合作效果予以了深入研究。劉麗君、唐水源從創新集成的視角提出系統中含有兩個以上的具有主動行為的主體為了達成某一目標而進行的科技合作，具有優勢互補、創新風險共擔、促進國家整體實力提升和社會協調發展等諸多益處[26]。嚴杰等學者則是通過引入團隊成員間的合作與競爭關系，利用多主體仿真模型探索了提高多主體合作成效的有效措施[27]。韓姣杰等學者運用博弈論將利他偏好引入到團隊成員合作行為決策模型中，探討了利他偏好對團隊整體績效的影響作用[28]。綜上可知，學者們對多主體成員合作行為及成效的研究多從系統思維視角出發，對有利于提升合作成效的行為進行了探討。

學者們針對哲學社會科學創新的內涵、形式以及要素等也給出了相關的理解。陳永勝、胡凱、陽太認為社會科學創新獨立性的思考與創造性的思維，是由社會科學研究人員，運用新思想、新方法、新技術、新材料等，對社會現象及人的精神世界進行獨特的具有超越性的理性加工，并將加工后的成果轉化為社會財富的過程[29～30]。包心鑒則指出，社會科學研究創新包含如下內涵：一是對原有理論的豐富和發展；二是探索新的發展規律；三是提出新的理論假說并轉化為實踐；四是實現跨學科研究；五是研究方法的創新[31]。周永華將社會科學的創新分為理論創新、研究方法創新與研究對象創新三種類型[32]。林崇德提出，創新是個體的心理活動，知識背景、專業特長、創新意識、人格特征等個人因素以及哲學社會科學創新所需的制度保障、文化氛圍、激勵機制等都會影響研究者的創新[33]。紀寶成指出人文社會科學的創新要營造良好的人文環境與學術氛圍，人文社科工作者不僅要有使命感，還應當具有團結合作的協作精神[34]。劉梅認為，哲學社會科學的發展一是要建立適合哲學社會科學發展特點與規律的管理體制；二是要組織跨學科研究；三是要科學配置資源，加大財政投入[35]。關于哲學社會科學創新的規律及特點，張志強指出，哲學社會科學的創新本質特征是以社會需要為核心，目標是優化配置創新資源，提高創新資源的利用效率，構建適宜的創新運行機制[36]。張曉敏認為哲學社會科學的創新既具有原創性、獨創性，又具有超越性[37]。在創新對策研究方面，陳興華指出哲學社會科學創新一方面需要研究者自身的努力，另一方面離不開社會的寬容與支持[38]。李仲華則提出一要樹立哲學社會科學在經濟全局中的地位，二要克服機制和體制障礙，提高創新能力和水平[39]。丁烈云明確指出推動人文社會科學的發展應當從以下四個方面完善：一是以國家需求為導向凝練學科發展方向；二是加強學科交叉融合；三是搭建人文社科平臺，組建創新基地；四是要問題導向為目標促進科研成果社會化[40]。

在學習總書記講話精神的基礎上，本文綜合吸納諸多學者研究基礎對哲學社會科學創新團隊的內在合作成效給出如下定義：哲學社會科學創新團隊成員通過合作共同完成創新活動所獲得的預期效果，涵蓋了團隊整體任務的成效完成、團隊個體成員自身能力提升，還包括了團隊成員所獲得的經濟利益及有形和無形的收益。唯有哲學社會科學創新團隊通過協作創新，充分發揮團隊的整體合力和團隊優勢，才能產生1+1>2的效應，取得合作成效的最大化。具體表現為：（1）哲學社會科學創新團隊創新能力的提升，是通過合作創新取得的有利于發展中國特色社會主義的新思想、新理論、新方法和新成果。（2）創新成果的獲得，一方面通過硬性指標衡量，如科研項目數量、發表論文數量和質量，項目收益、人才培養等；另一方面則是哲學社會科學創新成果的轉化成效，即新知識、新理論、新方法的轉移、擴散、傳播和滲透，最終在哲學社會科學領域內予以應用，轉化為現實生產力的能力，為國民經濟社會發展提供戰略政策支持，這也是哲學社會科學創新最終效果的評價，是其合作成效的直接體現。

二、哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素識別

（一）指示優先級程式化研究方法

指示優先級程式化是一種對收集的決策數據進行識別、集成和分析，并糾正失衡變量的定性群決策研究方法。其核心思想在于通過三個基本維度的提問（需要做什么？需要在哪里采取行動？需要以什么方式解決問題？），運用簡單的開放式問卷，將待決策的復雜問題分解成子問題，以二分法為原則構建子問題的答案，從而識別出指示優先級輪（參見圖1）最外層列示的8個主要分支活動的優先級狀況[41]。該方法已在管理信息系統[42]，農村養老服務業[43]等領域進行了應用。

圖1 指示優先級輪[9]

哲學社會科學創新團隊實質是一個受多方面因素影響的復雜系統，該系統研究對象的特性決定其合作特征有別于自然科學類創新團隊，其合作成效的提升更依賴于對復雜系統的科學分析。運用指示優先級程式化的研究方法探索挖掘哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素依據如下：（1）復雜的決策問題很難用統一標準的定量技術進行分析，基于思維法則的圖形化語言方式描述分析哲學社會科學創新團隊內在合作成效的影響因素更能收集決策者的真實想法和偏好，同時減少了煩瑣的數學推導，能夠有效規避定性指標定量化計算所帶來的不匹配問題；（2）能夠充分考慮各影響因素之間的相互作用關系，避免群組決策專家意見集成不當帶來的信息損耗[44]；（3）依據指示優先級輪的8個主要分支活動，針對問題提出到問題解決的諸多環節一一識別哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素能夠從理論和實踐兩方面提升群決策結果的有效性、科學性、合理性。因此，本文基于指示優先級程式化的研究方法，通過開放式的問卷選取云南省部分哲學社會科學創新團隊進行問卷調查和訪談，針對提升哲學社會科學創新團隊內在合作成效的目標收集開放式的答案，并對獲取的調查數據進行初步識別，從而為深入探索因素之間的內在機理提供依據。

（二）哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素識別步驟

1. 定義目標

根據待決策對象的特征以及決策問題的系統特性提出具有針對性的唯一目標，本文的研究目標為：促進哲學社會科學創新團隊內在合作成效的提升。

2. 確定調查對象

本文選取了云南省高校以及科研院所的哲學社會科學創新團隊，對其學科帶頭人、團隊成員以及相關領域內的部分專家進行了問卷調查與調研訪談，以期獲取初始的調研資料。

3. 設計調查問卷

調查問卷的設計是開放式的問卷（表2），問題應當盡量全面和簡潔，便于理解。問卷題目基于上文所述的3個基本維度，根據文獻[45～47]中的調查問題的結構理論，設計6個開放式問題，同時為保證問題的客觀性和答案的無偏性，根據文獻[45～47]的提問理論，分別從正（推動）、負（阻礙）兩方面進行問題設定。針對維度一（需要做什么？），提出具有概括性的問題（問題1～2），用于了解影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效因素的大體情況。后四個問題是分布在指示優先級輪中提議、領悟、調動、推行這四個象限的具體化問題，其中問題3～4從系統的整體性出發挖掘個體成員及團隊運行對哲學社會科學創新團隊內在合作成效的影響，體現了維度二（需要在哪里采取行動？）的提問。問題5～6從系統的復雜性出發，通過內外部環境視角全面地分析影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的因素，反映了維度三（需要以什么方式解決問題？）的提問。

表2 調查問卷

4. 進行問卷調查

針對研究目標，“云南組織行為與復雜行為決策創新團隊”課題組以哲學社會科學創新團隊的成員為調查對象，于2018年1～3月在云南省高校及科研院所進行問卷調查，收集初始數據。調研過程中所有調查對象都是獨立完成問卷，不受他人影響，不會回答的問題填寫“不知道”。共發放問卷100份，回收問卷86份，有效問卷82份，有效率為82%。選取了問卷中具有代表性的回答如表3所示。

表3 問卷代表性問答

5. 識別調查數據

針對上述6個題項所收集到的哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素的代表性回答進行匯總分類，根據文獻[47]中的理論，將問題提出到問題解決的諸多環節細分為8個活動變量，利用文獻[44]中的變量歸納及描述方法，把符合活動情境或與活動情境相似的影響因素進行對應歸類，從而可以把識別出的影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的13個因素賦予指示優先級輪外圈的8個變量，并根據問卷的分析結果給出各因素指標的具體描述，具體如表4所示。

表4 因素指標識別與典型描述

（1）試提方案

通過調查問卷及訪談可知，哲學社會科學創新團隊中成員之間的良好合作關系是保障合作成效的重要因素，創新以團隊成員間的緊密合作為紐帶，合作模式、合作行為特征、合作緊密度成為提升哲學社會科學創新團隊內在合作成效的重要影響因素。

（2）了解程序

調查結果表明，團隊組織結構的穩定性及規模適度性是保障哲學社會科學創新團隊內在合作成效的基礎?！秶易匀豢茖W基金委員會創新研究群體科學基金施行辦法》中指出：研究群體應當具有相對集中的研究方向和共同研究的科學問題，在長期合作的基礎上形成的研究整體，通常為10人左右。規模過大的團隊成員之間的溝通交流太過復雜，在問題討論過程中不易形成一致性意見，且會存在“搭便車”現象，團隊凝聚力會下降，不利于團隊合作。而團隊規模過小則不利于創新思維的誕生。尤其是對于哲學社會科學創新團隊而言，恰當的團隊規模一方面能夠保證合理的團隊結構，另一方面能夠保障團隊的創造力。哲學社會科學創新團隊的組織結構既包括靜態的成員結構，還包括隨著科研項目進行的動態結構調整。靜態的組織結構是指團隊成員的構成，包括人數、年齡結構、專業結構、學歷背景、職稱結構。哲學社會科學創新團隊的合作更多是以科研項目為基本單元，不同的項目具有不同的研究側重點，成員結構也有所差異，需要對團隊成員進行重新組合，使每個人最大限度地發揮個人專長，提高整體合作成效。

（3）分析價值

跨學科、跨領域的合作帶來的是研究方法的多元化，二者結合是合作創新的突破點。學科的交叉融合使得團隊成員具有多樣性的專業知識結構，包括專業背景、能力結構、學歷分布、研究興趣等方面的差異性，反映了成員的來源以及學科差異程度，直接關系到團隊的潛在創新能力，同時也反映出團隊成員在學科結構上互相支撐與互相補充的有利程度。而研究方法的多元化更有利于將自然科學及其他學科的研究方法與哲學社會科學研究方法相融合，發揮專業知識和技能的合力，以更廣闊的視角進行哲學社會科學的創新。

（4）形成策略

調查結果顯示，充足的科研經費對哲學社會科學創新團隊持續的創新活動、培養和鍛煉高素質科研隊伍、不斷推出高水平的科研創新成果具有重要作用。哲學社會科學創新團隊的科研經費指用于創新活動的課題經費、各類科研資助等，主要應用于廣泛的調查、掌握前沿動態、研究動向、參加學術會議的經費保障等，充足的科研經費能夠更好地增強團隊成員從事創新研究的信心，有利于提高團隊內在合作成效。

（5）宣傳促進

創新團隊文化是團隊在長期的協作創新過程中逐步形成的、為全體成員所認同的、共同遵守的價值觀念、發展目標、道德規范、行為準則等一系列內涵的集合。優秀的團隊文化能夠給予每個團隊成員關懷與支持，增強團隊整體的向心力與凝聚力，團隊成員在團隊文化的熏陶與感染下，會表現出忠誠團隊、關心他人、主動學習等有利于團隊發展的良好品質，同時也促進了團隊績效的提升。創新團隊文化建設包括共同的愿景目標、積極樂觀信任的團隊精神、和諧的團隊文化氛圍、寬松的創新環境、融洽的人際關系、合作協調的能力等要素。而鼓勵創新、允許失敗、團結協作的創新氛圍則為創新提供了堅實的后盾，創新活動周期長、過程復雜，且不以結果為導向，因此創新氛圍的營造顯得尤為重要。

（6）實踐改善

切實有效的管理制度能夠卓有成效地促進哲學社會科學創新團隊內在合作成效的提升。調查結果顯示，合理的考核評價機制能夠充分反映團隊成員的付出，是對其價值的判斷與回報，也是成果分配激勵的衡量標準。有效的溝通機制能夠促進團隊成員間思想的交流，有利于創造性思維的產生。團隊沖突解決機制則是針對指團隊成員、成員與組織之間、團隊與團隊之間，由于利益、觀念、情感、價值取向等原因引起的對立或分歧而給予的協調。良好的沖突解決機制一方面能夠促使新思想、新方法的誕生，另一方面能夠避免由于矛盾激烈而導致的團隊資源內耗。有效的激勵機制能夠充分調動創新團隊的積極性從而提高團隊的創新能力，也能夠通過對資源的優化配置，使其最大限度發揮效能，提高團隊的合作效率。

（7）推廣確認

個體成員的滿意度是決定其是否能夠繼續融入創新團隊中從事創新活動。尤其是對于哲學社會科學創新而言，個體成員都希望能夠通過合作最大化程度地獲取自身所不具備的知識資源，實現個人智力資源的螺旋式提升。但由于個體投入程度與感知程度有所差別，且價值偏好、思維能力、邏輯習慣、經驗常識等隱性知識難以衡量其付出價值，因此在創新活動結束后個體對所獲取的有形及無形的成果分配具有不同的感受，若滿意度高，則成員對團隊更具歸屬感，在后續的創新活動中會繼續投入相應的智力資源與情感經驗，而滿意度較低的成員對所投入的知識資源不符合需求的價值上的認可程度，會對團隊產生情感沖突，失去信心，從而影響其創造力，進而影響團隊合作成效。

（8）全面踐行

根據問卷結果和訪談可知，哲學社會科學創新團隊成果合理的分配既包括給予成員的物質分配，也包括各項科研成果的切分，還包括用于團隊持續建設的部分。哲學社會科學創新團隊的研究成果服務于社會經濟領域內的各類決策，其成果的應用是檢驗創新團隊可持續發展能力的標準之一，創新成果能否被接受認可，豐富相關領域理論，為相關領域提供戰略性決策支持，也是影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的因素之一。

6. 綜合分析

按照指示優先級輪的結構，針對問卷所提問題的答案進行統計分析。各個活動變量的初始賦值為0，每賦值一次數據，增加一個變量計數，并將最終結果填入指示優先級輪相對應的位置中，最后進行統計，對指示優先級輪的縱向和橫向進行計數統計與分析。具體匯總數據如表5所示。

表5 調查數據集成表

7. 識別失衡變量

依據表5，基于文獻[41]中的測量失衡理論，試提方案、了解程序、形成策略、宣傳促進、全面踐行這5個活動變量之間的比例接近0.5，代表變量相對均衡。分析價值、實踐改善和推廣確認分別與試提方案、了解程序、形成策略、宣傳促進、全面踐行之間的比例偏離0.5。由此可見，分析價值、實踐改善和推廣確認在計數結果上出現明顯差異。因此，影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的主要問題在于“分析價值”“實踐改善”和“推廣確認”三個活動變量上存在明顯的數據失衡現象，即學科交叉融合度、研究方法多元化，考核評價、溝通與沖突管理、激勵機制，個體滿意度及未來發展這六個因素存在不均衡現象，是需要重點關注的問題。

8. 信息反饋

對調查結果進行分析總結，并反饋給參與調研的哲學社會科學創新團隊，征詢反饋意見。

三、哲學社會科學創新團隊內在合作成效影響因素機理分析

在運用指示優先級輪方法初步系統識別哲學社會科學創新團隊內在合作影響因素的基礎上，本節應用DEMATEL方法對識別出的影響因素進一步分析探討，進而挖掘影響因素之間的關系，為提出相關的對策建議提供借鑒參考。DEMATEL方法通過集成專家意見對復雜系統中因素之間的邏輯關系予以判斷，進而構造直接影響矩陣（DIM）并計算各因素的影響度、被影響度、原因度與中心度，從而揭示出系統中的重要影響因素及各因素之間的因果關系。本文采用文獻[48]的決策專家最優組合方案，選取出具有個人素養、團隊精神、創新能力、哲學社會科學創新團隊相關領域知識和取得重大合作成果及經驗的專家學者，構建由“馬克思主義整體性”研究方向學科帶頭人、“系統復雜性”研究方向學科帶頭人、“中國特色社會主義”研究方向學科帶頭人及“組織行為”研究方向學科帶頭人組成的哲學社會科學創新團隊5人專家組，并依據經典DEMATEL決策方法的步驟對初步識別出的13個影響因素之間的影響強度予以判斷，分析計算得出各個影響因素的中心度、原因度，如表6所示。

由表6中原因度指標分析可知，原因度大于0的因素有7個，即原因因素為：成員合作緊密度（a ） 、學科交叉融合（ d ）、研究方法多元化（ e）、團隊文化（ g ）、考核評價（ i）、溝通與沖突管理（ j ）、激勵機制（ l），這7個因素對其他影響因素存在著較大的影響。由中心度分析指標可知，學科交叉融合（ d ）、激勵機制（l）、溝通與沖突管理（ j ）、考核評價（ i）、個體滿意度及未來發展（ m）中心度最高，是驅動因素，在哲學社科會科學創新團隊合作成效中起到了最關鍵的作用。

表6 哲學社會科學創新團隊的內在合作成效影響因素的關系分析

為了進一步獲得各因素之間更加清晰的邏輯關系，在此基礎上對上述分析的原因因素與結果因素進行細分計算，具體如表7、表8所示。

由表7可知，學科交叉融合（ d）、溝通與沖突管理（ j）是最終原因因素，是最易影響其他因素的，對哲學社會科學創新團隊的內在合作成效具有顯著的直接影響。學科交叉融合（ d）能夠從內在價值層面提升成員的合作創新效果，良好的溝通（ j ）則是保障合作的重要基礎。激勵機制（ l）與考核評價（ i）這2個因素對其他因素的影響也較大，僅次于學科交叉融合、溝通與沖突管理。切實可行的激勵制度能夠增強團隊成員的積極性，促進團隊成員的有效合作。

表7 原因因素細分計算

表8 結果因素細分計算

在細分計算中，對結果因素進行了兩次計算，如表8所示。

由表8可知，個體滿意度及未來發展（ m）、成果應用及分配（ n）是最終結果因素，最易受到其他因素的影響，而科研經費保障（ f）則是相對容易改變的因素，充足的科研經費能夠保障哲學社會科學創新團隊的有效運行。通過上述分析，揭示了哲學社會科學創新團隊內在合作成效的各個影響因素之間的邏輯關系，為對策建議的提出提供了科學依據。

四、研究結論與對策建議

本文在對哲學社會科學類創新團隊特征予以分析的基礎上，界定了其內在合作成效的內涵，運用指示優先級輪的方法通過問卷調研與專家訪談對影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的各類因素進行了初步分析與識別，并進一步運用DEMATEL方法對初步識別出的13個影響因素深入分析探討，最終獲得影響因素之間的邏輯關系，得出影響哲學社會科學創新團隊內在合作成效的最終原因因素為學科交叉融合、溝通與沖突管理，而個體滿意度及未來發展、成果分配及應用是最終結果因素。為此，本文在習近平總書記提出“加快構建中國特色哲學社會科學”的指導思想以及“加強馬克思主義學科建設、加快完善對哲學社會科學具有支撐作用的學科、注重發展優勢重點學科、加快發展具有重要現實意義的新興學科和交叉學科、重視發展具有重要文化價值和傳承意義的‘絕學’、冷門學科”具體指導意見下，綜合上述分析結果并從以下五個方面提出提升哲學社會科學創新團隊內在合作成效的對策建議。

1. 促進學科交叉融合，探索多元化研究方法。習近平總書記指出，新興學科和交叉學科將成為我國哲學社會科學的重要突破點。因此哲學社會科學創新團隊提升內在合作成效的首要任務是打破學科壁壘，引導學科交叉的綜合趨勢，加強頂層設計，從政府及哲學社會科學創新團隊的主管部門出發，促進不同學科尤其是優勢學科的融合發展，組建一批高質量的跨學科、跨領域協同攻關的創新團隊，并建立有效的學科引進人才機制，吸引大量的優秀創新人才參與到學科建設、發展與團隊組建中。同時哲學社會科學創新團隊還應探索多元化的學科研究方法的融合機制，兼容并蓄，吸納自然科學研究中成熟、先進的研究方法，以更為開放、廣闊的視野研究中國特色社會主義新時代的新問題，不斷推進知識創新、理論創新、方法創新。

2. 加強創新平臺建設，創新科研經費管理。哲學社會科學的創新既要堅持馬克思主義在我國哲學社會科學領域的指導地位，還應當與時代發展特征緊密結合。在移動互聯網、大數據、云計算、物聯網、人工智能等新技術日新月異發展的當今社會，應當為哲學社會科學創新團隊提供更便捷、資源共享的科學研究信息平臺，加強網絡、數據庫等基礎設施以及信息化的建設，為哲學社會科學創新團隊及時獲取學科領域最前沿的研究動態、為拓展創新團隊合作范圍、提升創新團隊的合作創新效率提供保障。結合哲學社會科學創新團隊的獨有特征制定科學合理的科研經費管理制度，貫徹習近平總書記提出的“把財政撥款和專項資助結合起來，把普遍性經費資助和競爭性經費資助結合起來，把政府資助和社會捐贈結合起來”思路，真正做到哲學社會科學創新團隊有經費可用，經費合理使用，解除哲學社會科學創新團隊經費不足制約團隊合作創新的困境。

3. 完善哲學社會科學創新團隊的管理體制。要提升哲學社會科學創新團隊的內在合作創新成效，必須要建立健全符合哲學社會科學創新團隊發展規律的、充滿活力的管理體制，充分把握創新團隊成員特質，規范管理制度、創新管理模式，提高管理水平。建立科學合理、公平公正的創新團隊考核評價機制，使每一個團隊成員的價值輸出都能夠被予以合理評價；建立有效的溝通與沖突管理機制，保障各類信息與創新資源在團隊內部的順暢溝通協調，營造和諧、互動、共進的關系，使團隊有序、高效運轉從而避免矛盾沖突的積累影響到合作成效的提升；建立符合哲學社會科學創新團隊成員柔性合作關系特征的激勵機制，應當采取動態的激勵方式，按照不同階段不同成員的不同需求，采用多樣化的激勵方式，如動機激勵、目標激勵、成就激勵、情感激勵、行為激勵、寬容激勵、道德激勵等多種方式，從而最大限度地提高成員的合作創新積極性。

4. 加強哲學社會科學創新團隊的保障體制。習近平總書記指出，“面對我國經濟發展進入新常態、國際發展環境深刻變化的新形勢，如何貫徹落實新發展理念、加快轉變經濟發展方式、提高發展質量和效益，如何更好保障和改善民生、促進社會公平正義，迫切需要哲學社會科學更好發揮作用。面對改革進入攻堅期和深水區、各種深層次矛盾和問題不斷呈現、各類風險和挑戰不斷增多的新形勢，如何提高改革決策水平、推進國家理體系和治理能力現代化，迫切需要哲學社會科學更好發揮作用”，表明了哲學社會科學的創新成果是為現實生活服務的，不能脫離社會發展。從前文中也可得知衡量哲學社會科學創新團隊內在合作成效的一個重要因素就是創新成果的應用。因此一方面要建立哲學社會科學創新成果轉化機制，加強創新成果質量并嚴把成果鑒定關。強化成果轉化意識，建立暢通的成果轉化渠道，以市場為機制建立成果轉化的激勵和競爭機制。建立健全知識產權保護制度，實現高質量、高效率的哲學社會科學創新成果轉化。另一方面要培育鼓勵創新失敗的創新文化。社會的進步與創新都不是一蹴而就的，任何創新都可能存在失敗的風險，哲學社會科學創新同樣如此，團隊內部應當鼓勵成員勇于創新，敢于創新，營造積極的創新氛圍，并能夠承擔創新失敗帶來的風險，容忍和理解失敗，才能不斷推動哲學社會科學創新團隊的發展，推動社會的進步。

5. 建立哲學社會科學創新團隊的成長機制。哲學社會科學創新團隊中個人的創造性是團隊持續發展的基礎和源源不斷的動力，哲學社會科學創新團隊應當建立健全個人與團隊的成長機制。一方面要尊重個體的興趣與創造性，并圍繞調動團隊成員的主動性和創造性去開展團隊的一切創新活動，為每一位團隊成員實現個人價值目標與組織目標的高融合度創造有利條件，促進團隊成員的螺旋式成長，增強榮譽感、責任感和獲得感；另一方面要建立團隊向高層次創新團隊晉升的成長機制，以哲學社會科學研究的問題導向為目標，緊密結合新時代背景下的焦點問題，開展不同層次、不同類型的研究來推進團隊的成長發展。