電建企業人力資源核心競爭力的探討

趙海倫

[摘 要]為更好推動電建企業的發展，文章分析了電建企業在提高人力資源核心競爭力方面面臨的問題，明確了人力資源核心競爭力對企業的重要作用。針對面臨的問題，文章提出了完善人力資源的激勵制度、建立員工發展通道、健全員工考核制度、加強企業文化建設四點針對性建議，從而提高企業內部員工專業水平以及核心競爭力。

[關鍵詞]電建企業;人力資源;核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.02.085

電建企業作為我國經濟發展的重要力量，肩負著經濟責任、社會責任和政治責任。在經濟發展的大潮中，隨著國有企業不斷深化改革、市場透明度越來越高等各種因素影響下，電建企業之間的市場競爭也日益激烈。人力資源作為電建企業參與市場競爭的主體，直接關系到企業的核心競爭力水平。因此，不斷提高電建企業的人力資源核心競爭力是當前電建企業的重要工作之一。

1 人力資源核心競爭力對電建企業的作用

1.1 人力資源核心競爭力決定著電建企業的核心競爭力

核心競爭力是企業擁有的獨特優勢，是決定企業能在市場競爭中脫穎而出的主要因素。企業核心競爭力無論是技術標準、生產能力、研發能力、組織能力、施工工藝還是其他因素，最終的載體都離不開企業的人力資源，要提高企業核心競爭力，就要科學合理的開展人力資源管理工作，通過選、用、育、留等模塊工作的加強，不斷提高人力資源核心競爭力，繼而提高企業的核心競爭力。因此，提高人力資源核心競爭力，是提高電建企業核心競爭力并在行業市場中占據有利位置的關鍵手段。

1.2 人力資源核心競爭力能推動電建企業長足發展

人是企業第一資源。人力資源管理要結合企業戰略發展規劃制定相應的人力資源規劃，并通過開展相關工作不斷提高員工的綜合素質與工作能力。提高人力資源核心競爭力是促進電建企業發展的有效手段。另外，人力資源管理工作的規范深入開展，在企業內部形成良好的工作氛圍，創建優秀的企業文化以及市場品牌，不斷提升企業發展的綜合水平。

2 電建企業人力資源核心競爭力現狀

2.1 人力資源激勵機制有待完善

現如今很多電建企業在管理制度方面，某種程度上仍然帶有傳統國有企業的色彩，激勵機制也是如此。鑒于以上情況，激勵機制不足之處主要體現在以下三方面：其一，電建企業在員工激勵方面力度不足，導致激勵機制的作用沒有得到充分發揮;其二，電建企業沒有確定正確的激勵方向，使得員工的工作效率沒有顯著變化;其三，電建企業激勵機制需要進一步完善才能夠吸引更多人才。

2.2 對人力資源管理認識不足

很多企業雖然將人事部的部門名稱改成了人力資源部，但并未真正將員工作為資源進行開發。其一，企業缺乏對人力資源管理的重視，勞資雙方相互溝通欠缺，以致部分員工缺乏對企業的歸屬感，導致企業員工流失問題嚴重;其二，電建企業管理理念相對滯后，很多時候依然采用傳統的人事管理模式。比如，對員工的職業生涯規劃和員工個人成長缺乏相應的管理，員工分析和工作分析缺失，沒有將員工的優勢和工作崗位良好結合，以致員工看不到自己的發展方向，沒有成就感，降低了工作積極性，學習動力缺失，影響了人力資源的核心競爭力。

2.3 績效考核制度存在不足

績效考核是對員工的整體工作表現進行檢查、度量、改進和激勵，以便更好地提高員工績效，增強企業活力，實現企業目標。當前有些電建企業在這一方面還存在一些不足。或者有了健全的考核制度，但在實踐中的落實不夠深入，獲得的考核數據不夠準確，后期考核數據的分析也不夠透徹，從而失去了績效考核的效用，這些都對企業人力資源核心競爭力的提升造成影響。

2.4 企業文化建設力度不夠

有些電建企業在管理、運營的過程中雖然十分注重企業文化建設，但是在企業內部的宣傳不到位，使得一些員工并不了解企業文化，無法按照企業文化要求做好本職工作。包括兩點：其一，電建企業的企業文化建設不夠準確，企業文化與企業運營理念并不相符，甚至沒有以人為本，對員工缺乏關愛;其二，電建企業的文化宣傳力度有限，沒有將企業文化融入工作中，企業內部沒有形成核心價值觀，以致企業發展理念和員工的價值觀不一致，企業內部無法形成良好的工作氛圍，以致影響了企業核心競爭力的提升。

3 電建企業提高人力資源核心競爭力的措施

3.1 完善人力資源管理激勵制度

電建企業人力資源核心競爭力的提升，需要有完善、可行的激勵制度，調動員工的工作積極性。根據馬斯洛需求理論可知，人的需求是有不同層次的，因此根據員工需求的不同，從物質、精神等多個方面給予激勵。比如物質激勵的實施對象一般為企業基層員工，因為基層員工薪酬不高，所以采用物質激勵的方式可以直接提高積極性;而對于企業內部的中高層管理者，建議采用精神激勵模式。因為管理者的物質需求與基層員工相比并不明顯，所以可通過職位晉升或其他獎勵的方法對其進行激勵。總之，只有將各種激勵方式充分有效結合，才能夠有效實施激勵制度，提高人力資源的核心競爭力。

3.2 建立員工職業發展通道

為了留住、培育企業需要的優秀人才，提升人力資源核心競爭力，建議結合電建企業實際，建立各階層員工職業發展通道，形成多通道發展模式。根據企業實際崗位，將職業通道進行管理、技術、技能、輔助等系列劃分，明確每個系列中各個崗位等級的任職資格和晉升要求，縮小不同通道的收入差距，避免某些通道的過分擁擠，讓員工在適合自己的職業發展通道中找到發展目標。同時，員工為了崗位等級的晉升，會努力按照崗位任職資格要求去學習取證，持續提高自己的綜合水平，這樣在企業內部就形成了良好的學習氛圍，無形中提高了人力資源的整體核心競爭力。另外，要打通各個通道之間的橫向發展，確保人員橫向交流順暢，以激發員工活力，提高工作效率。

3.3 健全員工考核制度

針對企業考核制度的不足要積極健全，建立科學的考核辦法。比如要清晰考核目的，要讓考核客觀、公正、全面，要科學有效，并積極進行反饋改進，要能解決考什么、誰來考、怎么考、考之后干什么的問題。為保證考核結果的準確性，要從全方位、多維度、不同層面進行考核，要選擇科學合理的考核工具，根據考核結果進行獎懲等。相信只要有了完善的考核制度，就能優化考核機制，不斷激發員工的工作熱情和創造力，從而提高企業團隊合作能力與工作效率。

3.4 加強企業文化建設

企業文化就是企業的靈魂，它包含著企業的精神和價值觀，是推動企業持續發展的永動力。針對電建企業員工流失率高、員工流動頻繁、歸屬感較低等導致人力資源核心競爭力不強的情況，更需要加強企業文化的建設。企業文化建設要結合電建企業實際，要以人為本，讓企業文化能激發員工的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感，引導員工將個人的發展和公司的發展相互融合，在內部形成符合企業發展的核心價值觀和良好的工作氛圍，能有效提高員工工作熱情，以便更好地實現組織目標。

4 結論

綜上所述，提高人力資源核心競爭力，是電建企業參與市場競爭的重要方式，也有利于企業的長足發展。隨著激勵制度、職業發展通道、績效考核、企業文化建設等工作的不斷完善加強，人力資源的核心競爭力必將能持續提升，企業的核心競爭力也會持續提升。

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