公立醫院加強人才隊伍建設的管理策略

秦敏春

新疆維吾爾自治區婦幼保健院黨委辦公室，新疆烏魯木齊 830001

我國的醫療衛生事業已經跨入了新的時代，在醫學科技的飛速發展以及新醫改制度的持續推進和不斷更新的大環境中，公立醫院作為醫療資源的主體，若想在新的市場經濟競爭下能夠得到持續發展，便需要銳意創新，完善并重構醫療體系，加大推進力度，不斷深化改革攻堅。唯有改革，才能進步，方能在市場經濟和社會效益中占據重要地位。唯有有效開發人力資源，積極培養人才，引進具有專業素質和創新才能的高科技人才，合理進行配置，加強人才隊伍建設的力度，建立獨具特色、結構層次合理且適合該院發展的人才梯隊，充分展現醫院的綜合實力，增強公立醫院的核心競爭力，才能從根本上促進公立醫院長遠化且穩健的發展[1]。公立醫院在我國醫療服務體系中占據著主體的地位，肩負著守護全民健康的重任，而人才是醫院的立足之本，是科技創新和學科建設的關鍵[2]，公立醫院的穩定發展與衛生技術人才的支持密切相關，優化醫療隊伍的整體人員素質，加強醫院的人才隊伍建設，能夠促進醫院可持續性發展,提升社會效益和經濟效益，才能更好地服務于社會，給患者提供更完善的醫療保障。

1 分析公立醫院人才隊伍建設的不足

1.1 醫院管理人員專科能力有余，管理能力有限

我國醫院的管理人員多數出身于臨床醫師，屬于臨床某個專業的翹楚，專業知識和臨床操作能力杰出，但是卻也存在著管理能力上的弊端，醫院管理專業化程度有待提高。①缺乏醫院管理相關的理論知識，常常憑借臨床的經驗去做出一些決策，而且因為專科的限制不能科學、合理地去配置各科人才隊伍，導致人才隊伍的建設受到制約；②能力卓越的專科醫師，多數都是醫院的主力軍，需要兼顧到臨床工作和學科建設，重業務輕管理的思想較為嚴重，且在身兼數職的情況下，臨床工作不能全身心投入，不僅存在安全隱患，不能完全保障醫療質量，也沒有時間和精力繼續學習深造，同時在醫院管理上也會疲于應對，易造成管理上的疏漏。

1.2 人才考核時重視學歷，忽視能力

當前較多醫院在錄用和考核引進的人才時，關注點首先是學歷，其次是三基考試分數，然后是科研成果以及發表過的論文篇數和期刊的權威性，卻忽略了對實際技能的考核，雖然學歷能夠在一定程度上反映出專業技能，但是高學歷不代表具備了高技能，在同等技術水平時，學歷自然是越高越好，同等學歷時，還是應以專業技能優先，唯有理論和實際相結合的人才，才能全面符合醫院的發展需求。

1.3 醫院人才培養制度不健全，人才流失嚴重

市場經濟的影響下，各種類型醫院不斷崛起，加劇了醫療人才市場的競爭壓力，醫務人員可供選擇的就業機會越來越多，非營利性的公立醫院會因此存在不同程度的人才流失問題，嚴重時則會導致人力資源危機出現。有些醫院的人才管理模式和理念過于陳舊，引進的人才得不到正確發展方向的培養，職業生涯規劃不夠，工作環境和工作待遇難以持續引進并留住專業人才；沒有制定科學的激勵制度、績效考核制度、薪酬分配制度，不健全的現代化管理制度激發不起職工的工作積極性，此時一旦有更優厚的待遇，也會導致人才的流失。

1.4 各臨床科室人才質量參差，隊伍結構不合理

我國現在的醫療人才總數量雖然在逐年激增，但是個別學科，如：衛生管理、精神病科、兒科、中醫科、全科醫學等學科人才缺乏嚴重，甚至已經不能滿足患者的就醫需求；醫技人員方面，各類影像學成為主流，人員增長迅速，但是缺乏高層次的人才，藥劑師、檢驗室增幅不大。所以，目前常見的問題是醫院各臨床科室人才構建不合理，醫院重點學科的人才隊伍中高級職稱比例過高，同時又存在年齡結構不合理現象，而有些冷門科室則出現學科帶頭人職稱低，技術水平一般，臨床醫師的組成年齡過于年輕化。人才隊伍結構的合理性與本學科的等級有著密不可分的關聯，學科的級別不同由此顯現出的人才隊伍問題也都不盡相同,實際應根據存在的各類問題再去制定有針對性的解決措施,才能完善人才隊伍的建設,促進學科發展[3-4]。

2 簡述公立醫院促進人才隊伍建設的策略

2.1 加強公立醫院管理人才隊伍的建設

醫院的管理、建設和發展離不開管理者，醫院行政管理人員的自身素質以及工作能力關系到是否能推進醫院進行高水平建設和后續的發展趨勢，一支高素質的行政管理人才隊伍，不僅能做到本專業業務精通，還能熟練運用現代醫院的經營、管理理念，內外協作溝通，建立符合我國國情的公立醫院管理運行機制。醫院的各部門管理人員要不斷加強自身的職業素養，本職醫務工作完成的同時，還應分出時間和精力去學習衛生管理知識，人事行政部門應定期舉辦針對管理人員的業務培訓活動，做好儲備干部的開發、培養方案，確保管理崗位不會因為人員的流失而造成空崗，引起管理混亂。建設一支好的醫院行政管理隊伍首先需要構建科學的培訓體系，制定完善的管理制度和考核方案，科學開展職業道德教育，樹立正確的責任觀，有效提升管理人員的專業素質及工作積極性，充分發揮其職能作用，提高工作成效，使醫院的管理水平逐步走向規范化、科學化、系統化，為臨床醫療工作提供基礎保障，促進公立醫院的可持續性發展[5]。

2.2 加強公立醫院高技能人才培養，強化實踐能力

醫院的發展需要高學歷和高技能的人才來提升整體醫療隊伍的綜合素質，在進行人才管理時，提高學歷層次是一方面，但是專業技能的培養和提高也不容忽視。醫學，這門學科需要長期累積經驗，重視理論與實踐相結合，所以，醫院在引進高學歷人才時，要把培養目標定位在強化其對基礎技能的熟練掌握，鍛煉臨床實踐能力，通過制定合理的制度保證人才的成長，盡量多安排人才參加醫療實踐，在人才的培養上要有專業性和目的性，開發出每個人的特長和個人能力，專崗專用，專人專崗，這樣才能保證培養出來的人才能迅速提升專業水平和綜合素質能力，實現人盡其才的管理效能。與此同時還要保證科研與專業技能的統一，不能因為要提高科研水平而忽略了本職工作的專業技能提升，以免因此影響了醫院的醫療質量、持續性發展和社會效益。

2.3 建立完善的人才質量管理體系

①完善人才的專業考評機制。醫院的人才管理不能僅以工作為核心，對人才潛能的開發才能有效提高工作質量，醫院管理人員應樹立“以人為本”的管理思想，建立科學、合理、個性化的人才引進和培養制度，實行按需設崗、因崗招人的人力資源管理策略[6]。管理中應完善對人才的專業考評機制，強化對臨床診療能力的評價，以醫療技術水平和工作業績為考評重點，重視學科帶頭人的引領示范作用。

②全面實施績效分配制度。公立醫院運行機制改革的一個主要內容就是全面實施績效分配制度，改革的同時又要體現公立醫院的社會事業屬性特點，所以，醫院在制定績效考核時要將醫德醫風建設、醫療質量安全、增強團隊精神以及患者滿意度等作為設計考核方案的重要指標，建立科學、合理的薪酬分配制度，有效調動全院職工的主觀工作能動性，保證對本職工作的熱情和積極性。

③建立合理的人才激勵制度。目前經濟的飛躍和由此引發的社會環境變化，致使醫療衛生人才市場的結構也發生改變,公立醫院如果不能完善薪酬制度的改革,會因不適應市場經濟的人才激勵方式加劇人才流失現象,所以，制定完善的薪酬福利制度,構建合理的崗位激勵機制,能夠實現公立醫院與醫務人才的協同發展[7]。可設定有針對性的獎勵目標，對有突出貢獻的醫務工作者、先進典型要獎勵之外還要大力宣傳，由此激發出各科室人才的歸屬感及榮譽感，樹立公平公正的競爭環境，營造出積極向上的工作氛圍。針對緊缺的專業技術人才制定專屬的激勵制度，實行公開競聘上崗，從而保證冷門專業的人才隊伍建設需求，確保醫院整體的人才隊伍建設的完整性和充實性，推進公立醫院的穩步發展。

2.4 加強公立醫院的學科建設和臨床科室建設

①發展優勢學科，加強學科建設。新醫改已經明確指出，在幫扶醫院建設重點學科及開展科研項目上應加大政府扶持力度和財政資金投入。學科建設是醫院的發展核心，市醫院全面協調、持續發展的基礎，是一項可以提升醫療服務質量的系統性工作，也能直接體現醫院的學術地位，醫院要明確學科發展原則，構建相應考核體系，制定科學合理的推進策略，圍繞優勢學科建設以及重大疾病的研究來展開布局[8]，全面構建高層次的人才梯隊，促進醫療技術能夠快速發展，為患者提供更加完善的醫療服務內容。

②加強臨床冷門科室建設，重點培養臨床緊缺專業人才。公立醫院應對冷門科室以及經濟效益較弱的科室增強資金的合理分配，科學制定醫學人才隊伍建設的需求規劃，加強學科建設，吸引人才加入并長遠留住，完善醫學教育的培訓體系，重點培養緊缺專業的臨床骨干，保證醫院整體的人才隊伍結構完整，素質不斷得到提高[9-10]。

3 關于公立醫院加強人才隊伍建設的討論

我國的現代化進程快速發展，國民經濟水平提升,人民對健康的愈加重視促使我國的醫療衛生體制改革逐步完善，醫療事業已經進入了一個全新的階段。市場經濟影響下的公立醫院為了適應醫療市場的大環境，唯有全面調整醫療服務結構，增強核心競爭力，才能爭取到更多的社會效益和經濟效益，而人才建設是公立醫院發展的重要基礎和根本動力，組建一支優秀的人才隊伍對醫院的可持續性發展影響深重。公立醫院在醫療市場的人才競爭中優劣并存，這就要求公立醫院的領導者充分重視在人才引進工作中存在的問題,結合本院的實際發展情況采取有效對策,方能為醫院的發展提供優質的人才資源[11]。建設專業人才隊伍應以需求為導向，建立完善的人才質量管理體系，增加資金投入，加強學科建設和臨床科室建設，重視高層次人才的引進，同時也不能忽略人才培養和強化其臨床實踐能力，多措并舉激發各學科人才的潛能和創新活力，優化學科結構，提升醫療隊伍的整體素質。加強醫院的人才隊伍建設，增強公立醫院的綜合實力，構建更加優質、高效的醫療衛生服務體系，提升社會效益和經濟效益，保障其社會公益性，才能更好地服務于社會，給患者提供更完善的醫療保障。從而實現醫院持續、穩定、科學的發展目標。