激勵機制在企業人力資源管理中的作用研究

余雋

（四川蜀渝石油建筑安裝工程有限責任公司川南分公司，四川 瀘州 646002）

如今社會經濟發展進入新常態，企業單位對于人力資源管理的重要性有了新的認識。在當代企業的人力資源管理中，一套可靠的激勵機制不可或缺。受到傳統思維和制度的影響，部分企業在激勵機制的構建方面暴露出一些問題，一定程度制約了企業的發展。為此，有必要結合實際情況，針對人力資源管理中應用激勵機制的作用和意義進行探討，進而促進管理機制的改革，提高企業人力資源管理水平。

1 企業人力資源管理中激勵機制概述

1.1 基本內涵

激勵機制主要是指基于企業發展目標和管理要求，對相關部門、崗位人員的工作質量、成果提出一定的要求，結合其完成情況及相關標準，給予一定獎勵或懲罰，而形成的一套規則、制度體系。在現代企業人力資源管理工作中，激勵機制是科學引導、管控、激勵員工的主要手段，也是企業目標管理、制度管理、工作管理的有效結合，同時與企業經營相關的財務管理、內部控制等有重要聯系。科學的激勵機制對改善員工工作態度、激發其工作積極性、提高團隊效率等方面有積極作用，而不合理的激勵機制反而會影響員工積極性，不利于營造公平、融洽的工作氛圍，同時還會造成資源浪費的情況，影響企業長遠發展前景。而激勵機制不僅與企業人力資源管理核心理念相關，也與企業經營狀況、團隊構成、階段性經營目標相關，需要企業管理團隊具備創新的管理理念，構建科學的人力資源管理體系[1]。

1.2 主要內容

1.2.1 薪酬激勵

在市場經濟背景下，企業給員工最為直接且有效的激勵方式就是薪酬激勵。而薪酬激勵具體可以分為組合薪資、階段性薪資增長、獎金等形式，目前很多企業將這些方式進行有效結合，形成一套合理的薪資體系。例如，通過工齡工資的形式提高員工忠誠度；通過項目獎金的方式提高員工積極性；通過節假日福利金的形式讓員工感受到企業關愛等。薪酬激勵是企業人力資源管理激勵機制中最為基礎的部分，同時也是值得企業深入研究的部分。

1.2.2 目標激勵

目標激勵主要是指企業基于整體發展目標，對各個部門、崗位提出階段性要求，再結合實際的目標完成度，發放相應激勵的形式。通常情況下，這類激勵方法涉及到的目標具有一定的挑戰性，但又不會達到無法完成的地步，可以激發團隊和員工積極性，激發其執行力和創造力。而目標激勵的實際獎勵內容包括現金、物資、崗位晉升等，不同的獎勵內容對員工的影響也是不同的。

1.2.3 自我發展激勵

該類激勵主要是針對員工自身的進步與發展，通常企業會將其與員工工作的長期要求進行掛鉤。例如，公司需要在某個新的領域中開展業務，對能夠在一定時間內深入了解這個行業，并掌握相關專業知識的員工給予一定獎勵。自我發展激勵通常會和企業的培訓機制進行結合，這種激勵機制一方面讓員工自發進行研究學習，提高其專業水平；另一方面也滿足了企業新的發展需求，同時也有助于降低人力資源成本。

1.2.4 精神激勵

精神激勵貫穿于企業人力資源管理的方方面面，主要是以滿足員工精神、文化方面的需求而開展的激勵形式。例如，授予部分有突出貢獻的員工榮譽稱號、發放紀念獎牌、榮譽證書等。值得一提的是，在現代社會背景下，精神激勵和物資激勵通常會組合進行。

2 激勵機制在企業人力資源管理中的作用和價值

2.1 有助于激發員工積極性

每個員工在企業從事某項工作，滿足生存所需酬勞是其基本需求，在此基礎上，一套科學的激勵機制，有助于激發其努力工作、提升工作質量的積極性。尤其是一些完成目標任務的獎金，有助于讓員工更好地投入到工作中去，發揮自己能力去提高工作效率和質量。顯然，所有員工積極性被調動起來，有助于提高企業團隊的工作效率，促進企業經濟效益的提升。

2.2 有助于建立公平的競爭環境

在部分企業的人力資源管理制度中，沒有建立契合團隊配置和員工實際能力的激勵機制，導致一些有能力的員工的工作成果無法被認可，而一些表面積極但工作成果并不好的員工反而得到獎勵[2]。而科學的激勵機制，是建立在員工工作成果和企業團隊發展目標基礎上的，有助于構建一個相對公平的競爭機制，讓員工的努力能夠得到相應的回報，保持其積極性，進而形成良好的團隊氛圍。

2.3 有助于優化團隊配置

在激烈的市場競爭中，企業的人力資源管理的主要目標在于優化團隊配置，提高企業人力資源投入的回報率。通過科學的激勵機制，有助于讓企業對各部門、人員的專業能力及發展前景有相對準確的判斷，再結合其他人力資源管理手段，讓這部分有能力、有前景的人員得到重用。同時，讓專業基礎達不到要求、成長空間不足、職業素質不佳的人員被及時篩選出去，實現企業團隊的優化配置，促進團隊競爭力的全面提升。

2.4 有助于建立良好的企業文化

對現代企業而言，企業文化的建設尤為重要，而人力資源管理是幫助企業建立優質文化的關鍵工作。如前文所述，科學激勵制度的建設，無論是激發員工積極性，還是建造公平競爭環境，抑或對團隊配置的優化，都有助于在企業內部建立一個積極、努力、創新的文化氛圍。從市場層面的角度來講，合作客戶們也希望能夠與具有良性企業文化的單位進行合作，意味著企業擁有更好的發展機會[3]。

3 企業人力資源管理中激勵機制的建設思路及要點

3.1 兼顧物資激勵和精神激勵

在現代企業的人力資源管理中，需要認識到，激勵機制的構建需要兼顧物資激勵和精神激勵。因為如今已經過了以解決溫飽為核心目標的年代，員工在工作中不僅僅關注自身物資需求能否得到滿足，還會對精神層面的滿足有更高的要求。這里提到的物資激勵包括薪酬、獎金、物品等，而精神激勵則以榮譽為主。為此，企業需要在基本的薪酬體系基礎上，通過與員工的大量溝通，了解其精神追求，進而滿足其精神方面的需求。例如，可以為工作完成質量高的員工給予通報表揚，發放榮譽證書，并提供相對應的現金獎勵。再比如，可以在團隊旅游活動中允許員工帶家人一起參加，滿足其在家庭方面的情感需求。另外，像節假日、員工生日等特殊日期，送上企業的祝福和關心，也是一種有效的激勵機制，有助于提升員工的歸屬感和企業文化認同感。總而言之，企業的激勵機制不能僅僅局限于物資獎勵中，而是要多與員工溝通，了解員工的心理、精神訴求，再結合與其工作質量、積極性等方面掛鉤的激勵政策，滿足其物資需求和精神需求[4]。

3.2 做好目標匹配性評估

任何情況下，企業的激勵機制并不是一味地給員工獎勵，不合理的獎勵內容不僅可能打擊員工的積極性，還可能影響團隊工作氛圍。這要求企業人力資源管理部門充分了解企業發展現狀及員工能力，協助企業決策者做好企業目標的科學制定，再結合實際情況將目標逐一細化到相關部門、崗位及人員頭上。然后，結合相應的工作目標，制定合適的激勵政策，激發員工的積極性。要注意，目標和激勵政策需要具有針對性和匹配性，要讓員工能夠為此付出努力，又不會給予其過重的壓力。通常情況下，分級別的激勵機制是更為合理的，即將目標及激勵內容按照完成難度和貢獻度劃分為多個等級，有效激發員工積極性[5]。

3.3 配套科學的績效考核機制

任何企業的人力資源管理中，激勵制度和績效考核機制都是相輔相成的，有效的績效考核是評估員工實際工作成果、確定績效發放內容的關鍵。為此，企業需要結合階段性的發展目標，以及綜合性的人力資源管理理念，制訂一套系統化的績效考核機制。在該績效考核機制中，確保各個激勵機制的條款、內容、標準與績效考核合理匹配，讓接受績效考核的員工能夠清晰明確自己的階段性目標和長遠發展目標。同時，還需要針對績效考核機制的執行，制定一系列的管理制度和措施，確保考核方式、方法及標準具有規范性、嚴謹性。例如，相關企業可以利用信息化平臺，構建信息化績效考核機制，對績效內容、考核標準進行量化，然后結合各個部門及個人的工作成果、表現等信息，對其基本工作質量及貢獻進行量化顯示。基于此，可以有效實現績效考核的信息化、自動化，進而進一步保證績效機制的公平性和合理性，便于提升企業人力資源管理水平[6]。

結束語

綜上所述，在現代企業面臨內部發展和外部競爭雙重壓力的背景下，企業的人力資源管理工作面臨著巨大的壓力。任何企業單位在進行人力資源管理改革的時候，都需要重視激勵機制在提升員工積極性、提升團隊競爭力、優化競爭氛圍以及實現資源優化配置等方面的重要作用。在此基礎上，科學設置薪酬體系，結合靈活、科學且與企業發展目標高度契合的績效激勵機制，構建符合企業發展計劃，以及滿足員工個人物資、精神追求的績效機制，配合嚴謹的績效考核體系，促進人力資源管理水平的全面提升，進而提高企業在新常態背景下的市場競爭力。