矩陣分析法在高校專任教師績效考評中的應用

范永庚

摘要：高校專任教師的工作內容和方式具有較強的專業性特點，績效考評方法也非常多，從企業管理的角度來看，常見的考評方法包括關鍵時間法、員工比較法、360度考核法、目標認同法、標準工作考核法等，“矩陣分析法”這種新的考核方法，應用于高校專任教師群體，具有一定的可行性。

關鍵詞：矩陣分析法;高校專任教師;績效考評;優勢;不足;

筆者通過梳理學界研究的各種績效考評方法，發現大多數考評方法是應用于企業管理的職工績效考核，而單獨應用于高校專任教師群體的考評方式不多，由于高校專任教師的工作性質和內容具有極強的專業性和學術性。筆者想探索建立一種專屬高校專任教師的績效考評方法。

1.“矩陣分析考評法”相關概述界定

1.1研究背景

矩陣分析法在其他行業也有使用，它是一種定量的分析方法，在日本新的質量管理體系中作為“儲備工作”提出。高校專任教師績效考評有其自身的特色和內容，一般地高校專任教師是指以教學和科研為主任務的教師，不包括管理人員和工勤人員。當前高校專任教師的考評制度往往采用目標管理、報告總結、關鍵事件法等，而采用量化的“矩陣分析法”的高校極少。

1.2定義

矩陣分析考評法是功效函數法的一種方式，一般應用多因素多變量的案例中，以滿意為上限值，以不允許值為下限，計算組織成員各影響變量實現滿意度的程度，經計算算出各影響變量的分值，最終通過系數加權平均算出綜合得分。而高校專任教師績效考核正好涉及的因素很多，采用這種方法相對公平和準確地計算出績效的值。一般地，通過這種方法計算出的績效值是按月為單位，年底通過加權計算就可以得出全年度的績效總得分。

1.3邊界

一般地，每項指標的得分標準都采用百分制，每項指標又可以通過所屬幾項分指標進行分類打分，一般通過指標項和指標子項多輪打分，可以得出較為精準的考評得分。

1.4包含要素

矩陣分析考評法一般包括案例的主要因素和各因素的權重系數，而對主要因素的確定，組織成員往往爭議不大，爭議的焦點是在各因素權重確定的系數方面，這個系數需要考評委員會征詢考評對象內絕大部分成員的同意才可以執行，否則，考評的運行阻力太大，也得不到預期的效果;更重要的是，系數直接影響著考評的結論。

1.5特征

“矩陣分析考評法”的特征是屬于量化研究，具有的特點也很明顯。研究是過程涵蓋的因素很多，但是也有側重點，將主要因素都納入到分析過程中來。同時，“矩陣分析考評法”融合了美國學者福萊諾格和伯恩斯1954年共同創立的“關鍵事件法”，針對某一關鍵事由的優劣直接作出考核結論，不需要其他因素得分匯總，這類情況往往包括“一票否決制”和“一票優秀制”。

1.6影響因素

（1）變量的多重屬性。“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師，由于設置的4個主變量的權重并不相同，往往受變量因素的影響，有些工作類型在劃分上具有多重屬性，既屬于A變量的子變量，又屬于B變量的子變量，以學術會議為例，缺席既可以屬于出勤類，又可以屬于科研類，劃成不同的變量中，考評總分不同。

（2）變量的計算需具有唯一性。有些子變量可以計入幾種變量中，只能選定某一種，而不能每種變量都計算，造成計算的重復，影響考評的總分。

（3）變量的權重系數設置不固定。不同的高校往往對權重系數有自己的一套設置側重點，不盡相同，而權重系數將直接影響著績效評分的最終得分。因此，權重系數需要以高校實際工作的具體原則為參照，不能脫離實際隨意加重或削弱權重系數。

2.“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師績效考評的模型建立

2.1主要變量

高校專任教師績效的好壞不是由單一的因素所決定，現代管理學和心理學研究表明，影響員工工作績效的因素主要來自四個方面：個人（Individual）、組織（Organize）、工作（Task）和其他方面（Other）。而在此，對于高校專任教師而言，將前三個方面進行細分，個人方面可以包括出勤A、工作態度及熱情B;組織包括組織信仰活動C;工作包括教學質量評估D、教學課時E、科研成果F、教學和科研獲獎G、教學管理H、學生輔導J、社會實踐K等。具體影響因素如下表1：

其中，考核部門可以設置標準：如90分及以上為“優秀”;80分及以上90分以下為“良好”;70分及以上80分以下為“中等”;70分以下為“差”。

2.2矩陣模型建立

在本分析法設置其他影響變量匯總Q，變量和變量的比例需通過單位的職工認可，認定后，教師績效Y可以用以下的公式表示：

這個模型表明，教師績效是個人、組織、工作、其他方面這四個變量的函數，同時，通過公式細分，個人因素分是出勤和工作態度及熱情;組織因素分為組織信仰活動和組織變革;工作因素細分為教學質量、教學課時、科研成果、教學和科研獲獎、教學管理、學生輔導、社會實踐等7個變量相互影響、相互作用，在各個因素中，可以先設置四大因素的各自分值權重率，然后對各自子項進行分值權重劃分，最終通過各子項求和產生了教師績效得分期望值。

根據表2，組織在進行績效考核前需先通過設置四大因素的各自分值權重率，從而可得到如下幾個計算過程：

各自子項進行分值權重劃分根據不同的組織設定，換言之，a是可以調整變動的系數，而往往在一段固定時間內不會隨意變動，各子項內部也有考核的細則，如科研計分往往通過科研管理的公式折算后得出。

2.3案例分析

（1）通過運用矩陣分析考評法來具體實施一個案例：

如將個人因素權重20%、組織因素權重20%、工作因素權重50%、其他因素權重10%。再將各自子項進行細分比例，個人因素中考勤A權重500%，工作態度及熱情B權重500%;組織因素分為組織信仰活動 C權重50%，組織變革 D權重50%;工作因素中教學質量評估C權重15%、教學課時D權重15%、科研成果E權重15%、教學和科研F獲獎權重15%、教學管理H權重15%、學生輔導J權重15%、社會實踐K權重10%;其他方面M權重100%，主因素和子因素均采用百分制計分。

（2）績效考評中的特案設置及計分

專任教師績效考評往往會設置“關鍵事件法”，即“一票否決”和“一票優秀”項。這個設置的關鍵事件可以由績效考核政策制定部門提出，大多數職工同意后，按固定政策在一定時期內制定，可以在每個變量中都設置，也可以在個別變量中設置。考評單位或部門可以根據實際情況再設置一些絕大部分職工都認可的“一票否決”項和“一票優秀”項。

（3）建立高校專任教師績效考核細則

高校專任教師各因素中涉及方方面面，每個部門的考評制度，在主政策下，往往附帶解釋項和細則，這便于指引工作的方向，完善制度，增加職工滿意度。

通過建立績效考評細則使每位教師從量化數據的視野出發，發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升;其二，為浮動工資及獎勵性績效的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。最后，通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

3.“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師績效考評的優勢和不足

3.1優勢

（1）因素變量可以根據工作內容變動

矩陣分析考評法應用于高校專任教師，隨著教學工作的變化，往往績效考評的因素變量會有所變動，采用矩陣分析考評法可以適當增減變量，盡可能地將主要變量都納入到考評中來。很多考評方面只是側重一方面或幾個方面，很難涵蓋較多的主要變量因素，矩陣分析考評法方法不能做到的。

（2）因素變量的權重可以工作側重調整

矩陣分析考評法應用于高校專任教師，在一定時期內，各因素變量的權重可以隨著工作的變化而進行適當調整，比例直接影響考評的最終得分。

（3）涉及的變量因素比較多，考評結果較為完整

矩陣分析考評法應用于變量因素多的案例，相對其他一些考核方法，這能對考評對象較完整的進行考核。相對而言，矩陣分析法涉及較多的因素變量，用綜合數據得分來量化考評結果，更具有說服力。

（4）突出績效考核的重點。對于教師來說，教學和科研是教師和學校的中心工作，績效考核的重點也當然應該放在教學和科研方面，矩陣分析法能有效地提出重點，在列出績效影響因素的大類權重時，就根據工作的重要性，權重也就相應的增加。

3.2不足

（1）計算較為復雜

由于變量的增多，計算的過程比較復雜，應采用Excel設置公式，省略手工計算過程，減少復雜和錯誤率。

（2）因素變量權重難以達成共識

因素變量的權重是考評單位決定，往往職工難以達成比例共識，造成考核難以執行。

（3）突顯多因素影響，弱化關鍵事件的重要性

在關鍵事件法中，強化了關鍵事件的重要性，往往完成關鍵事件，對績效考評的結果起到決定性作用或甚至采取一票入優制，矩陣分析在一定程度上弱化關鍵事件在績效考核中的重要占比。

參考文獻：

[1]趙曙明.績效考核與管理——理論、方法、實務[M].人民郵電出版社.2018.12.

[2]石金濤，魏晉才.績效管理[M].北京師范大學出版社.2019.01.

[3]吳成雨.G民辦高校專職教師績效管理研究[D].云南師范大學.2019.

[4]金倩.一般本科高校教師績效管理改革研究[D].廈門大學.2018.

[5]李艷艷.高校教師人力資源績效管理實踐分析[J].現代營銷（經營版） .2020-02.

[6]劉嘉欣.高職院校教師績效管理存在問題與解決思路[J].中共太原市委黨校學報.2019-12.

[7]聞學.矩陣分析法在管理中的應用[J].企業研究.2006.11.

1.云南交通運輸職業學院人事處? 云南省昆明市? 650300;

2.云南師范大學教育學部? 云南省昆明市? 650500