薪酬福利管理與員工工作幸福指數相關性研究

王升華

本文針對員工工作幸福指數和薪酬福利管理制度之間的關系進行分析，結合企業實際，對薪酬福利制度和分配模式予以完善，以尊重員工的需求為出發點，對薪酬福利機制構建采取有效對策提升員工工作的幸福指數。

在企業管理過程中，企業員工的基本情況要給予充分的重視，針對員工薪酬福利管理制度進行分析，了解員工的工作情況，建立有效的薪酬福利管理機制，一方面可以促進員工工作幸福指數，另一方面也有助于企業經濟效益的提升。本文結合企業工作環境中的實際情況進行分析，對員工工作幸福指數和薪酬福利管理之間的關系進行研究，設計科學合理的管理模式，提出行之有效的措施，為企業的進一步發展提供推動作用。

一、薪酬福利管理與員工工作幸福指數之間的關系

（一）薪酬福利管理是提升公司員工工作幸福指數的充分條件

薪酬福利管理和員工工作幸福指數之間的關系十分密切，對于員工的日常生活和工作都起到了重要影響。實際上公司的每一個員工都屬于一個獨立的個體，在工作過程中，足夠的報酬對于員工維持日常生活而言有著重要作用，只有保證自己的日常生活得到滿足，才能夠追求精神上的幸福感，如果員工的基本生活需求都無法得到滿足，那么生活質量會大打折扣。美國的一位著名心理學家將人的需求分為5種，分別是生理需求，安全需求，情感需求，自我實現需求以及尊重需求這5種需求，獲得足夠的報酬對于人的幸福指數而言影響巨大。

公司一方面承擔著促進社會經濟發展的職責，另一方面也要保障員工的日常需求，雙因素理論中提到為了使員工能夠在工作中產生動力，必須從安全因素和激勵因素上促進員工發展，如果這兩方面都無法得到有效的保障，那么員工一定會產生負面情緒，在日常工作中難以發揮正常的能力。

員工所獲薪酬是否能夠滿足自身的日常需求在員工幸福指數中是一個重要的影響因素，我國當前所處的市場經濟發展階段中，對于勞動力的需求還是非常大的，這意味著也存在一些企業員工所獲取的薪酬，無法滿足日常生活要求。另外透明、公平、公正的薪酬福利分配，對于員工幸福指數的影響也很關鍵，在經濟全球化進程不斷推進的今天，企業在發展過程中，對員工幸福指數和薪酬福利管理之間的關系有明確的掌握，不斷完善薪酬分配制度，確保員工能夠獲得足夠的報酬來滿足日常生活需求和精神需求，才能促進員工幸福指數的提升，為公司的持續發展提供保障。

（二）薪酬福利管理不是提升企業員工工作工作幸福指數的必要條件

雖然在提升員工工作幸福指數的問題上，薪酬福利管理是一項非常充分的條件，但這并不意味著薪酬福利管理是企業員工工作幸福指數提升的必要條件。如果員工所獲取的報酬能夠滿足日常的基本需求，那么追求精神上的幸福感是毫無疑問的，對此企業應該積極建立起完善的企業規章制度，結合行業市場發展水平，制定合理的薪酬福利制度，一方面促進自身不斷發展，另一方面滿足員工的高層次需求，這樣能夠促進企業員工幸福指數的提升。

（三）企業員工工作幸福指數與員工辭職率之間的相關性分析

員工工作幸福指數和員工辭職率之間關系密切，數據顯示，重視人力資源管理，薪酬福利待遇高的企業，其員工工作幸福指數往往較高，辭職率較低;反之，不重視人力資源管理，薪酬福利管理跟不上市場發展水平，員工晉升渠道較少的企業，員工工作幸福指數較低，缺乏凝聚力和向心力，員工跳槽的概率更高。

二、提高員工工作幸福度的薪酬監管對策

（一）融合本地生活物價指數上浮狀況，落實基礎薪酬監管配置規范

近些年來日常生活中物價不斷調升，企業要結合市場調查對薪酬進行調整，制定薪酬補貼方案，保證員工的基礎生活和物質需求能夠得到滿足。企業在發展過程中要堅持以人為本的理念，為了能夠實現長遠發展，必須將提高員工幸福指數作為企業管理的重要組成部分，在人力資源開發上增大投入，重視人力資源的監管，對企業的激勵機制進行優化，明確相關工作的權限與責任，深刻剖析并解決薪資待遇管理過程中存在的問題，采取可行公開透明的薪酬福利監管體制，利用公平公正的考核和分配方式，重視每一個員工對企業的奉獻，使職工的付出與回報成正比，這對全體職工來說既是激發其主動性的過程，也是強化其凝聚力的過程，員工在這樣的機制下才有機會彰顯出自己的價值。

例如某些企業會制定利益同享合伙人方針等方式作為薪酬激勵手段，在日常企業監管過程中，不會將職工稱作員工，而是將員工稱作合伙人，通過利益共享、雇員持股等方式進行薪資配置，這樣不僅強化了職工在企業中的存在感，同時收獲了理想的激勵效果，為企業的發展提供了充分的凝聚力和團結力。

（二）重視人力資源管理，建設幸福企業

若想通過完善薪酬福利制度提高員工幸福指數，首先在企業內部應形成尊重職工、關心員工的企業文化，例如在日常工作中加強對員工工作與生活細節的關心，提高潛在福利待遇的公正透明性，優化工會組織工作，加強對困難職工的關懷，科學安排親子活動與探親假期，為企業生產建立幸福的工作環境。另外，應該為員工提供規范、公平的培訓與再教育活動機會，使所有員工都享有提升能力的渠道，加強人力資源管理，為員工提供公平的晉升途徑，將企業的溫暖滲透在細節之中。如此才能夠在薪酬福利監管與原職工間建立情感連接，從而有效地推動企業的持續發展。作為薪酬福利監管人員，在工作中應該加強監管藝術的應用，對積極員工進行激勵與贊揚，樹立優秀員工典型，并通過經驗分享洽談會等形式讓員工體會到被重視與肯定的感受，拉近企業與員工的距離，強化員工的歸屬感，建立員工與企業的情感連接。

企業在發放薪資與福利時要重視方式方法，可以將一次性下發轉變為多次下發，相同的薪資與福利分批次發放給職工，能夠為職工創造多次的情感體驗，強化職工的內心幸福感。另外，加強對職工個人生活的關注，將福利以再教育機會、生活條件扶持、職業規劃輔導、子女就學扶持等形式發放，使福利更具溫度。同時，企業要將員工視為主體，對員工給予充分的尊重，使員工具有高度的企業歸屬感，更加有動力為了企業的發展而努力，讓員工感受到自身是被需要的，同時也讓員工看到自我價值實現的空間，使員工在日常工作中能夠實現更高的效率，獲取更高的幸福感。

企業文化的創建主要是對工作氛圍的提升，在薪酬福利管理方面主要是指晉升機制的完善、信息交流形式的優化等方面，使企業的運行與工作透明化。同時，企業要為員工切實的解決生活與工作的困難，關注八小時以外員工的生活質量，為員工提供必要的心理咨詢與健康體檢服務，通過體育、娛樂、互動等形式對員工的負面情緒進行有效疏導，使其具備積極的工作心態。在員工進行職業規劃時，聘請專業人員對其進行輔助，使其更加明確自身的潛力與發展方向，讓員工感覺到自身的價值被肯定。如此，才能夠構建幸福企業，提高員工的幸福指數。

（三）增強薪酬福利制度的科學性與合理性

薪資福利制度應更具合理性與科學性，要建立在企業實際發展的基礎上，結合員工的專業水平及工作態度進行薪資與福利發放，使員工每天能夠以充足的動力投入到工作中，讓員工體驗到認可感與自身價值的實現。在薪酬福利制度中應兼顧員工生活需求的保障及自身發展機遇的提供，使員工更有底氣實現自我能力的提高。規范合理的薪酬福利制度也有利于員工企業認可度的提高，使員工更加積極的參與到企業建設中，從而發揮薪酬福利制度在企業發展中的推動作用。

（四）建立健全薪酬福利機制

面對日益激烈的市場競爭，企業若想提高員工的凝聚力，使員工以更充足的動力助推企業的發展，就必須通過建設完善的薪酬福利機制提升員工的幸福指數，從而提升員工的工作積極性。作為企業發展的核心動力，企業必須正視員工的主體地位，與員工建立緊密的連接，讓員工認識到自身發展與企業命運的緊密聯系。而在建立薪酬福利制度時也應充分體現員工與企業的緊密性，讓員工感受到自身價值的被肯定，使員工具有更高的責任感、使命感與歸屬感，而這也有利于員工幸福指數的提高。例如，很多跨國公司會以合伙人政策作為薪酬獎勵機制，所有任職時間超過兩年的員工都可以合伙人的身份享受公司利潤分紅，將員工放在合伙人的位置能夠使員工的幸福指數與歸屬感得到極大的提升，為公司發展注入源動力。

三、結語

在企業人力資源管理中，薪酬福利管理工作質量與員工的幸福感具有直接的關聯，通過相關制度的完善能夠使員工的幸福指數得到有效的提高，同時還能夠提高企業內部的分配制度的公正性與合理性，從而使員工能夠更加有動力的為企業貢獻力量，有助于員工自我價值的實現，使員工能夠獲得更加強烈的自豪感與歸屬感，使企業真正成為一個大家庭。當員工幸福感得到提升后，企業的發展動力將會更加充足，能夠更好的實現可持續性發展，同時向外界反饋正向的能量。

（作者單位：臨沂市交通醫院）