我國民營企業預防發生勞動爭議的管理策略研究

潘洋 崔乾悅

在21世紀的今天，民營企業在我國經濟社會中，發揮著越來越重要的作用。但由于其自身資金、利益關系、生命周期等原因，在薪酬、福利、員工離職、社會保險等諸多領域不斷發生勞資矛盾和沖突，使得勞動關系緊張，勞動爭議案件頻發。產生勞動爭議的因素多樣，用人單位、職工個人和地方政府都有相應責任，因此，要預防勞動爭議的發生，政府應加強相關的法規政策的建設，民營企業要規范提升內部管理制度的建設，企業職工也要升級自己的法律知識、維權意識，維護自己的合法權益。

對于民營企業來說，由于自身的經營特點，以及與勞動者經濟地位的不同，使得勞動關系不和諧的問題普遍存在，雙方的勞資糾紛容易發生。例如民營企業的破產、資產重組而導致的下崗、經濟裁員，以及拖欠工資等產生的矛盾沖突，嚴重的時候會引發群體性的沖突事件。

因此，加強民營企業勞動爭議的解決和預防，已經變得至關重要。對于用人單位與勞動者來說，如何采取規章制度明確雙方的責任與義務，第三方的監管與輔助，避免爭執的發生，勞動爭議問題已經備受企業人力資源部門關注。

一、勞動爭議的基礎理論

（一）勞動爭議的含義及范圍

勞動爭議是指用人單位與勞動者因雙方的權利和義務的分歧而引發的爭議。

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

1.因雙方確認勞動關系發生的而引發的爭議;

2.因雙方在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

4.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

5.法律、法規規定的其他勞動爭議。

（二）勞動爭議產生的根源

用人單位與勞動者雙方由于各自所處經濟地位的不同，勞動爭議產生的根源是雙方所追求利益的不同。對于企業來說，希望用最小的投資獲得最大的經濟收益。對于企業的勞動者來說，期望最大的付出獲得最大的回報。雙方為了追求各自利益的最大化，從而做出有損對方利益的事，為爭議的發生留下隱患。對于我國的民營企業，其中中小企業占比較大，自身的經營很容易受到市場經濟環境的影響，這在無形中也影響著勞動關系的變化。而且我國民營企業公司制度的不健全，企業規避自身的義務，加劇勞動者的責任和義務，使得勞資雙方處在不平等的地位，這也加劇勞動爭議發生的可能。

（三）我國現行勞動爭議處理的基本程序

1.當事人雙方自行協商解決。雙方就爭執的問題在氣氛平和、不傷面子的情況下，大家坐下來商量解決，最后達成統一意見。我國民營企業當前面對勞動爭議問題，大多選擇和解的方式，同時勞動者由于眾多原因，大多選擇息事寧人的方式解決爭議，也愿意接受經濟補償來解決糾紛。

2.當事人自愿調解解決，在調解組織的介入，與雙方進行溝通，減少雙方的對立情緒，盡快取得諒解，解決爭議。民營企業與勞動者就雙方的勞動爭議無法達成和解，申請第三方的協商。

3.仲裁解決，當雙方就爭議的問題無法達成和解，他們中的任何一方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（除集體合同），他們也可以不通過協商、調解，直接申請仲裁。

4.訴訟解決，勞動爭議雙方當事人依據法定情形，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

二、我國現階段民營企業勞動爭議的概況

（一）我國民營企業生存現狀

受經濟波動的影響，民營企業由于自身的數量多、經營規模小、經營范圍雜、生命周期短、資金鏈條短缺等特點，從而造成我國民營企業在抵抗風險時處于弱勢地位，受市場經濟的波動影響大，企業面臨破產、重組，勞動關系處在不穩定的狀態。再加上自身經營中規章制度、合同問題等等各種原因，為勞動爭議的發生留下安全隱患。

（二）我國民營企業勞動爭議的基本狀況

近年來隨著經濟的發展，我國民營企業在為市場提供越來越大的活力的同時，用人單位與勞動者之間因利益分歧而引發的案件也在增加。比率上升客觀原因是受宏觀經濟波動的影響，我國民營企業受到很大的沖擊，企業自身資金鏈條短缺，部分民營企業為了降低風險，大多選擇降薪、裁員等措施來減少企業的風險，主觀方面原因，我國政府在法律方面的修訂以及推廣普及，加強勞動者在維權方面的意識;企業經營范圍小，大多數內部不設專職的人事管理，大多數由財務、會計等崗位人員兼任，勞動用工比較隨意，員工的考勤制度以及工資制度都比較的混亂，公司的管理人員更是對相關勞動法律、法規知識的了解甚少，增加勞動爭議案件的發生。

（三）我國現階段民營企業勞動爭議的類型

目前我國民營企業發生勞動爭議的類型主要有四類，因福利待遇發生的、補償金發生的、合同爭議以及非法定的福利待遇等。

1.因勞動報酬發生的爭議，傳統的勞動報酬爭議類型包括：追索勞動報酬、基本生活費、加班費、獎金以及提成等。

2.因社會保險發生的爭議，社會保險的勞動爭議類型包括：勞動者以無法享受社會保險待遇為由，進而要求用人單位賠償經濟損失而發生的勞動爭議;因用人單位欠繳、少繳或者是所教年限不夠等而發生的勞動爭議。

3.非法定的福利待遇爭議

非法定福利待遇包括：交通補貼、工作餐補、帶薪休假、在職培訓、回家探親假、結婚休假、產假（陪產假），尤其近年發布的二孩政策，產假倍受關注。

福利待遇的勞動爭議類型：

①職工因工負傷、患職業病等需要接受醫療救治而暫停工作，用人單位沒有繼續發給勞動者未受傷前的工資福利待遇而產生的爭議。

②員工懷孕期間請假、休假、陪產假等而產生的福利待遇爭議。

③因勞動關系的變化企業需要支付勞動者的工資、經濟補償金、福利待遇等勞動爭議。

④住房公積金是職工工資的組成部分，實踐中常常發生因住房公積金而發生勞動爭議。

4.勞動合同爭議

勞動合同是指雇傭者與被雇傭者之間采用書面的形式簽訂的，確定雙方權利與義務的協議。

因勞動合同而引起的勞動糾紛分好多種，如因職工的跳槽，就業限制條款，經濟補償而引發的勞動爭議。在實際操作中，用人單位往往口頭承諾會在一定的期限內補償勞動者經濟補償金，等到勞動者申請主張權利的時候，又以勞動者的訴訟超過時效為由進而進行抗辯。

三、我國民營企業勞動爭議的原因分析

（一）我國民營企業產生勞動爭議的外部原因

1.政府監管不力

隨著經濟的發展，當地政府也在鼓勵民營經濟發展方面出現了一定偏差，使得當地政府領導班子過于追求GDP的增長以及就業率等宏觀經濟指標，企業為了響應政府號召，一味的追求經濟利益增長，獲得最大的利潤空間，忽視勞動者的經濟權益。

2.工會組織的虛設化

在實踐發展中，工會組織、勞動爭議調解委員會等往往因為各中的原因不能充分發揮其作用：不少工會組織存在行政化傾向，工會組織有名無實，工會組織成員的組成往往是由企業的領導階層組成，并不能代表最廣大勞動者的利益、以及維護最廣大勞動者的利益。另一方面工會組織的實際工作中追求形式化，往往發揮的作用不大;而對于勞動爭議調解委員會，實際操作中設立該機構的民營企業并不多。

（二）我國民營企業勞動爭議產生的內部原因

1.勞動合同制度的非規范化

民營企業盡量規避自己的責任和義務，不愿意簽訂合同勞動合同，使得合同簽訂數量很少。即使愿意簽合同，合同條款的內容不利于勞動者。有些民營企業在試用期上做文章鉆法律的空子，一過試用期，就以各種理由解雇勞動者，從新雇傭新的勞動者，依次循環來節省勞動費用的開支。

2.企業規章制度的缺失，勞動者權益受損

網絡科技的發展，既增強市場的活力又使得企業之間的經濟競爭日益的激烈。民營企業想獲利變得較困難，利潤空間在縮小，必然導致利潤與工資的矛盾沖突。企業追求最大的利潤，往往選擇盡最大的可能來壓縮員工的工資和福利待遇，忽視其應當承擔的社會責任。尤其對于那些勞動密集型的加工民營企業更為突出。

3.勞動者維權意識增強，但法律知識欠缺

公民討薪是維權行為，正當合法的，因為法律知識的薄弱，采取的方式不合法，進而觸犯法律。

四、我國民營企業預防勞動爭議發生的建議

（一）我國民營企業預防勞動爭議發生的外部對策

1.加強政府和社會的管理職能

國家對勞動關系和諧發展的宏觀把控與調節是必不可少的，政府要積極作為構建和諧勞動關系，預防勞動爭議的發生。

我國各地政府應做到，根據各地經濟發展形勢要適時地提高勞動者的最低工資標準，避免勞動者在不同行業和企業之間不斷擴大的收入差距，收入差距的擴大，不僅會影響到勞動關系本身健康的發展，也會影響到整個社會的和諧與穩定。通過完善社會救助和福利體系來增進勞動雙方的關系，從而避免沖突的發生。

2. 建立健全勞動法律體系

我國政府要積極準備并且還要積極的參與到勞動立法的相關工作中去，同時對于實際工作中出現的勞動爭議案件要進行科學分析和研究，找到問題發生的根源，進而制定解決此類勞動爭議問題的相關法律法規，進而使勞動雙方在解決此類勞動爭議和沖突時有明確的法律依據，法律明確和強化相關責任人的責任和義務。

3. 完善工會組織的職能

我國民營企業應當建立自己的工會組織，化解爭執、促進勞動關系雙方的和諧。

（1）工會組織為有效的勞資溝通搭建橋梁。民營企業經營發展的好壞最直接的經濟利益者就是企業與其雇傭勞動者，要讓員工以主人公的態度參與到民營企業的經營管理中去，使得企業員工可以多一些參與以及建議，少一些抱怨和投訴。員工由于自身素質以及群體性特征，需要工會有效的溝通和意見的整理，向組織管理者正確的傳達建議。

（2）工會組織需要監督企業是否嚴格執行對于國家、地方以及企業本身頒布的有關勞動的管理、職工獎懲、工資、勞動的安全衛生以及與勞動者有關的社會保障福利待遇等法律法規和規章。

簡而言之，工會組織的作用就是：作用人單位與勞動者之間的游說者，構建和諧關系，預防爭議的發生。

4.勞動者要增強自身的維權意識和法律知識

針對勞動者來說增強勞動意思和法律意識是至關重要的。在今后的實踐操作中要樹立維權意識，尤其是要學會依法理性的維權。

（1）增強自身的證據意識。勞動者要留存簽訂的合同、自己的工作證以及工資條等與維護自身權益有關的證據，以防日后發生爭議無證據。

（2）要有積極主動的維權意識。勞動者要認真的學習有關勞動法律法規，充分了解勞動合同的內容，合理合法維權，享受自己應享的權利。

（二） 我國民營企業預防勞動爭議發生的內部對策

1. 完善、健全民營企業內部管理的規章制度

民營企業應當建立企業自身的規章制度，同時也要順著市場經濟環境的變化來變動企業的管理制度，有效的規章制度的制定，簡化公司內部的管理，約束勞動行為，同時有效、合法的規章制度也會規避勞動爭議的發生。遵循一下原則：

（1）制度的制定直接涉及員工切身利益。包括：工資、工作環境、在職培訓、獎懲、工時以及其他方面的內容。

（2）保障雙方應該享有的勞動權利以及應該履行的義務。規章制度一經生效，約束勞動關系雙方的行為，不得任意妄為，從而得以保障員工依法行使其權利，合法權益不受侵害。

（3）規章制度內容的治理要合法、合理。制度的制定要遵守國家有關的規定，此處的合法只作廣義上的理解。內容的合理不是只要不違背法律就可以，還有合理。

2. 加強民營企業人力資源管理者角色建設

人力資源管理者在企業內部的有效作為，預防勞動爭議隱患的發生。我國民營企業自身人力資源制度建設不健全，管理者對于的員工管理體系，做到以下幾點：

（1）內部的正式以及非正式的溝通渠道。正式溝通渠道往往會給人一種嚴肅的狀態，員工往往不愿意說真話。而非正式溝通渠道往往是通過員工之間的小道消息，小道消息一般呈現出自由傳播，不受權利、級別等的特點。人力資源管理者在日常的管理工作中，需要做到因地制宜，靈活的掌握和運用不同的溝通方式，完善內部溝通，構建和諧勞動關系，規避勞動爭議。

（2）對員工離職的有效管理。員工離職而引發的解除、終止勞動爭議案件也時有發生。實踐中，離職員工往往是帶著某種抱怨以及負面情緒選擇辭職，我們需要做的就是對離職員工進行面談，了解他們主要的離職原因，并且關注和了解他們的今后發展，給出適當的建議。必要的時候，從專業的角度為其提供相關職位推介和建議。這時候就需要這方面的員工關系管理者能夠具備較強的人力資源管理心理學方面的知識，以及擁有良好的人際關系處理技巧，與勞動者打開“心結”，使其帶著愉快的心情離開單位。

（3）對于企業員工的績效薪酬管理。而在實踐的操作中，很多企業往往把考核的目的聚集在考核的本身，忽略了考核的目的。企業的績效考核是服務于企業的薪酬福利、學習培訓、崗位調整等。一個好的績效考核能夠有效的促進企業員工管理，而一個好的績效結果不僅僅依靠一個好的績效方案，而是需要管理的基本功：考核流程的流暢度、數據指標的準確性、數據來源的科學性等，這些方面是關系到績效管理成敗與否的核心因素。

3. 強化民營企業勞動合同的管理

用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同，使得勞資雙方在權利義務方面缺乏明確的規定，一旦發生勞動爭議，雙方各說一詞使得問題難以解決。雙方簽訂勞動合同，存在合同簽訂的內容不全面、不規范等問題，影響雙方關系。

（1）預防勞動合同簽訂中的風險。從企業讓勞動者開始工作的那天起，企業就要和勞動者簽訂勞動合同，如果在工作的一個月沒簽到一年之間，勞動者干了多久就給這段時間的雙倍工資，如果一年以上那么就需要簽無固定期限的勞動合同。如果是單方面勞動者不想簽的話，企業要告知勞動者關于要與勞動者終止勞動關系的事項。

（2）企業招用勞動者的時候，一定要小心注意不要一貫的扣押勞動著的學歷證相關證書等，一旦企業作出這些行為就意味著觸犯法律了，將會處以相應的處罰。

（3）企業若與勞動者約定試用期，就要嚴格按照試用期的規定，不能重復約定試用期或者單獨約定試用期。

五、結語

通過本文的論述，預防我國民營企業勞動爭議的發生，要從企業的外部和內部同時做起。在外部我國民營企業需要政府的輔助和支持，政府各項規章制度的建設能夠起到很好的規范作用，而工會組織的建設能夠起到橋梁的作用;在內部就需要我國民營企業健全內部管理制度，同時勞動者也要明確自己的權利和義務，避免雙方權責分工不公而引發的爭議;同時對與處在弱勢地位的勞動者來說，增強自己的維權意識以及法律知識，預防爭議的發生以及當爭議發生時能夠采取合法的方式維護自身的權益。采取措施預防爭議的發生構建和諧的勞動關系，降低經營成本促進經濟的發展。

（作者單位：鄭州理工職業學院）