彈性管理制度在事業單位人員資源管理中的運用

作者簡介：張艷玲，（1973.09-），女，職稱：經濟師，籍貫：甘肅酒泉，民族：漢，學歷、學位：大專，研究方向：人力資源。

摘要：隨著中國市場經濟的迅速發展，各事業單位在發展壯大的過程中，應該對自己傳統的管理模式進行轉變。事業單位管理者必須認識到人力資源管理在事業中的重大意義，并進一步掌握當前最先進的管理理念和管理策略。把彈性管理模式運用到了人力資源管理中，全面提高事業單位人力資源管理的品質與效果。本章將針對彈性管理制度及其在事業單位人力資源管理中應用的有關問題，做出簡要分析。

關鍵詞：彈性管理;事業單位;人力資源管理;應用分析

引言：事業單位的管理者，唯有持續地對人力資源管理的內容與表現形式加以革新，方可切實優化事業單位的人力資源。當前許多事業單位在人力資源管理過程也面臨著一定的問題，應該基于當前新形勢發展的趨勢，不斷對管理思路和管理模式進行優化，采取彈性管理模式，全面提高人力資源管理的效率。

1 彈性管理與在事業單位人員管理中的相關概述

相關管理人員在事業單位人力資源管理過程中采用彈性管理之前，首先應該了解人力資源條線管理的相關內涵和意義。對于人力資源可以簡單地理解成，在某一個時間和空間范圍內對公司進行管理，能夠為社會創造一定的財富和價值。高質量的人力資源管理工作能夠有效的穩定事業單位的運行和發展，實現事業單位的長久穩定發展。以事業單位管理的發展狀況來說，社會勞動力資源管理一直是事業單位管理的主要內容，也是重點關注的內容之一。是社會組織運行和發展過程中的重要組成部分。相對于其他資源的管理而言，人力資源的使用率比較低。所以加強人力資源的管理力度，提升管理崗位的服務水平，可以更有效地增加事業單位的經營效益。彈性管理可以簡單地看作是物質的基本屬性，真正從管理者的角度出發，對內部的人類資源，進行妥善地管理和安置。

彈性是指事業單位在發展的過程中如果遇到突發情況的話，能夠具有一定的應變能力。資源的權限管理是指事業單位在管理的過程中，能夠及時地對工作的時間進行靈活地調整，不同的應變策略和應變方式。應該實現薪酬結構的多元化，仔細分析事業發展的內部環境和外部環境，根據內部環境和外部環境的變化，對員工的管理模式進行靈活的調配。在管理內容方面也需要做出必要的調整，所謂彈性管理主要是要求員工在工作過程中，能夠根據事業單位的需求，能夠靈活地對工作的崗位做出轉換，以便于調動員工的工作學習積極性和工作自覺性。不對員工進行嚴格的要求，只要員工能夠按時完成工作任務，可以根據自己的生活需求靈活地調動自己的工作時間。這種管理模式能夠滿足員工的個性化需求，也不會讓員工對公司的運行管理產生排斥心理。在績效考核方面也是這樣，主要是通過把職工的工作的績效與職工的薪酬水平進行直接掛鉤，一旦員工的工作績效好了就會有更多的薪酬，這種方法可以有效地激發員工的工作積極性。

2 彈性管理制度在事業單位人員資源管理中的應用價值

當前中國經濟與社會發展速度越來越快，許多事業單位在發展的過程中開始注意人力資源管理的重要性，也開始對傳統的人力資源管理模式加以改變，采用現代化的彈性管理的模式。彈性管理應用之后，有效地推動了事業單位的發展模式和發展效率，也讓管理人員對彈性管理有了更加深刻地認識。在對事業單位進行人力資源管理的過程中，相關人員應該正確地認識彈性管理的相關內容，真正發揮彈性管理的作用，利用彈性管理，促進事業單位的快速發展[1]。同時這也能夠真正考驗事業單位內部員工的應變能力。事業單位在通過彈性管理制度實施人力資源管理的過程中，真正體現事業單位的靈活性，并按照職工的具體工作情況以及自身的發展狀況，對作業時間做出了科學合理的調度。在這個過程中，還需通過一定的獎勵制度，對員工的工作積極性進行激發。事業單位在發展的過程中采用彈性管理模式，開展人力資源管理工作，能夠有效的對內部工作環境進行提升，合理的為每一位員工分配具體工作任務。真正將特性管理應用于事業單位人力管理工作中，能夠有效提高事業單位的發展速度。但是在實際使用的過程中也存在著一些問題，相關人員應該針對這些問題進行分析和研究，只有及時解決問題之后才能更好實現事業單位的進步和發展。

3 彈性管理制度在事業單位人員資源管理中所出現的問題

3.1 管理觀念陳舊

一直以來，很多事業單位在發展的過程中依舊受到傳統思想的束縛，認為只有嚴格地對員工進行管理才能夠達到良好的發展效果[2]。許多事業單位的管理者，在管理的過程中也會注重于加強人才的管理力度，采用硬性的管理模式，制定嚴格的規章制度和管理制度。嚴格的管理模式和規章制度，不僅不能實現事業單位的優化發展，還會給員工的發展造成一定的束縛，影響員工后續工作的積極性。目前很多事業單位在發展的過程中已經形成了固定的管理模式，在管理的過程中只是關注事業單位的發展速度和發展效益，沒有意識到事業單位發展過程中員工的作用和價值，忽視了員工的主體性。正是由于事業單位這種剛性化的管理，導致很多員工在工作的過程中積極性不高[3]。要想更加理想的管理效果，事業單位的管理人員在開展管理工作的過程中應該更新傳統的管理觀念，仔細分析和研究當前人力資源管理中存在的問題，不斷對其進行完善和優化，加大人力資源的管理力度，實現科學化，彈性化管理。彈性管理所帶來的效果和傳統管理大不相同，彈性管理的效果更加理想，更利于事業單位后續的發展和進步。能夠從根本上提高事業單位的發展速度，提高事業單位內部員工的綜合能力。

3.2 選拔機制不合理

從事業單位發展的情況來看，各部門在發展的過程中對人才的選拔，都有一套專門的選拔機制和錄用程序。現有的錄用程序是非常復雜的，而且很多規定缺乏人性化的因素。正因為很多管理規矩都沒有必要的科學性與合理性，致使在實際應用的時候錯失了許多優秀的人才。如果事業單位部門的某一個工作職位出現了空缺的話，可以直接采取調配或者直接招收優秀人才的方式來解決這一問題。實際上是有一些應聘者或本單位其他崗位的工作人員符合招錄的條件，但是由于中間有過多的復雜的流程，導致人才選拔缺乏公平性和公正性。很多時候，同一個崗位等待人員調配，需要幾個月甚至更久的時間[4]。復雜的管理模式不僅影響事業單位工作的日常運行，還會影響其他優秀員工的積極性，會導致事業單位錯失一些優秀人才，影響事業單位的運行和發展。相關管理人員應該意識到這一問題，仔細分析當前選拔機制的實際情況，必須保證選拔機制的合理性。借鑒其他優秀事業單位的發展經驗，將優秀的發展經驗應用于事業單位的發展和建設中，讓事業單位獲得更好的進步和發展。

3.3 培訓體系缺乏針對性

目前，我們的許多事業單位都在對員工培訓方面存在一些問題，許多事業單位的管理者都有著一些錯誤的認識，認為員工既然可以到事業單位參與工作，就說明是比較優秀的，不需要進行后續的培訓工作。所以在日常運行和管理的過程中，幾乎不會開展培訓工作。有的事業單位雖然開展了培訓工作，但是管理工作的內容依舊停留在表面上，沒有真正深入內在對員工進行管理。

其次，很多事業單位對員工進行培訓的過程中所采用的培訓內容與當前時代發展的方向和要求不符，相關管理人員不能嚴格按照當前時代發展的實際需求，對培訓的主題和內容進行靈活地設計。很多事業單位在當前培訓的過程中，培訓的主體是比較單一的，大都是由一些公立的機構主持培訓工作。忽視社會上的民營機構的培訓作用，缺乏市場化的運營模式[5]。如果相關事業單位長時間采用這種模式對員工進行培訓的話，會導致員工培訓工作中存在著一定的問題。所以相關事業單位在發展的過程中應該重視培訓體系的針對性和實效性，應該意識到當前社會上，民營培訓機構的作用，讓民營機構和公立機構進行良性的競爭。如果忽視兩者之間競爭的話，不能達到理想的培訓效果，還會阻礙事業單位員工的發展和進步。

3.4 考核模式缺乏彈性

對于事業單位的發展而言，績效考核是非常重要的。相關管理人員必須從根本上意識到績效考核的作用，只有切實開展績效考核工作，才能推動員工的進步和發展，但是目前很多事業單位在發展的過程中所采用的績效考核形式都是過于單一的績效考核，只是停留在表面，形式上沒有與員工的實際工作產生聯系，而且績效考核工作缺乏規范性和具體性。目前一些事業單位的管理者在開展人力資源績效考核工作的過程中，忽視考核的重要性。開展績效管理工作的時候，工作內容和工作形式非常隨意，缺乏規范性和嚴謹性。

其次，相關管理人員在開展績效考核管理的過程中，考核的方式也缺乏科學性和靈活性。很多事業單位所采取的績效考核方式的針對性不強，不能根據員工具體的工作情況和工作業績進行分析，導致最終的考核效果不理想，而且由于績效考核的過程中沒有給員工實際管理工作帶來有效的支持和幫助，有些事業單位的薪酬制度過于僵化，難于科學準確的體現員工的工作態度、工作業績和累積貢獻。很多事業單位對于工作業績不同的員工都會發放同樣的工資，這種硬性化的薪資發放模式會嚴重地挫傷員工的工作積極性。

4 彈性管理在事業單位人力資源管理中的策略

4.1 加強管理意識

事業單位在發展的過程中應該對人力資源進行彈性的管理，要全面提高事業單位管理人員對這一點的深刻認識。對事業單位內部的人力資源進行彈性的管理，能夠有效地促進事業單位的進步和發展，也能夠帶動事業單位的發展和進步。采用一段時間之后可以實現事業單位工作業績的最大化。相關人員在借鑒人力資源管理工作的過程中，應該充分發揮臺階管理的作用。單項管理的過程中主要是借助事業單位當前現有的物質基礎，開展事業單位的人力資源管理工作。單項管理制度能夠增強事業單位員工的對突發狀況的應變能力，要求員工在工作的過程中能夠靈活地對時間進行調整。同時，單位還會通過相應的獎勵制度，對人員的工作積極性加以調動。在調動員工工作積極性的時候，還可選擇更多元化的獎勵方法，首先是情感激勵。在情感激勵的過程中，相關領導應該肯定員工的努力和成果，及時給予員工鼓勵和表揚。還應該進行物質晉升獎勵，獲得一定的成就和進步之后，單位領導應該及時給予物質上的獎勵，給予獎金或者晉升。這種獎勵對員工而言更具有時效性，不僅能夠激發員工工作的熱情和動力，讓員工在后續的工作中有更加明確的發展目標。

人力資源管理的整個流程中都必須采用模型化的管理手段，領導應該和員工進行良好的溝通。這些單位在發展的過程中，一定要對單位內的信息溝通制度加以健全，要全面提升職工的溝通意識和交流能力。在和員工進行溝通的時候，應該結合員工的實際情況，合理的選擇溝通的內容。可以鼓勵員工對當前事業單位發展提出一定的建議，領導也應該適當地采納合理的建議，讓整個公司的氛圍更加地活躍。

4.2 完善彈性管理制度

對于事業單位的發展而言，人力資源管理是非常必要的，同樣也是不可忽視的。管理者在開展人力資源管理的過程中，應該重視彈性管理制度的內容和模式。讓每一位員工在工作的過程中都能夠體會到自己的價值和意義，讓員工都能夠在合適的位置上為事業單位，創造更大的效益。

除此之外，事業單位的相關領導人員還應該仔細分析員工的特長，根據員工的特長為其安排合適的崗位。這種方式更能夠激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。單位在發展的過程中，應該建立彈性化的管理標準和管理模式，各部門的負責人們都應該意識到彈性管理的重要性。應該簡化工作內容和工作形式，實施精準化的管理。在事業單位的人才錄用程序方面，應該進行系統全面的彈性管理。為了達到更加理想的管理效果，應該制定系統的彈性化的管理制度。

4.3 加強人才培養模式

事業單位財務管理部門在實施人力資源管理改革的過程中，一定要優化彈性化管理人員的培養模式和提高培訓力度，并深刻分析在事業機關人力資源發展中遇到的問題，并及時對這些問題進行有效的改正。加大問題的解決力度，能夠更有效的增強事業單位的經濟發展能力，使人員在實際工作的過程中可以真正充分發揮自身的實際才能，應該有效地激發員工的工作熱情和工作動力，可以給事業單位帶來更大的崗位業績和經濟發展價值。管理者在實際進行人力資源管理的過程中，往往需要根據當前事業單位發展的實際狀況加以分析，要實現事業單位的長久穩定性發展。應該仔細分析當前單位內部員工的發展情況，針對職工的實際狀況，并結合事業單位的管理工作需要，對員工進行全方面的培訓，既要培訓員工的職業技能還要培訓員工的思想意識。

在進行人力資源培訓的過程中，相關管理人員應該要提高培訓的要求，全面提高培訓效果。管理人員應該具體根據相關工作人員的具體工作內容和工作責任，對員工的職能進行明確的劃分。既要讓員工掌握一定的知識技能，還要讓員工掌握職業素養，好的職業素養是提高員工工作效率和工作質量的根本。了解員工不同的工作內容和工作情況，能夠有效的提高培訓工作的質量和效果。管理人員還應該不斷對員工的知識技能進行完善和提升，了解員工在工作過程中存在的問題，及時針對這些問題進行分析，了解員工的實際工作狀態和工作能力。了解完這些信息之后，才能更加有針對性地對員工開展培訓工作。

4.4 實施績效彈性考核

一些事業單位雖然開展了績效考核工作，但更多的時候還是停留在形式的層面上，沒有真正將績效考核的相關內容與員工的實際工作結合在一起，這樣所產生的效果不是很理想。很多管理者在實際進行績效考核的時候，并沒有從內心深處重視這份工作，只是將其作為一種形式和一項應該完成的任務。在考核的過程中，考核形式和考核內容非常地形式化和隨意化，沒有真正發揮績效考核對員工管理的作用和價值。基于這種情況，事業單位的相關管理人員應該真正實施績效彈性考核，對事業單位內部的薪酬機制進行強化和調整。

首先，管理人員應該從根本上意識到考核的重要性，對傳統的考核觀念進行轉變。應該基于當前事業單位發展的實際情況和員工發展的實際訴求，建立一套完整的人力資源考核體系。

其次，應該采取分層考核的方式對考核指標進行細化處理，不同部門不同層次的工作人員在工作過程中的目標是不相同的，所以應該根據具體的問題進行具體的分析和研究。要采取針對性的考核模式。應該加強薪酬外部機制的調整力度，真正將薪資調整的權力下放到各個部門的管理人員手中。應該讓工作人員的薪酬水平與工作人員平時的工作表現和工作業績之間形成直接的聯系，通過這種方法可以更有效的充分調動工作人員的工作熱情和工作積極性。

5 結束語

總的來說，在當前社會發展的背景下，事業單位在開展人力資源管理的過程中，應該采用彈性化的管理模式。彈性化管理模式能夠有效地提高事業單位的運作效率和發展效率。管理人員在開展彈性管理的時候，應該仔細分析當前事業單位人員資源管理過程中存在的問題，針對這些問題進行有效整改，全面推進事業單位的發展和進步。

參考文獻

[1] 劉昆. 彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用淺析[J]. 商情， 2020， 000（014）：151.

[2] 崔靚. 彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用研究[J]. 科技創新導報， 2020， 17（17）：2.

[3] 馮敏. 彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用探討[J]. 人才資源開發， 2015（8）：2.

[4] 周游. 探析事業單位人力資源管理中彈性管理的應用[J]. 消費導刊， 2020.

[5] 張曉靜. 論彈性管理在事業單位人力資源管理中的運用[J]. 2019.