大數(shù)據(jù)在國有企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式研究

作者簡介：吳仁蘭，（1976.12-），女，民族：漢，籍貫：江蘇省南京市，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)已經(jīng)遍布生活和工作中，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足新時代國有企業(yè)的發(fā)展要求。然而，數(shù)據(jù)來源充足、把握能力強、信息更新及時的大數(shù)據(jù)技術(shù)被許多企業(yè)應(yīng)用到管理中，準確指導相關(guān)資源的配置，取得了良好的應(yīng)用效果。因此，在人力資源管理中，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才進行搜索、整合和管理，創(chuàng)新人力資源管理方法，完善人力資源管理體系，已成為許多國有企業(yè)的新選擇。分析了大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題，闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中創(chuàng)新應(yīng)用的意義，并對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方法提出了建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;創(chuàng)新;應(yīng)用方式

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛。國有企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時代的發(fā)展和改革的需要。國有企業(yè)人力資源管理也要積極引入新的管理理念，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進行創(chuàng)新變革，為國有企業(yè)的改革發(fā)展注入新的動力，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供人才保障。

1 大數(shù)據(jù)時代的特征與內(nèi)涵

所謂大數(shù)據(jù)時代，是指大數(shù)據(jù)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的融合，將各種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)連接起來。這種連接不僅僅意味著兩者的相加，更是通過數(shù)據(jù)平臺、通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)，將傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新技術(shù)深度融合，從而改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的思想壁壘，形成新的發(fā)展形態(tài)。大數(shù)據(jù)時代，會有一些全新的特征：更具包容性，跨界融合的可能性更大;創(chuàng)造力得到最大肯定，注重人性化發(fā)展;打破原有的地域結(jié)構(gòu)，不受規(guī)章制度等的限制。

2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的問題

國有企業(yè)是經(jīng)濟體系重要的組成部分，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到重要的作用，國有企業(yè)具有悠久的歷史，在企業(yè)的發(fā)展過程中形成了傳統(tǒng)的人力資源管理模式。面對日益激烈的全球化競爭，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地滿足為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障的需求。

2.1 管理思想較為保守

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理只能根據(jù)員工的工作經(jīng)驗和感知來管理工作中的員工，而缺乏對員工生活和個性的把握，無法做出長期完整的評價，實現(xiàn)員工的個性化發(fā)展，影響員工的積極性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源經(jīng)理對大數(shù)據(jù)管理的理念還沒有深刻的理解和接受，認為只要企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)，就沒有必要投入更多的物力和人力去引入大數(shù)據(jù)管理的理念。

2.2 管理模式較為復雜

在企業(yè)管理系統(tǒng)中，管理功能越多，管理部門越多，產(chǎn)生的管理數(shù)據(jù)越多。傳統(tǒng)國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模大、員工數(shù)量多、人員類型數(shù)據(jù)多樣、人員信息復雜。但由于職能分工不同，各部門各自單獨管理自己的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)類型不能完全統(tǒng)一，沒有有效統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺，導致管理效率落后。

2.3 管理數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用開發(fā)薄弱

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、受教育程度、職稱結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等。沒有進行全面的數(shù)據(jù)分析、開發(fā)和應(yīng)用，這給人力資源管理造成了很大的困擾。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用模式造成了企業(yè)人力資源管理效率低、成本高、主觀經(jīng)驗強的弊端，沒有考慮員工的管理需求，難以滿足新時代國有企業(yè)人力資源管理的需求。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用意義

3.1 為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，做好人力資源規(guī)劃需要前瞻性的戰(zhàn)略設(shè)計，依托大數(shù)據(jù)管理模式，可以為人力資源規(guī)劃提供全面的數(shù)據(jù)依據(jù)。同時，合理地運用一些大數(shù)據(jù)分析方法，如趨勢分析、比率分析等，也有助于人力資源管理規(guī)劃的合理性驗證。

運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)各部門員工的信息進行適當搜集、匯總、整理、分析后，可以判斷出員工目前的能力和狀態(tài)。根據(jù)這些員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)、專業(yè)水平數(shù)據(jù)以及工作效率數(shù)據(jù)等進行客觀性分析，結(jié)合員工的流動狀態(tài)以及可能空缺的崗位需求，制定出具有前瞻性的人力資源管理辦法和崗位管理辦法，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

3.2 為員工招聘和培訓提供數(shù)據(jù)支持

在招聘中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效地提高招聘效率。對應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息，如工作能力、學習能力、行為特征、性格特征及勝任力等進行分析，排除應(yīng)聘者在個人信息中弄虛作假和其他非常態(tài)情況，能夠有效地篩選簡歷。在對崗位任職資格、任職要求進行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，進行合理的人崗匹配，讓招聘更加公平科學。

在培訓活動中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，首先可以幫助企業(yè)了解員工的培訓需求、設(shè)計培訓課程，通過科學的培訓方式，使得培訓方式更具針對性。其次可以幫助員工明確培訓標準，梳理學習地圖，匹配所需的課程，提高培訓效果。最后可以對培訓后的員工進行跟蹤行為分析，評價判斷培訓效果。

3.3 為人才隊伍建設(shè)提供數(shù)據(jù)保障

新時代的人力資源管理模式中，人才隊伍建設(shè)工作強調(diào)對“人”的管理，工作重點圍繞人的管理和服務(wù)，運用大數(shù)據(jù)可以完善“選、育、用、留”的動態(tài)化人才隊伍建設(shè)和管理機制，能有效地激發(fā)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

充分利用大數(shù)據(jù)，創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)和管理模式，通過對數(shù)據(jù)信息的搜集、匯總、整理、分析、挖掘、應(yīng)用，做到人員與崗位的精準匹配，幫助企業(yè)有效地選拔和培育人才，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效性，為人才隊伍建設(shè)提供充分的數(shù)據(jù)保障，提升人才隊伍建設(shè)和管理的精準化水平。

3.4 為績效管理提供數(shù)據(jù)基準

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，績效對于調(diào)動員工的積極性和主動性有決定性的作用，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。深度地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立完善的績效管理體系，推動國有企業(yè)完善市場化經(jīng)營機制具有重要的意義。

運用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績效管理體系，首先，選擇切合實際的績效評價指標、建立科學合理的績效評價指標體系，能夠?qū)Σ煌瑣徫弧⒉煌愋偷娜藛T進行績效考評，作出統(tǒng)一的科學評價。其次，依據(jù)數(shù)據(jù)分析，設(shè)計符合實情、公平公正的績效管理制度，創(chuàng)新探索多元化的績效管理模式，優(yōu)化績效管理體系。依靠績效管理內(nèi)生動力，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，提高工作效率，推動國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

3.5 為三項制度改革提供數(shù)據(jù)助力

三項制度改革（即勞動、人事、分配制度改革）開展以來，取得了一些顯著的成果，目前國有企業(yè)三項制度改革已經(jīng)進入改革關(guān)鍵期，需要攻堅破難，持續(xù)深入。而國有企業(yè)三項制度改革不是彼此孤立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的整體。改革過程中必須加強整體謀劃，運用大數(shù)據(jù)理念，通過系統(tǒng)設(shè)計推進改革，激發(fā)國有企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)生動力。

國有企業(yè)三項制度改革涉及企業(yè)各級管理崗位設(shè)定、定崗定編、人員選擇、組織重構(gòu)、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，是一個有機的整體，在改革過程中，需要樹立系統(tǒng)性思維，需要科學地設(shè)計、合理地實施。在設(shè)計改革方案的過程中，需要匯總計算大量的數(shù)據(jù)，充分運用大數(shù)據(jù)管理模式，將干部人事、勞動組織、績效管理、薪酬分配等有關(guān)三項制度改革的數(shù)據(jù)充分地搜集、整理、分析，有利于梳理它們之間的關(guān)系，有助于設(shè)計科學可行的改革方案。

3.6 大數(shù)據(jù)資源共享讓企業(yè)的培訓成本降低

不管是什么類型的工作單位對新員工的培訓都是十分重要的一個環(huán)節(jié)，在大數(shù)據(jù)的背景下，信息可以實現(xiàn)資源的共享，每個國企都可以根據(jù)自身的實際情況制作或者購買互聯(lián)網(wǎng)中的培訓課程，大數(shù)據(jù)會對每一個新員工進行有針對性的分析評價，在數(shù)據(jù)庫中系統(tǒng)會選擇適合每一個人的培訓方式和培訓內(nèi)容，這就能夠讓新員工迅速的熟悉工作，為本單位實現(xiàn)更大的價值。從培訓的時間上來看，傳統(tǒng)的新員工培訓都是占用較多的時間，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)⑦@些固定的時間拆分成若干個碎片，每個人都可以根據(jù)自身的實際情況來完成既定的培訓任務(wù)，管理者在數(shù)據(jù)的后臺能夠?qū)崟r跟蹤每個人的培訓完成情況，這不但能夠提升培訓的效果，還讓整個培訓過程更加的人性化和便捷化。

4 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式

信息技術(shù)革命為各行各業(yè)都帶來了全新的理念和思想，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也隨著時間的推移滲透進了社會各個職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域。針對目前的發(fā)展趨勢，國企人事管理工作若想將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分的利用，實現(xiàn)最大的收益，首選需要做到轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法與傳統(tǒng)理念，實現(xiàn)監(jiān)控并規(guī)范數(shù)據(jù)的范圍與質(zhì)量，借助數(shù)據(jù)平臺引進和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，用切實可行的方法實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的無縫銜接。在企業(yè)人力資源管理中巧妙地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理機制，做到人員與崗位的精準匹配，充分發(fā)掘員工的潛能，能有效地提高工作效率，為國有企業(yè)的改革和提質(zhì)增效提供充分的人才保障。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究和思考，認為人力資源管理中開展大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用可以從以下方面開展。

4.1 基于大數(shù)據(jù)思想創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的經(jīng)驗思維模式向以大數(shù)據(jù)為中心的管理模式進行轉(zhuǎn)變，最根本的就是管理者管理理念的轉(zhuǎn)換，對管理者的管理能力提出了更高的要求。首先，在以大數(shù)據(jù)為理念的管理模式中，要求管理者具備較強的邏輯性、前瞻性、洞察力和分析力，通過系統(tǒng)性數(shù)據(jù)分析運用培訓，能夠?qū)T工在工作生活中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)信息進行精準分析，作出正確及時的決策。其次，要求管理者具有開放性思維，注重完善數(shù)據(jù)應(yīng)用機制。通過借助各類型網(wǎng)站、培訓機構(gòu)等數(shù)據(jù)平臺，廣泛收集員工的動態(tài)信息，掌握員工的崗位動態(tài)情況及行業(yè)發(fā)展趨勢，以此為基礎(chǔ)開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓及績效薪酬等管理工作，進一步深化管理人員的大數(shù)據(jù)意識，通過大數(shù)據(jù)理念，解決現(xiàn)實中的人力資源管理難題，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

4.2 運用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建員工數(shù)據(jù)模塊類型

企業(yè)人力資源管理是一個不斷變化發(fā)展的過程，在大數(shù)據(jù)管理模式下，企業(yè)組織人力資源管理模式與時俱進，就要不斷對其進行深入分析與改革，有針對性地整理人力資源管理方面所涉及的大數(shù)據(jù)模塊，從而保證更加科學高效地進行企業(yè)組織人力資源管理。在企業(yè)人力資源管理過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行歸納整理，可以歸為：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要是記錄員工基本信息的數(shù)據(jù)，主要包含性別、年齡、職務(wù)等級、政治面貌、勞動合同期限、職稱等級、學歷學位水平、技能等級、外語水平等信息。這些數(shù)據(jù)基本能夠真實地反映員工的個人能力素質(zhì)情況，有利于建立數(shù)據(jù)模塊進行快速篩選。

（2）能力數(shù)據(jù)模塊。能力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工在崗位前工作能力、個人素養(yǎng)等情況的信息，主要包括所參與的培訓經(jīng)歷、培訓時長、培訓考核、參加競賽信息、獲得獎懲情況及解決問題的能力等信息。這些信息能夠展示員工在入職前的能力情況。將此類信息通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進行轉(zhuǎn)化，可以在人力資源管理工作中實際應(yīng)用。

（3）效率數(shù)據(jù)模塊。效率數(shù)據(jù)是反映員工工作水平和態(tài)度的信息數(shù)據(jù)，可以從完成單項任務(wù)時間長度、差錯發(fā)生頻率、工作完成效率等方面查看。工作效率數(shù)據(jù)既是人力資源管理部門科學制訂人力資源招聘和培訓計劃的重要依據(jù)，也是績效考核的重要指標，作為人力資源管理當中的一項重要數(shù)據(jù)，十分有必要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行模塊化統(tǒng)計應(yīng)用。

（4）潛力數(shù)據(jù)模塊。潛力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)及未來發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)指標，主要包括員工工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些信息會側(cè)面反映出一個人的努力程度和成長速度，客觀說明了職工的工作態(tài)度，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供相關(guān)參考。

以上這些不同種類和類型的數(shù)據(jù)，既有結(jié)構(gòu)化的又有非結(jié)構(gòu)化的，可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、爬蟲技術(shù)等，逐步將非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)采集到數(shù)據(jù)庫中，便于有效地描述和度量。在數(shù)據(jù)采集過程中要減少人為干預和人工錄入，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，最后利用信息化手段進行數(shù)據(jù)印證和校驗，避免數(shù)據(jù)碎片化，提升數(shù)據(jù)真實性、及時性和完整性。

4.3 構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，提升人力資源管理水平

在對人員數(shù)據(jù)進行模塊化設(shè)計的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實際需求，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)算法開發(fā)人力資源管理大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。未來隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)算法性能的提高將繼續(xù)推動系統(tǒng)的效率和精準度提升。通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)提供定制化的信息服務(wù)，提高人力資源管理的工作效率，實現(xiàn)人力資源管理人性化的目標。

企業(yè)人力資源管理采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，增進人力資源管理者對企業(yè)員工的了解，增加人員與崗位匹配度。同時將大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等具體的工作中，可以全面提升人力資源管理工作的水平。

4.4 使用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理方式

大數(shù)據(jù)對人力資源管理方式的優(yōu)化作用體現(xiàn)在多個方面。通過大數(shù)據(jù)分析可以分析人力資源管理的運行效率、戰(zhàn)略職能、管理效力。在人力資源配置上可以進行員工效績結(jié)果分析、成效分析以及員工流動分析。借助大數(shù)據(jù)對企業(yè)和員工的管理狀況和工作信息進行分析，實時掌握人力資源管理的成效，提高管理質(zhì)量，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

運用大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，進行精準的員工畫像、行為預測與機制優(yōu)化。首先將一些考核指標進行量化處理，其次分析員工對公司的收益貢獻程度，對其進行量化評估，形成員工價值評估，最后利用數(shù)據(jù)分析方法及結(jié)論進行管理方法方面的優(yōu)化。運用大數(shù)據(jù)對企業(yè)人員的人才管理進行精準定位，提供多元化的管理需求，從而更有針對性地提高管理的有效性。人力資源智慧管理是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的終極目標。

4.5 利用大數(shù)據(jù)強化數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)能力

在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理工作中，數(shù)據(jù)信息安全也是非常重要的組成部分。數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)時代最重要的資源。在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源分析系統(tǒng)中，從人員的基本信息到系統(tǒng)生成的信息，企業(yè)都要加大重視程度和安全保障力度，保障信息的絕對安全。在數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)中，著重在應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、用戶身份準入、個人數(shù)據(jù)保護、公共數(shù)據(jù)管理、容災系統(tǒng)備份等數(shù)據(jù)安全技術(shù)方面開展。

5 結(jié)語

通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理理念，構(gòu)建數(shù)據(jù)模塊，建立人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，挖掘和分析員工的多元化需求，形成讓數(shù)據(jù)說話的人力資源管理新模式，完善人力資源管理方式，提升人力資源管理水平，助力國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不斷進步發(fā)展，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力資源支撐。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理是必然的趨勢，雖然在落地執(zhí)行的過程中會存在諸多的挑戰(zhàn)，只要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思維，對數(shù)據(jù)的收集和整理運用科學的方式就會達到理想的效果，當然在這個過程中需要國企自身重視此項工作，注重人才培養(yǎng)，打造出擁有現(xiàn)代化大數(shù)據(jù)處理能力的專業(yè)隊伍，迎合時代發(fā)展的潮流。

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