事業單位人事管理工作的問題及對策

作者簡介：王小慧，（1983.11-），女，漢族，河南省平頂山市人，經濟師，從事事業單位人事管理方面的工作。

摘要：隨著事業單位職能越來越多，人事組織結構越來越復雜，人事管理工作也越來越重要。為組織、管理、監督和協調事業單位日常服務活動，充分發揮人的才能，本文分析了事業單位人事管理工作的現狀和存在的問題，并找出了問題產生的原因。在此基礎上，提出了一些合理的建議，加強事業單位人事管理工作，提高工作人員的綜合素質和能力，有效解決事業單位人力資源發展的問題。

關鍵詞：人事管理工作;事業單位;存在問題;對策

前言：事業單位作為社會經濟生活的重要組成部分，其作用是管理一定范圍的社會領域的生活。人們在日常生活中越來越依賴事業單位服務。就事業單位工作本身而言，由于工作時間長、規模大、工作量大、工作繁重，工作人員每天要執行很多任務，在特殊活動和特殊時期還需要實施政策目標。隨著人們生活水平的提高，事業單位的建設變得非常重要，但仍存在諸多問題和挑戰。在社會建設的發展中，事業單位人事管理工作非常重要，其方向和管理模式也會在一定程度上影響社會建設的發展。因此，分析事業單位人事管理現狀及存在的挑戰，厘清問題產生的原因，并提出一些針對性的解決方案，有效解決事業單位人力資源發展的問題，對于事業單位人事管理工作的未來發展尤為重要。

1 事業單位日常服務概況

事業單位日常服務是指為基層兒童、婦女、老人和特殊家庭群體提供的公共服務，比如健康服務等。隨著經濟發展和民生改善，事業單位規模不斷擴大，民眾的公民意識也明顯提高，事業單位在為基層提供服務的過程中面臨越來越多的挑戰。因此，如何更方便、更直接地了解基層居民的健康狀況，通過管理、監督、協調等一系列活動展開高效的日常服務尤為重要。事業單位服務于基層的全體人口，為基層所有人提供廣泛的服務。因此規劃人事管理工作尤為重要。事業單位要根據基層實際情況，采用科學方法預測基層人員所需服務的供需情況，獲取信息后，審核事業單位各崗位的特點、職責和程序，以及該崗位人員所需的資質和能力，編制工作指導書、工作規范等相關檔案。選拔人員并培訓，通過對個人社會素質、能力、態度和生產力的發展，以提高生產力為目的評價員工績效，為員工培訓、晉升提供基礎，鼓勵員工為實現社會期望而努力工作。這些方面是事業單位人事管理工作中非常重要的組成部分。人事管理工作在事業單位中主要有以下作用：

（1）事業單位的組織者和執行者：人事管理工作主要包括人員招聘、人員激勵、服務質量的監測與評價、基層服務改革與建設等。就管理的主要功能而言，人事管理工作涉及決策、計劃、組織和領導等各個方面，在基層服務方面協調控制、激勵評價、研究和創新。這一切都必須由人事管理部門來完成，其他職能部門是無法替代的。

（2）對事業單位的宏觀調控作用：在基層服務過程中，人事管理工作人員根據實際需要合理配置人力資源，科學構建服務目標，與各個部門進行溝通，協調行動，解決基層服務中遇到的問題和困難。

（3）事業單位服務質量控制功能：基層服務檢查是維護良好基層服務秩序，確?；鶎臃栈顒影凑栈鶎臃沼媱澯行蜷_展的重要手段。常規基層服務檢查內容應包括服務工作的完成情況、政策文件的執行情況、人員的績效情況等等。針對檢查中發現的問題，及時反饋，及時糾正，綜合評價管理，確保基層服務效果。

2 事業單位人事管理工作存在的問題

2.1 人力資源分配存在問題

事業單位為基層所有人員提供公共服務。在人力資源配置上，必須確保資源充足。但在實際情況中，存在分配人力資源不合理的現象，部分工作人員在崗位的知識和技能不夠，專業水平還不夠，許多人是非專業人員?，F階段，事業單位在管理人才選拔方面，選拔來源越來越多，比如上級派遣、選聘等，但每個人都有不同的性格、不同的才能。不是依法民主選舉，而是由當局任命，越位、缺席、調配等問題就出現了。此外，員工的素質水平參差不齊，而事業單位工作通常是乏味和艱苦的。在崗位分配上，沒有按照員工能力分配人才，沒有進行人力資源的整合優化。

2.2 人力資源水平低

事業單位改革后，職工薪酬福利大幅提高。但是，目前還沒有完善的工資激勵體系，導致員工情緒波動，勞動積極性缺乏動力。社會工作者也是需要關注的人，事業單位員工工資低，與辛勤工作不匹配，事業單位日常工作繁重困難，許多年輕的服務人員不愿意長期從事服務工作，年輕人力資源相對稀缺，服務人員年齡通常偏大。即使一些年輕的畢業生到基層工作，也沒有相關經驗，對事業單位日常服務質量造成非常不利的影響。

2.3 績效評價制度不完善

在績效評價方面，事業單位工作者缺乏全面合理的評價制度。大部分是由管理人員審查材料，聽取績效報告，并評價他們的表現。這樣的機制無法真實反映事業單位工作者的工作，也無法完成評價任務。目前，事業單位仍在使用或學習行政機關和事業單位工作人員的評價機制，一些決策者過于細化和苛求，容易迫使事業單位工作者只專注于完成任務和應對評價，而未能調動員工的工作積極性，不能充分體現其主觀能動性;有些績效指標不是根據實際情況，也不是根據工作特點制定的，只是簡單地改變了下發的指導性文件，績效評價制度不完善。

2.4 缺乏適當的教育和培訓

在員工的培訓和專業發展方面，事業單位沒有全面的科學教育培訓機制。其中大部分都只是形式，沒有任何意義，僅用于執行任務，影響事業單位工作者能力提高。此外，對多數人員的培訓還停留在理論層面，缺乏專業的技術技能培訓，無助于員工能力的發展，阻礙了他們順利開展工作。事業單位服務是一項艱巨而艱苦的工作，事業單位工作者往往沒有額外的時間進行技能培訓?？梢姡聵I單位的人事管理工作還存在不少問題。

3 事業單位人事管理工作問題原因分析

3.1 仍未擺脫傳統人事管理工作體系的影響

以人為本的理念尚未形成，傳統的人員配備制度仍在沿用。同時，管理模式比較單一，沒有根據員工特點和工作特點進行針對性有效的管理，阻礙了他們實現職業目標。目前，很多事業單位人事管理工作的管理團隊結構還不是很合理，事業單位人事管理工作團隊具有多種崗位和專業背景，不乏從事人事管理工作數十年的老同志、剛畢業的畢業生以及從別的行業調過來的。另一方面，人事管理工作負責人的教育程度也參差不齊，知識結構各異，面對知識經濟的飛速發展和高等教育的快速發展，無法適應現代事業單位人事管理工作。

3.2 對人力資源結構組織認識不清

目前，事業單位人力資源組織結構阻礙了服務工作的順利進行。大部分事業單位無法合理配置不同類型的專業人才，無法實現人與工作的良好契合，使得員工無法充分發揮各自的專長，相互協作，實現整體利益最大化。此外，人員受教育程度普遍偏低，知識結構不合理，缺乏高學歷、有能力的人才到事業單位工作，從而影響了整體質量和效率。此外，人事管理工作缺乏現代管理理念和創新精神，大多數人員采取僵化的工作方式，管理態度和方法膚淺和無效。一些管理人員在工作中無法有效利用第一手資料，無法總結經驗和教育規律，不會進行人事管理工作理論研究，難以形成研究成果或報告，不能深化人事管理工作改革。

3.3 人事管理基礎工作不夠強大

事業單位管理比較完備，但對工作分析、招聘、評價、薪酬激勵等不夠重視，核心工作不夠扎實。在組織結構相對優化的情況下，如何根據實際情況組織崗位，也沒有在實踐中得到落實。對于人員的招聘，沒有科學有效的方法，沒有從社會實際出發。對于績效評價和薪酬激勵，尚未建立專業合理的制度。現階段我國的人事管理工作體系部分人員在晉升后沒有相應的薪金待遇，因此導致部分管理人員無法全身心投入管理工作中。此外多數管理人員是從基層服務崗位提拔，其專業知識過硬，但是管理技能不足，缺乏教育學、心理學、管理學等相關知識，缺乏對發展改革新趨勢的認識、理解和探索，導致其在管理崗位無法發揮其擁有的作用，以上問題造成我國事業單位人事管理工作隊伍不穩定，容易導致人才流失，人員流動率高，使得事業單位的人事管理工作不穩定。

3.4 對員工教育培訓重視不夠

事業單位在一定程度上忽視了對員工的教育和培訓。由于社會經濟的快速發展和事業單位數量的不斷增加，也沒有對培訓的形式和內容給予應有的重視，大多沒有什么有效內容，培訓前后效果差別不大。此外，沒有建立完整的教育培訓效果評價體系，培訓效果無法及時回饋，培訓結果可信度低。

4 事業單位人事管理工作對策

事業單位日常服務提供貫穿基層人群生命周期的日常服務，還可以對基層民生進行全面監測，從而有助于及時制定各類政策計劃。因此，其服務具有連續性，是為基層提供持續公共服務的部門。因此，事業單位人事管理工作可以提供經濟高效的人力資源，實現價值最大化。事業單位人事管理工作的主要任務是為事業單位招聘合適的人，并為其分配合適的職位，以匹配人與職位，促進可持續發展，使員工能夠以最大的精力完成工作。事業單位應及時為員工提供培訓和實踐鍛煉，培養他們的能力，培養新的技能，讓他們更好地適應工作，從而為社會帶來更多的利益。

4.1 加強現有人力資源質量

事業單位要可持續發展，需要進一步推進人員制度改革，建立選拔用人制度必須符合科學、高效、便民的原則。規范的選拔機制對于事業單位的有效人事管理工作變得越來越重要。真正追求民主、公開、公平，選拔綜合素質好的專業人才，壯大事業單位人力資源隊伍，為社會發展帶來新活力。人員配置要因地制宜，人盡其才，充分使用人力資源，最大限度地發揮效益。但由于客觀原因，事業單位人力資源現狀短期內不可能改變。定期在服務中心對年輕員工進行培訓，為其設定學習目標，并在規定的時間內完成。此外，在為事業單位引進畢業生時，必須密切關注事業單位招生招聘動態。招收畢業生后，在工作和生活中積極幫助，關注這些人才的心理狀態，引導和鼓勵剛步入社會的畢業生在工作中感受到溫暖。此外，相關部門應加強人才引進政策，使人力資源系統化、經濟化，最大限度地留住人才。

4.2 事業單位人力資源的合理配置

事業單位專業人員應提高專業技能，鼓勵其充分發展，這對提高服務中心人員的素質有很大的幫助。隨著事業單位人員專業知識的深化，其全方位的專業能力和技能得到提升，也會對未來的發展產生很大的影響。在開展培訓工作時事業單位必須明確培訓目標，制定實用的教育培訓計劃，使培訓內容更加具體、靈活、針對性強。除了課堂基層服務法外，還可以運用多種基層服務法，使基層服務方法不會太單調枯燥，真正做到教與學，有效拓展技能。此外，培訓要與實踐相結合，與當地衛生院有機聯動，使培訓后的人員更好更快地適應工作，并將其與未來的晉升、薪水和職業等級聯系起來。

4.3 建立科學評價體系

目前，事業單位的評價體系存在諸多不足。迫切需要糾正和改進。一要充分、全面認識評價工作的重要性，有效加強評價監督工作。其次，（二要）根據不同評價對象的實際情況，采用不同的評價方法。事業單位應根據每個人的工作職責，運用多種評價方式，細化各項評價指標，建立清晰、客觀、高效的評價體系。三是完善評價主體，形成復雜多樣的評價主體體系。目前，事業單位評價的主體是事業單位各部門，參與評價的居民比例相對較小。因此，要提高績效評價水平，就必須增加居民對評價的參與度，建立廣泛、多層次的評價體系，使評價工作更加順利有序地進行。

4.4 完善工資激勵制度

人事管理工作應充分考慮人的因素，了解員工在薪酬福利、生活、工作等方面的需求，確保員工在參與中獲得最大的滿足。根據事業單位的現狀可以采取各種激勵機制和措施，根據員工的表現在提供物質激勵的同時，還應提供精神激勵，提升員工個人滿意度，最大限度地發揮事業單位工作者的主觀能動性，主要有以下措施：一是引入結構性薪酬體系，完善工資增長機制，基本工資根據員工的職位和特點確定，根據員工的實際生產力和服務年限確定。二是完善醫療、養老、生育、失業等社會保障體系，立足事業單位職工實際，確保人人參加社會保險。

4.5 堅持以人為本的人事管理工作體制

事業單位人事管理工作，必須堅持以人為本，充分尊重人的價值，把工作人員的培養納入事業單位人力資源隊伍建設的總體規劃，讓其發揮作用。一是制定人事管理工作人員工作規范或規則，明確人事管理人員工作的職責范圍和內涵，明確職責分工的相應權限。二是完善兩級管理體系，建立以人事管理工作處為基礎的監督評價體系。人事管理工作處負責管理事業單位工作人員的工作方式、分配要求和評價方法。在事業單位人事管理時，要將制度管理與人性化管理相結合，秉持以人為本的價值觀，給予人充分的理解、尊重和信任，充分激發人的積極性和創造力，通過教人、懂人、育人、提高人的素質。營造和諧的人事管理工作文化，營造和諧的工作環境。人事管理工作文化是在人事管理工作管理團隊的長期實踐中逐漸形成的比較穩定的思想觀念、行為規范和習慣。它是集人事管理工作體制、組織精神、工作精神和價值取向于一體。要營造具有教育、協作、創新、交流特征的良好人事管理工作文化，最重要的是，人事管理人員必須有良好的個人形象，還要有寬容、謙虛的性情，能容錯，為人誠懇，不害怕對工作負責。在行使權力時，要講究感性，以情動人，充分調動工作人員的積極性和進取精神。在解決問題時必須公平公正，管理人員應該清楚自己的立場，各盡其職。同時，各部門團結互動，分工不分家，協作實現組織目標。

5 結束語

事業單位人事管理工作具有普遍性，應區別于特定類型。事業單位人事管理工作首先需要關注工作人員的實際能力，更好地推動和開展各項社會工作，培養以人為本的意識，這是事業單位工作有效開展的主要保障;其次提高事業單位工作人員的實踐技能和專業素質，加強事業單位人力資源專業化建設，加強隊伍建設規范化，使社會工作與時代需求有效銜接，為群眾提供更好的公共服務。當前，事業單位人事管理工作中存在的一些問題是由多方面因素造成的，各級部門在如何改進事業單位管理方面還缺乏經驗，事業單位人力改革不可能一蹴而就，是一個漫長的過程。相信通過不斷的研究和實踐，事業單位一定會形成合理、清晰、科學的人事管理工作體系，充分利用內部人力資源潛力，充分尊重人為因素，加強人事管理工作，充分發揮事業單位日常服務的效能。

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