淺析勞動保障管理工作及重要作用

作者簡介：張繡石，（1976.6.14-），女，吉林省白城市，大專，研究實習員，研究方向：哲學社會科學研究與應用。

摘要：企業發展過程中應合理地開展勞動保障管理工作，在實際的執行期間應立足企業實踐情況并結合相關法律法規開展勞動保障管理工作?；诖?，接下來本文重點從目前我國企業勞動保障管理工作存在的問題、勞動保障管理出現問題的原因、勞動保障管理工作的作用及其關鍵點四個方面探討，為相關管理人員提供參考。

關鍵詞：勞動保障;管理;重要作用;關鍵點

引言：近年來國家加大力度對企業勞動保障管理工作的監督、檢查和處罰。在此背景下企業越來越關注勞動保障管理相關問題，維護勞動者的合法權益，推動企業的可持續發展。由此可見，當前背景下很有必要進一步探討勞動保障管理工作及重要作用，并提出企業開展勞動保障管理工作的關鍵點。

1 目前我國企業勞動保障管理工作存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，企業在經濟建設中發揮相當重要的作用，但是目前我國企業勞動保障管理仍然存在諸多問題，無法保障職工的利益，一定程度上影響了企業的穩定發展[1]。接下來本文就企業在勞動保障管理中存在的問題進行分析：

1.1 逃避社會保險責任

逃避社會保險責任是絕大部分企業都存在的問題。根據國家相關規定，職工入職后滿一年企業必須給職工繳納社會保險。但是從企業的角度來說，給職工繳納社會保險就會增加自身經濟壓力，因此很多企業給職工繳納社保時經常存在給職工提出很多限制條件，盡量不給職工繳納社會保險[2]。

1.2 勞動合同的內容不夠規范

從企業和職工簽訂的勞動合同的內容來看，基本上都是要求職工如何規范自身行為，但是對自身的要求沒有明確的標準，比如沒有明確的規定職工薪酬發放相關問題。部分企業和職工簽訂的勞動合同中相關的條例并無法律效益，比如說遲到罰款、曠工罰款、曠工超過三天自動離職等等，這些并不符合我國相關法律的要求，很顯然無法保護職工的合法權益。

1.3 并不注重全面保護職工

企業生產部門工作時無法避免職工出現工傷，結合以往的工作可知，企業過多的是如何解決問題而不是主動認定職工工傷，并沒有主動給職工賠償。甚至還在職工工傷后將責任推卸給職工，無法保障職工的勞動權益，最終就會導致企業和職工之間存在較大的矛盾，若任由其發展，就會給企業可持續發展帶來嚴峻挑戰。

1.4 職工勞動薪酬和工作時間無法保障

根據我國《勞動法》的內容，職工每天工作時間不能高于8小時，且每周勞動時間也明確不可超過44小時[3]。然而結合實際情況可知，受到企業要求的影響，職工強制加班的問題比較常見，甚至存在義務加班的問題，無法保障職工的利益。

2 勞動保障管理出現問題的原因

目前我國勞動保障管理工作仍然存在諸多問題，對當前勞動保障管理工作存在問題的原因進行分析可以了解到，主要有幾個方面：

2.1 法律法規有待完善

自從改革開放之后我國經濟取得較大的進步與發展，且我國用于保障職工權益和利益的法律法規逐步完善。但是受到經濟快速發展以及復雜國情的影響，出臺的法律滯后性較強，無法適應新時期的新情況和新問題。加之部分企業有意鉆法律空擋，違規現場比較常見。相關部門整頓治理時缺乏相關的法律依據，無法深入地開展勞動保障工作，導致職工權益得不到保障[4-5]。

2.2 公民法律法規意識有待提高

雖然近年來我國經濟快速發展，但是很顯然公民法律意識逐步提高。結合具體的經濟活動可知，職工不懂法、不學法以及不用法等問題比較常見，職工不會應用法律的武器維護自身的合法權益，從某種程度上來說為用人單位侵害職工權益提供了機會。因此，要想解決這一問題，必須提高公民法律法規意識。

2.3 社會監管力度不足

無論是經濟活動監管部門還是勞動保障監管部門都深受各種因素影響，比如缺乏健全的法律法規、企業知法犯、執法人員和不合法者同流合污等等，比較常見的問題就是對不法經營主體和個體監管不利等等，存在較多侵害勞動者權益的問題。

3 勞動保障管理工作的重要作用

3.1 保證市場正常運行，促進經濟持續增長

當前時期我國正處于社會主義市場經濟的條件下，勞動力的流通還必須嚴格按照市場機制和價值規律運行變化，具體表現在目前我國以按勞分配為主體的多種分配方式共同存在的制度。具體來說，應用這樣的分配方式可能容易出現勞動者收入存在較大的差距，最后就會出現我們說的貧富差距越來大的問題[6-7]。除此之外，企業在利益的驅使下只雇傭生產效率較高的工人，相當一部分人無法就業，無法保障其生活。勞動保障制度彌補了市場缺陷，對貧富階級矛盾進行調節，解決了一部分人的生活環境，以此保障社會再生產和勞動力合理流動的問題，合理地配置了企業資金收入和勞動力。

除此之外，勞動保障管理工作的高效開展還可調節經濟過冷、過熱的問題，主要因為勞動保障管理工作的專項資金從勞動者、國家和企業按照一定比例籌集而來，若失業人口較多，勞動者的收入無法保障，此時國家則需要在人民生活困難時拿出一部分的資金保障人民的基本生活，從而維持社會經的發展。失業人口少，人民生活富足時國家也可以將相關資金用于投資，通過宏觀調控經濟推動經濟的可持續發展?？傊?，當前時期做好勞動保障管理工作可以將社會支持和需求二者平衡，促進經濟的穩定運行，推動經濟的持續增長。

3.2 調動勞動者的積極性，構建和諧社會

當前時期社會競爭相當激烈，勞動者無法適應社會發展時必然被社會淘汰，且部分因為疾病、年齡或災害等問題喪失勞動能力的職工也不得不離開自身的崗位;還有些女職工因生育或家庭問題失去工作機會，上述諸多問題都容易給勞動者本人及其家庭帶來很大的經濟困難，從而引發生活和生產時的困難。這種困難對下一代的教育水平和身體素質產生直接影響，這是國民整體素質不強的主要原因。若無法控制和解決此類問題，則容易滋生負面情緒。很多職工對企業乃至政府部門產生不滿情緒，任由其發展還可能出現暴力事件，加劇了不同社會階層的矛盾，較大程度上影響了社會的穩定和諧。由此可見，國家應制定相關的勞動保障制度，給勞動者一定的幫助，還要給其更多接受就業培訓的機會，保障期基本的生活，分散勞動者遇到的生育、疾病和工商等風險，確保勞動者基本的收入，維持其基本生活需求，降低貧富差距。從某種程度上來說，勞動保障制度有利于保障因永久或暫時失去永久勞動能力的勞動者仍然有一定的經濟來源足以維持基本的生活，解除其后顧之憂。由此可見，勞動保障管理工作的開展有利于調動職工工作積極性，讓貧富之間的矛盾不斷減小，確保社會穩定和諧發展。

3.3 提高勞動者的幸福感，維護國家穩定

隨著貧富差距不斷增加以及收入分配的不公平，無法保障勞動者的生活，無法安撫其情緒，并不利于社會的穩定。因此，開展勞動保障管理工作則可以解決此類問題，維護國家穩定。勞動保障指的是政府部門將保護勞動者基本的權益為主要目標，掃除勞動者的就業屏障，規避勞動風險等問題采取的相關措施，具體包含協調勞動關系、勞動者再就業和再培訓、分配勞動報酬和勞動時間等等。同時，在勞動者因為傷殘、剩余等問題出現喪失工作崗位時給其提供幫助和救濟，從而保障其基本的生活。如此，勞動者幸福感也不斷得到增強，且增強勞動者對國家的信任，社會上不穩定的因素被消除，為國家穩定奠定基礎。由此可見，維護國家和社會穩定都是做好勞動保障管理工作的關鍵，國家健全勞動保障制度，將勞動保障當做公民最基本的權利載入憲法，于緩和當前的社會矛盾，維護國家穩定。

4 企業開展勞動保障管理工作的關鍵點

4.1 提高規章制度的合法性，規避法律風險

制定的規章制度實際上是具體和延伸了勞動法律法規的內容。因此，企業健全規則制度時相關部門必須以國家各項政策、法規和法律為依據，避免因規章制度不合法的問題承擔較大的風險。首先，保證制定的規章制度與法定程序相符。目前仍然存在因為企業制定的不合法程序導致較大的爭議，如此一來企業的訴求得不到法律支持，并不利于企業開展勞動保障管理工作。因此，企業應定期修訂、梳理和實施，逐步完善勞動保障規則制度，確保從程序上規范。在實際的工作中將民主協商以及勞資共議為核心內容，且制定和完善規章制度時必須提交職代會，確保全體職工都能在了解的基礎上參與并發表意見。其次，制定的規章制度內容與法定要求相符。相關部門應嚴格按照《社會保險法》、《勞動法》和《勞動合同法》相關法律法規，學習研究各項規定，嚴格審查企業制定的規章制度，之后以法律為基礎逐字逐句分析，及時發現并糾正相關的法律法規。此外，廣泛采納職工的意見。實施規章制度時企業應廣泛聽取廣大職工的意見，深入基層，征求廣大職工的建議可通過內部討論的方法完善規章制度，提高其針對性，不斷提出合理的建議并積極地采納。最后，及時告知職工。及時共識修訂的勞動管理規則制度，通過討論交流和培訓等方法組織人民學習，增強人民對勞動保障規則制度的認識和了解。

4.2 勞動合同精細化管理，遠離勞動合同不合法的高壓線

勞動合同管理細節問題是人們最容易忽略的問題，比較常見的就是觸碰勞動合同不合法的高壓線，給企業造成較大的法律風險。因此，企業必須實施勞動合同精細化管理，這是確保原理勞動合同不合法高壓線的關鍵。在實際的工作中需要注意幾個問題：首先，企業應明確庫用條件。企業應對開展勞動保障管理工作后應對工作中的重點問題進行分析，關注勞動合同精細化管理的問題，保障企業和職工的合法權益，這在管理工作中發揮相當重要的作用。若企業存在勞動合同不合法的問題不僅增加了企業的法律風險，也不利于企業開展經營活動，導致職工的基本權益受到損害?；谶@一問題，企業應高度重視勞動合同精細化管理，和職工簽訂勞動合同之前要做好充足準備，讓職工工作逐步規范，為企業有序開展相關工作提供保障。在實際的管理工作中管理者應健全社會保險，不斷規范勞動用工和完善薪酬發放相關的基礎管理工作，并于合同管理工作中維護職工和企業的合法權益，之后以《勞動合同法》和企業生產經營要求為依據制定與自身情況相符的錄用條件，并結合崗位需求編制出明確的錄用條件，并將相關條件寫到招聘合同中，確保職工辭退和職工錄取與相關規定相符，提升職工合同管理的規范性。其次，簽訂有效合同。企業勞動保障管理工作中簽訂無效合同是比較普遍的問題，容易導致用人單位制度勞動者的勞動報酬時需要面臨行政處罰的法律風險，而且還會影響企業內部的工作氛圍。為此，企業管理人員應高度重視勞動合同的有效性問題，保證職工勞動時間、工資、勞動安全衛生等條款的有效性，嚴格審查錄用的資料，提高職工信息資料的真實性，規范勞動合同管理，確保簽訂合同的有效性。此外，合理利用知情權。勞動保障管理工作中不僅要保障勞動者的基本權益，而且還要合理利用知情權及時糾正和發現法律法規存在的風險，保證企業相關規定與國家要求相符，為企業可持續發展奠定基礎。企業應定期組織內部職工學習研究相關規定，并制定專題研討會，嚴格審查企業規則制度的內容，積極聽取職工的意見。管理人員應深入基層，積極采取職工的建議和意見，通過職工互動和內部討論的方法完善和修改規則制度，收集了意見后成立專門的制度修正研討組，采納職工的合理化建議，并在簽訂制度后及時告知職工并公示。最后，規避因勞動合同導致的糾紛。近年來企業逐步聽對勞動合同的重視，用人單位聘用技術人才基本上都是主動簽訂勞動合同并繳納社保。部分資質較強的企業和技術人員簽訂勞動合同時基本上都有一定的工作時間和工作范圍限制，增加職工解除勞動合同的難度。此外，部分企業在招投標項目中通過增加中標砝碼的方式限制企業參保人數并減少社會保險的繳納，和職工簽訂勞動合同的比例不足百分百，容易存在應參未參的勞動者和用人單位存在較大的糾紛。

4.3 重視績效管理的舉證力，規避法律風險

企業為了發展和效益更致力于建設最大化的績效管理建設體系。實際上，績效考核為職工培訓、任用、晉升和加薪等提供功更為客觀的依據之外還可以作為有效的證據，這是規避常見法律風險的關鍵。在實際的工作中可從幾個方面進行：首先，規避同工同酬舉證風險。用人單位給付出相同工作且取得同樣勞動業績的職工支付同樣的薪酬就是我們說的同工同酬。受到工作需要影響，企業使用的臨時工在同工同酬方面具有較多的爭議。企業應細分崗位職責，并以崗位工作內容差異給予不同的勞動報酬。支付薪酬時以考核結果為依據，對同工同酬舉證風險進行規避。其次，規避勝任力舉證風險。無論是職工處于使用期、固定期勞永合同還是無固定期限的勞動合同，若職工無法勝任本職工作，且經過培訓和仍然無法勝任工作，則可以解除勞動合同，但是必須有合理的理由，因此對企業而言，無法進行勝任力舉證是企業常見的風險。如此，企業完善績效管理后面談績效不好的職工，雙方均在記錄上簽字確認，形成正式的證據，便于解解合同時可以規避勝任力的風險。最后，規避工資克扣的舉證風險。若企業沒有及時支付足夠的勞動報酬，勞動者要求企業接觸勞動合同，甚至勞動者還可以向企業索賠支付經濟賠償金。績效考核的結果反映了職工在職期間的表現，借助績效考核結果管理職工工資報酬發放，簽字留存績效考核結果，無論從日常績效管理和考核制度上都可以有效規避工資克扣舉證風險問題。

5 結束語

總之，無論各行各業的發展關系到社會的穩定。加強勞動保障管理在保障勞動人員利益的基礎上完善自身管理制度，保障企業利益的同時促進企業經濟的穩定發展。因此，勞動保障管理工作的開展應嚴格按照法律法規制定的內部管理條例提高企業內部制度的合法性，并在和職工簽訂合同時做好細節工作，規避企業發展的風險;定期評定運功績效并做好相關記錄，細化企業管理，正常開展勞動保障管理工作，促進企業的可持續發展。

參考文獻

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