公共部門中個體工作滿意度對其工作績效的影響

于 嬌, 叢 聞, 索柏民

(1. 沈陽師范大學 管理學院, 沈陽 110034; 2. 南開大學 經濟學院, 天津 300071)

0 引 言

高水平的工作滿意度有助于提升公共組織成員的工作熱情及服務水平,同時可以增強工作認同感,降低職業倦怠感及辭職率[1-2]。在公共部門中,護理人員作為公共醫療系統中人員數量占比最大的群體,員工間的合作水平對于醫院的運營與績效具有重大影響。

科學的績效考核可以精準、全面地衡量護理人員的貢獻,以提高個體的工作效率和工作質量[3]。伴隨科技進步、醫療改革,以及優質護理服務的不斷深化[4],我國大部分護理單元轉變為全面的群體責任護理模式,更依賴于護—護合作,同時這種合作也是整合人力資源的一種高效手段[5]。本文聚焦于公共部門個體的工作滿意度和成員間合作度對于工作績效的影響,提升成員間的合作能力,最大限度地提升公共服務質量。

1 研究假設

1.1 工作滿意度與工作績效的關系

研究通過向一線護理人員發放問卷,確定了個體工作績效的各項指標,利用因子分析歸納出個體工作績效的3個維度:工作數量績效、工作質量績效、學習創新績效。高水平的工作滿意度作為激勵因素的反饋結果可以提高工作績效,普通水平的工作滿意度作為保健因素的反饋結果可以使護理人員維持其原有的工作績效[6]。

綜上,提出如下假設:

H1: 工作滿意度與工作數量績效顯著正相關。

H2: 工作滿意度與工作質量績效顯著正相關。

H3: 工作滿意度與學習創新績效顯著正相關。

1.2 工作滿意度與成員合作度的關系

個體工作滿意度的提升對于團隊成員間的分工協作具有顯著的促進作用[7]。國內學者的研究表明提升護—護合作水平有助于增強護士的主觀幸福感,本文提出如下假設:

H4: 工作滿意度與成員合作度顯著正相關。

1.3 成員間合作度的中介效應

有效合作能夠降低日常護理工作的失誤率,改善患者預后,提高患者滿意度,進一步提升護理人員的工作績效,促進患者、家屬、護士之間的有效溝通[8]。本文提出如下假設:

H5: 成員合作度在工作滿意度與工作數量績效之間起中介作用。

H6: 成員合作度在工作滿意度與工作質量績效之間起中介作用。

H7: 成員合作度在工作滿意度與學習創新績效之間起中介作用。

基于上述研究假設,構建如下理論模型,如圖1所示。

圖1 護士工作滿意度與其工作績效的概念模型Fig.1 A conceptual model of nurse job satisfaction and her job performance

2 數據篩選與變量測度

2.1 數據處理

收集的數據分為2個部分:一部分為公立醫院的護理績效考核指標,采用訪談法通過與多名高年資護理工作者一對一的溝通獲得有效數據;另一部分為護理工作人員的工作滿意度、護—護合作度、工作績效3項指標的量表測試結果,共發放400份調查問卷,最終得到353份,有效回收率為88.25%。

2.2 變量測度

工作滿意度量表和工作績效量表采用利克特-5點計分法(1=完全不符合,2=不符合,3=不確定,4=符合,5=完全符合),護—護合作度量表采用利克特-4點計分法(1=完全不同意,2=不同意,3=同意,4=完全同意)來測量。

2.2.1 工作滿意度

明尼蘇達滿意度量表(minnesota satisfaction questionnaire, MSQ)為共有20道題目的短式版量表。本研究采用該型量表,其Cronbach’sα值為0.967。

2.2.2 成員合作度

借鑒石娟等[9]開發的中文版護—護合作量表(nurse-nurse collaboration scale, NNCS),分別在沖突、協調、溝通、專業化以及分享層面對護—護合作度進行測量。在本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.84。

2.2.3 工作績效

參考Schwirian開發的護理工作績效量表,同時借鑒Janssen和van Yperen編制的含5個題項的工作績效量表,綜合衡量訪談所獲取的護理績效考核指標并結合目前的現實情境進行修訂,最終形成包含15條題目的護理工作績效量表(表1)。經過測度,所構建的量表的Cronbach’sα值為0.917。

表1 個體工作績效的結構Table 1 Structure of individual job performance

2.2.4 控制變量

借鑒既有研究,性別(男=1,女=2)、年齡(30歲以內=1,31～40歲=2,41～55歲=3)、工作年限(5年以內=1,6—10年=2,11—15年=3,15年以上=4)、婚姻狀況(已婚=1,未婚=2)、學歷(中專=1,大專=2,本科=3,研究生=4,研究生以上=5)等變量可能會影響到護理工作績效,故本研究設以上變量為控制變量。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

通過匿名收集數據減少個人偏誤傾向,利用Harman單因子法對回收的問卷進行共同方法偏差分析。將353份有效問卷中所有題項的數據結果進行探索性因子分析。結果顯示,樣本數據的KMO值為0.954,Bartlett球形檢驗顯著,所有條目旋轉成為10個特征根大于1的因子,其中第一個因子的方差貢獻率為41.121%,小于判定標準(50%)。因此,本研究無嚴重共同方法偏差。

3.2 工作績效的因子分析

本研究將已提取的15項個體績效評價指標通過降維再進行分類。采用主成分分析方法提取出一級績效指標。以特征值大于1為標準共提取出3項公因子,求得公因子累加方差貢獻率為64.776%,3項公因子的方差貢獻率分別為47.310%,10.331%,7.135%,這說明因子1包含了47.310%的績效信息,因子2包含了10.331%的績效信息,因子3包含了7.135%的績效信息。由此,前3項公因子較為完整地解釋了個體工作績效的信息,可以作為個體績效的一級指標。

為了得到護理工作績效中的各個變量在3個公因子上的載荷數,本文研究方差最大化旋轉初始因子載荷矩陣。由此得到旋轉之后的因子載荷陣,可以發現在公因子1上存在著較大載荷的因子分別為PDA醫囑執行質量、溝通協調能力、護理帶教能力、儀容儀表儀態、服從分配、工作紀律等反應護理工作質量的評價指標,因而將公因子1稱為工作質量績效因子。分管患者數量、護理操作項目、護理崗位系數、分級護理文書完成率、健康教育知曉率等護理績效因子,在公因子2中有著較大載荷,命名為工作數量績效因子。根據對專業知識學習、操作技能學習、護理科研能力、護理創新能力等指標的歸類,其公因子3與學習培訓聯系密切,與科研創新相關,稱為學習創新績效因子。詳見表2。

表2 因子載荷陣及旋轉后的因子載荷陣Table 2 Factor load array and rotating factor load array

3.3 基準檢驗

研究運用線性回歸分析對假設進行檢驗,表3中顯示了主效應、中介效應及整合中介效應的檢驗結果。其中,模型1的因變量為護—護合作,模型2～4的因變量為工作數量績效,模型5～7的因變量為工作質量績效,模型8～10的因變量為學習創新績效。

表3 基于工作滿意度整體構念的回歸結果Table 3 Regression results based on the overall composition of job satisfaction

3.3.1 主效應檢驗

工作滿意度為自變量,工作數量績效、工作質量績效、學習創新績效為因變量。首先,運用回歸分析法,檢驗各項控制變量對工作績效的影響,具體結果詳見表3中的模型2、模型5和模型8。隨后,在此基礎上進行線性回歸分析,檢驗工作滿意度對工作績效的影響,詳見表3中的模型3、模型6和模型9。結果顯示:工作滿意度對工作數量績效有顯著的正向影響(β=0.316,p<0.001),假設H1得到支持;工作滿意度對工作質量績效有顯著的正向影響(β=0.482,p<0.001),假設H2得到支持;工作滿意度對學習創新績效有顯著的正向影響(β=0.436,p<0.001),假設H3得到支持。

3.3.2 中介效應檢驗

由表3中模型1的計算結果可知,工作滿意度對成員合作具有顯著正向影響(β=0.686,p<0.001),于是假設H4得到支持。模型4在控制人口統計學變量的基礎上,將個體工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時放入回歸模型時,合作度對工作數量績效的正向影響顯著(β=0.400,p<0.001),但工作滿意度對工作數量績效的影響被極度削弱(β=0.042,p>0.05)。模型7中在控制人口統計學變量的基礎上,將工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時放入回歸模型時,成員合作度對工作質量績效正向影響顯著(β=0.515,p<0.001),但工作滿意度對工作質量績效的影響被極度削弱(β=0.128,p>0.05)。模型10在控制人口統計學變量(性別、年齡、工齡、婚姻狀況、學歷)的基礎上,將工作滿意度與中介變量(成員合作度)同時放入回歸模型時,成員合作度對學習創新績效的正向影響顯著(β=0.249,p<0.001),但工作滿意度對學習創新績效的影響減弱(β=0.265,p<0.001)。

3.4 穩健性檢驗

本研究利用Bootstrap方法檢驗中介效應的穩健性。采用重抽樣技術,設置隨機抽取樣本為5 000,通過方差估計,構造95%的置信區間。估計結果顯示,成員合作度作為中介變量對于工作滿意度與工作數量績效、工作質量績效、學習創新績效之間的效應均顯著。同時,成員合作度完全中介了工作滿意水平與工作數量績效;成員合作度完全中介了工作滿意度與工作質量績效。

4 結 語

本研究得到以下主要結論:工作滿意度水平對工作績效起到至關重要的影響;工作滿意水平的提升會對成員間的合作程度產生積極影響,從而提高工作績效;工作滿意水平對其工作績效的影響需要通過成員合作度這一中介因素來施加正向影響,工作滿意程度對工作績效中的工作數量績效與工作質量績效的影響必須通過成員合作度的提升才能完成。

數量占比最大的護理工作者高水平的工作滿意度,可以有效提升護理工作績效。此外,建立公共衛生人力資源管理長效機制,在貫徹落實醫療改革政策背景下,能夠不斷提升公共衛生服務質量。