經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展背景下高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力影響因素實證研究

董理

摘 要 構(gòu)建高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力影響因素的概念模型，將創(chuàng)新內(nèi)生動力影響因素歸納為人力資本、激勵機制和社會資本。提出影響因素與創(chuàng)新內(nèi)生動力之間存在正向影響關(guān)系的假設(shè)，并利用SPSS和AMOS軟件，運用結(jié)構(gòu)方程模型方法，對554份高技能人才調(diào)查問卷結(jié)果進行分組檢驗和模型穩(wěn)定性驗證，驗證理論假設(shè)。經(jīng)實證分析，人力資本、激勵機制和社會資本對高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力具有顯著的正向作用，其中社會資本的直接影響作用最突出，激勵機制的總影響作用最突出且能通過人力資本和社會資本影響創(chuàng)新內(nèi)生動力。為此，應(yīng)重視個人社會資本培養(yǎng)、調(diào)整激勵機制結(jié)構(gòu)和加強人力資本投入。

關(guān)鍵詞 高技能人才;創(chuàng)新內(nèi)生動力;經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展;人力資本;社會資本;激勵機制

我國經(jīng)濟活動與世界聯(lián)系越來越緊密，許多技術(shù)、服務(wù)、制度也從引進、吸收、模仿轉(zhuǎn)向創(chuàng)新。目前，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，只有不斷創(chuàng)新，才能拓展新市場并占據(jù)競爭優(yōu)勢。人的全面發(fā)展既是經(jīng)濟發(fā)展的支撐條件，也是經(jīng)濟發(fā)展的根本目標(biāo)[1]。任何組織的創(chuàng)新都要依賴于其中的個體，高技能人才是企業(yè)組織中掌握技術(shù)的重要群體和創(chuàng)新力量[2]。其創(chuàng)新過程是運用知識和技能對原有客體的改造或創(chuàng)制新客體的活動，擴大和占領(lǐng)市場，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化[3]。創(chuàng)新內(nèi)生動力能激發(fā)自我潛能，提高創(chuàng)新效率、工作成就感、滿意度和效能[4]。高技能人才創(chuàng)新行為是外在的表現(xiàn)，其推動力由內(nèi)外因素共同作用，外部激勵是傳統(tǒng)研究思路，創(chuàng)新內(nèi)生動力則表現(xiàn)為“黑箱”[5]?，F(xiàn)有文獻多探討創(chuàng)新動機與創(chuàng)新行為的關(guān)系，學(xué)者們認為創(chuàng)新動機對創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測和影響作用[6]，也有部分學(xué)者從創(chuàng)新動機的要素分析內(nèi)在成長動力[7]。學(xué)者們從激勵機制、人才評價、人才隊伍、考核評價、人格特質(zhì)等方面對高技能人才創(chuàng)新動機進行研究，采用了諸如冰山模型[8]、ADC模型[9]、文獻研究法[10]、德爾菲法[11]、AHP層次分析法[12]、勝任力模型[13]、能力評價模型[14]、感染模型[15]等多種方法和手段。目前相關(guān)研究以個體特征和組織情境作為分析創(chuàng)新行為的切入點[16]。

內(nèi)生動力又稱內(nèi)驅(qū)力，美國認知教育心理學(xué)家奧蘇貝爾（David Pawl Ausubel）認為內(nèi)驅(qū)力可分為認知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力。從實踐層面來看，組織難以激發(fā)所有高技能人才的創(chuàng)新內(nèi)生動力，那么基于個人特征和組織情境，激發(fā)創(chuàng)新內(nèi)生動力的關(guān)鍵因素是什么？人力資本是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，沒有人力資本的保障，創(chuàng)新將會是無源之水;激勵機制是創(chuàng)新的“催化劑”，沒有激勵機制的引導(dǎo)，個人創(chuàng)新行為將失去目標(biāo);社會資本是創(chuàng)新的保障，沒有社會資本的保障，個人創(chuàng)新的平臺和氛圍難以形成。本文從奧蘇貝爾的內(nèi)生動力理論出發(fā)考察高技能人才創(chuàng)新行為，并在創(chuàng)新動機與創(chuàng)新行為文獻研究的基礎(chǔ)上，將高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力的影響因素歸納為人力資本、激勵機制和社會資本，運用結(jié)構(gòu)方程模型方法驗證高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力影響因素的概念模型。

一、研究假設(shè)

（一）人力資本對創(chuàng)新內(nèi)生動力的影響

人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的資本，包括知識技能、文化水平與健康狀況等，人力資本的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性對經(jīng)濟發(fā)展更具有增值的潛力。西方經(jīng)濟學(xué)家對人力資本有深入研究，英國著名經(jīng)濟學(xué)家、哲學(xué)家，經(jīng)濟學(xué)的主要創(chuàng)立者亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）認為勞動者的效率、質(zhì)量是影響財富增長的因素，英國哲學(xué)家、心理學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家約翰·穆勒（John Stuart Mill）提出知識和技能是勞動生產(chǎn)率的重要影響因素，法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊（Jean-Baptiste Say）、近代英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾（Alfred Marshall）、馬克思主義創(chuàng)始人之一、國際共產(chǎn)主義運動開創(chuàng)者馬克思（Karl Heinrich Marx）等也認為知識、技巧、技術(shù)等重在教育。人力資本理論創(chuàng)始人之一舒爾茨（Theodore W. Schultz）、美國芝加哥大學(xué)教授、1992年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者貝克爾（Gary Stanley Becker）等將人力資本理論從宏觀研究引入到微觀分析，將人力資本與個人收入分配建立了聯(lián)系。我國學(xué)者在此基礎(chǔ)上，對人力資本作了更深入的研究。周其仁從交易費用觀點開展考察，認為人力資本天然屬于個人[17]。梁樹良認為，每個人都擁有或多或少的人力資本，人才是人力資源中的精華，技術(shù)創(chuàng)新者具有技術(shù)專長，通過勞動體現(xiàn)人力資本價值并應(yīng)獲得較多收入[18]。查日升認為，人力資本表現(xiàn)為個人專屬性和主動性、專用性、價值難以識別和度量[19]。

高技能人才的人力資本屬于個人所有，表現(xiàn)為個人的知識和技能。文益民等首先提出創(chuàng)新型高技能人才的概念，認為創(chuàng)新型高技能人才要具有創(chuàng)新意識和激情、學(xué)習(xí)能力、技術(shù)改造能力、模仿創(chuàng)新能力、創(chuàng)造新產(chǎn)品、解決問題能力等[20]。寧培中、田莉采用勝任力模型將高技能人力資本分為知識、技能、能力、人格和動機五個部分[21]。蔡李毅采用層次分析法將高技能人才素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)、政策應(yīng)對能力、創(chuàng)新素質(zhì)，基礎(chǔ)素質(zhì)包括知識經(jīng)驗、職位技能、身心狀況，政策應(yīng)對能力包括政策預(yù)見力和政策歸屬，創(chuàng)新素質(zhì)包括創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神[22]。劉曉玲、莊西真認為，高技能人才要具備“智、精、創(chuàng)”[23]。郭丹、姚先國等以冰山理論為基礎(chǔ)，將高技能人才創(chuàng)新素質(zhì)劃分為水下部分的人格特質(zhì)和基本素質(zhì)，與水面相接部分的精神思維和知識擴展，以及以及水上部分的生產(chǎn)意識、工作能力和問題處理[24]。汪義旺等認為高技能人才的技能可以將專業(yè)知識和技術(shù)技能劃分為硬技能，將職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展劃分為軟技能[25]。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：高技能人才人力資本對創(chuàng)新內(nèi)生動力存在正向影響。

（二）激勵機制對創(chuàng)新內(nèi)生動力的影響

激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。西方經(jīng)濟學(xué)家的激勵理論可大致分為三類：以研究“需要”為基礎(chǔ)的內(nèi)容激勵理論，如需要層次理論、激勵需求理論、雙因素理論、成就理論等;以研究動機到行動心理過程的過程激勵理論，如期望理論、目標(biāo)激勵理論和公平理論;以研究行為后果為基礎(chǔ)的行為修正激勵理論，包括強化理論、歸因理論和挫折理論等。

我國學(xué)者對激勵機制正向影響員工的工作效率、工作態(tài)度、工作滿意度等的研究結(jié)論較為一致，激勵手段主要有物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要包括工資薪酬和福利，工資薪酬包括基本工資、崗位工資、加班工資、工齡工資、績效工資和利潤提成等，基本福利包括五險，特殊福利包括住房公積金、交通補貼、健康體檢、全勤獎、特殊崗位津貼、高溫補貼等，精神激勵包括股票期權(quán)、培訓(xùn)、職稱職務(wù)晉升、工作環(huán)境、團隊關(guān)系、個人成長等[26][27][28]。馬桂[29]、王分枝[30]提出政府要給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵。政府在物質(zhì)激勵方面的措施有薪酬指導(dǎo)、技能津貼、科技獎勵等，在精神激勵方面的措施有社會宣傳、外出療養(yǎng)、參觀學(xué)習(xí)、政策與法律服務(wù)等。

內(nèi)生動力是一種對知識、社會交往、領(lǐng)導(dǎo)肯定的需求，從需求到行為需要較長的分析和決定過程，激勵理論激勵措施對內(nèi)生動力有提升作用，同時激勵機制會刺激高技能人才不斷增加教育投資，提升知識和技能，促進人力資本增長。在激勵機制中存在培訓(xùn)、晉升、工作環(huán)境等，這對擴大社會網(wǎng)絡(luò)有促進作用。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H2：高技能人才激勵機制對創(chuàng)新內(nèi)生動力存在正向影響;

H3：高技能人才激勵機制對人力資本存在正向影響;

H4：高技能人才激勵機制對社會資本存在正向影響。

（三）社會資本對創(chuàng)新內(nèi)生動力的影響

社會資本是相對于物質(zhì)資本和人力資本而言的，具有跨學(xué)科特征，其內(nèi)涵和外延尚未達到一致。

西方經(jīng)濟學(xué)家對社會資本的認識集中在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、信任、合作等。法國先鋒派社會學(xué)家、巴黎高等研究學(xué)校教授、法蘭西學(xué)院院士布厄迪爾（Pierre Bourdieu）認為，社會資本是群體成員相互聯(lián)系的實際或潛在的資源總和，為每個成員提供共有資本支持。美國社會學(xué)家科爾曼（James S.Coleman）認為，社會資本是群體之間的一種責(zé)任、期望、信息渠道以及一套規(guī)范與有效的約束。林南認為，社會資本是內(nèi)嵌于社會網(wǎng)絡(luò)中的資源，網(wǎng)絡(luò)中的個人能夠獲取和使用這些資源[31]。中西方學(xué)者在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、信任、合作、規(guī)范等方面的研究觀點相同，我國學(xué)者從國情出發(fā)，認為其中也有差異。張廣利、桂勇認為中西方在社會“私有性”和“可轉(zhuǎn)讓性”上存在差異，在中國背景下表現(xiàn)更為明顯[32]。在實踐中，社會資本確實存在，家庭、同學(xué)、組織的微信群、QQ群、釘釘群等社會媒體使得人與人之間的交流更加緊密，社會網(wǎng)絡(luò)更加復(fù)雜和多元化。

我國學(xué)者針我國特有現(xiàn)象作了研究。章麗萍等從社會資本出發(fā)考察大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，從創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、家庭支持、受助程度、創(chuàng)業(yè)資金、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、學(xué)校創(chuàng)業(yè)系統(tǒng)、創(chuàng)業(yè)政策等七個方面進行測試，經(jīng)實證分析認為，社會資本變量與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力具有顯著性的正相關(guān)[33]。梁文艷等從社會資本角度考察大學(xué)教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力，經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，近親教師學(xué)術(shù)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)單一，質(zhì)量顯著低于非近親教師[34]。高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力與社會資本有關(guān)聯(lián)，社會鼓勵、家庭支持、朋友帶動、企業(yè)競爭與交流等會增強高技能人才的創(chuàng)新動力。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H5：高技能人才社會資本對創(chuàng)新內(nèi)生動力存在正向影響;

H6：高技能人才社會資本對人力資本存在正向影響。

綜上分析，本文構(gòu)建了高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力影響因素的概念模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）變量測量

根據(jù)圖1提出的概念模型，本文涉及的變量包括人力資本、激勵機制、社會資本和創(chuàng)新內(nèi)生動力。在變量測量方式上采用主觀感知的李克特7級量表打分法。在調(diào)查問卷的題項上設(shè)計7個等級，1分表示“非常不符合”，2分表示“不符合”，3分表示“較不符合”，4分表示“一般符合”，5分表示“較符合”，6分表示“符合”，7分表示“非常符合”。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型設(shè)計要求，在量表開發(fā)中，盡可能參考成熟的標(biāo)準(zhǔn)量表。量表開發(fā)初期對雙匯集團的人事部專家進行了訪談，并根據(jù)研究問題的具體內(nèi)容，在已有研究的基礎(chǔ)上對量表進行修正和刪減，邀請10位技術(shù)人員進行預(yù)調(diào)查，開發(fā)出了能夠滿足研究內(nèi)容需要的新量表。

1.被解釋變量

根據(jù)奧蘇貝爾的內(nèi)生動力理論，借鑒王斌[35]、趙偉等[36]、Amabile T.M.[37]等多位學(xué)者有關(guān)創(chuàng)新內(nèi)生動力的研究文獻，歸納出創(chuàng)新內(nèi)生動力來源于對新知識的需求、自我提升的需求和社會尊重的需求。主要依據(jù)Amabile編制的工作傾向量表，并參考何曉聰、杜燕華設(shè)計的研究生創(chuàng)新動機問卷，設(shè)計了“我通過創(chuàng)新快速提高了技能”“我通過創(chuàng)新工作提高了自我要求和目標(biāo)追求”“我認為創(chuàng)新成功會給我?guī)頃x升機遇”和“我認為通過創(chuàng)新工作會得到別人的尊重”4個題項，對高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力水平進行度量。

2.解釋變量

一是人力資本題項的設(shè)計。借鑒王斌[38]、霍連明[39]、趙偉[40]等多位學(xué)者的研究成果，通過篩選和歸類提取描述人力資本因素的關(guān)鍵詞，從硬技能和軟技能兩個維度設(shè)計了“我有較強的軟技能，能夠在創(chuàng)新團隊中起到組織、協(xié)調(diào)作用”“我有較強的硬技能，經(jīng)常在技術(shù)改造和改擴建項目中解決技術(shù)難題，或有小發(fā)明，小創(chuàng)新”“我對創(chuàng)新工作有較強好奇心和成就欲”和“我有較好的創(chuàng)新方法和思維”4個題項，對高技能人才的人力資本水平進行度量。

二是激勵機制題項的設(shè)計。借鑒王迪[41]、羅永泰[42]、吉麗[43]等多位學(xué)者的研究成果，通過篩選和歸類提取激勵機制關(guān)鍵詞，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個維度設(shè)計了“我同意提高績效工資和福利能夠激勵創(chuàng)新工作”“我同意創(chuàng)新能使我得到技術(shù)股份、培訓(xùn)和特殊獎勵等機會”“我同意創(chuàng)新工作能使我得到職稱或職務(wù)晉升機會”和“我同意領(lǐng)導(dǎo)充分信任和授權(quán)能激勵我創(chuàng)新工作”4個題項對高技能人才的激勵機制水平進行度量。

三是社會資本題項的設(shè)計。借鑒熊輝[44]、榮雪云等[45]、邢道勇[46]等多位學(xué)者的研究文獻，通過篩選和歸類提取個人社會資本等關(guān)鍵詞，從個人社會網(wǎng)絡(luò)和組織社會網(wǎng)絡(luò)兩個維度設(shè)計了“我同意家庭支持有利于創(chuàng)新”“我同意創(chuàng)新經(jīng)歷能夠擴大創(chuàng)新社交網(wǎng)絡(luò)、朋友圈”“我同意企業(yè)創(chuàng)新成果共享能擴大我的專業(yè)視野和交際范圍”和“我同意企業(yè)間相互信任有利于創(chuàng)新平臺構(gòu)建”4個題項，對高技能人才的社會資本水平進行度量。

4.模型中介效應(yīng)檢驗及各潛變量之間的直接和間接效應(yīng)

根據(jù)研究假設(shè)，見圖1，創(chuàng)新內(nèi)生動力可能通過4條中介路徑對其產(chǎn)生影響，H2→H1、H6→H1、H4→H5和H4→H6→H1，由于H1路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)僅為0.147，H2路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)僅為0.270，因此，第1條和第4條路徑中介效用較低，另外還有激勵機制對人力資本產(chǎn)生的中介路徑H4→H6。因此，采用Bootstrap法和Mackinnon法對這3條路徑的中介效應(yīng)是否存在進行檢驗。經(jīng)檢驗，極限區(qū)間均不包括0，故3條路徑的中介效應(yīng)均存在。

由于中介效果的存在，根據(jù)各潛變量之間的路徑系數(shù)，見表9，可得出各潛變量之間的直接和間接效應(yīng)，見表12。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

第一，根據(jù)前文對研究假設(shè)的檢驗可知，人力資本、激勵機制和社會資本均與創(chuàng)新內(nèi)生動力呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。激勵機制對創(chuàng)新內(nèi)生動力總效應(yīng)最大，激勵措施每增加1單位，創(chuàng)新內(nèi)生動力可提高0.856單位;社會資本次之，社會資本每提高1單位，創(chuàng)新內(nèi)生動力可提高0.534單位，人力資本最低，人力資本每增加1單位，創(chuàng)新內(nèi)生動力僅增加0.147單位。檢驗結(jié)果顯示，對創(chuàng)新內(nèi)生動力直接影響力大小的因素依次為社會資本、激勵機制和人力資本。研究驗證了激勵機制并不能直接高效激勵高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力，高技能并不是創(chuàng)新內(nèi)生動力的驅(qū)動力，社會資本中的家庭支持、創(chuàng)新經(jīng)歷、企業(yè)內(nèi)外部創(chuàng)新環(huán)境等才是直接促進高技能人才創(chuàng)新的主要驅(qū)動力。

第二，激勵機制對高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力的間接影響非常重要。激勵機制對創(chuàng)新內(nèi)生動力的間接影響共有3條：激勵機制通過社會資本影響創(chuàng)新內(nèi)生動力的效應(yīng)為0.414;激勵機制通過社會資本和人力資本影響創(chuàng)新內(nèi)生動力的效應(yīng)為0.07;激勵機制通過人力資本影響創(chuàng)新內(nèi)生動力的效應(yīng)為0.04。三著總中介作用為0.524，比直接影響效應(yīng)高。

第三，社會資本對人力資本影響較大。激勵機制和社會資本對人力資本的直接影響分別是0.270和0.521，驗證了社會資本中人際關(guān)系和企業(yè)平臺對個人能力提升作用較明顯，激勵機制刺激技能提高的影響效果有限。

（二）啟示

1.重視個人社會資本培養(yǎng)

個人社會資本由家庭、組織和社會共同組成。第一，要重視營造家庭創(chuàng)新的氛圍。家庭創(chuàng)新的氛圍是個人創(chuàng)新的基礎(chǔ)，家庭成員對創(chuàng)新的態(tài)度是高技能人才創(chuàng)新動力的支撐，萬眾創(chuàng)新宣傳要深入到社區(qū)，使創(chuàng)新有群眾和家庭基礎(chǔ)。第二，要加強企業(yè)機構(gòu)組建創(chuàng)新團隊的力度，通過創(chuàng)新團隊之間的信心傳遞和精神傳遞使高技能人才的創(chuàng)新內(nèi)生動力得到加強，要使創(chuàng)新融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，同時加強企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新氛圍建設(shè)。此外，領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任是高技能人才創(chuàng)新的精神支撐，領(lǐng)導(dǎo)要重視和鼓勵創(chuàng)新，建設(shè)創(chuàng)新環(huán)境、塑造創(chuàng)新氛圍。第三，社會要形成有利于創(chuàng)新的寬松氛圍。創(chuàng)新內(nèi)生動力來源于社會對創(chuàng)新失敗的寬容，創(chuàng)新要積小勝為大勝，既要重視顛覆式創(chuàng)新，也要重視微創(chuàng)新。通過簡單創(chuàng)新案例激發(fā)高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力。

2.調(diào)整激勵機制結(jié)構(gòu)

激勵機制要因不同群體而設(shè)，針對高技能人才，物質(zhì)激勵要以培訓(xùn)為主和金錢為輔，精神激勵要以成長為主和以榮譽為輔。第一，要依照崗位適度激勵。技能型人才不同于領(lǐng)軍人物，能力和知識均不如后者，提供培訓(xùn)機會、參加創(chuàng)新平臺、增加創(chuàng)新協(xié)同會更有利于高技能人才的成長，也間接提高其薪資待遇。但更高的獎勵并不意味著更大的貢獻，高技能人才普遍受知識結(jié)構(gòu)的限制，有時會因難以達到創(chuàng)新目標(biāo)而放棄，使激勵失去意義。第二，注重人才晉升渠道建設(shè)。適度舉辦各種創(chuàng)新比賽，加強企業(yè)內(nèi)部技能交流，為職稱職務(wù)晉升提供必要的選才標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵團隊建設(shè)，適當(dāng)放權(quán)帶隊，加強團隊與個人創(chuàng)新精神共建，突出個人職業(yè)偏好。第三，政府要激發(fā)高技能人才創(chuàng)新內(nèi)生動力。從人才培養(yǎng)到給予社會地位和經(jīng)濟支持等多方面，對高技能人才給予更多激勵，加強工匠精神和創(chuàng)新精神培育，加強具有創(chuàng)新能力高技能人才的社會激勵舉措，對高技能人才的創(chuàng)新行為要宣傳和獎勵，擴大社會效應(yīng)，使高技能人才從被動創(chuàng)新向主動創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，使創(chuàng)新內(nèi)生動力的產(chǎn)生由個別現(xiàn)象推廣到普遍現(xiàn)象。

3.加強人力資本投資

人力資本對創(chuàng)新內(nèi)生動力影響不大，卻是創(chuàng)新內(nèi)生動力的基礎(chǔ)，因此，要重視人力資本投資。第一，企業(yè)要加強人力資本投入。高技能人才人力資本主要來自于教育投資，企業(yè)內(nèi)部的知識傳遞和平臺交流是主要渠道，企業(yè)內(nèi)部良好的溝通關(guān)系有助于順暢創(chuàng)新知識的交流。激勵方式借助于外出培訓(xùn)、加入創(chuàng)新團隊和大師工作室等形式增加人力資本投資。第二，政府要破解人力資本成長通道不暢的難題。要建立從中專、大專直到碩士的職業(yè)學(xué)歷通道，促進高技能人才加強人力資本投資，推動人力資本向創(chuàng)新內(nèi)生動力轉(zhuǎn)化。

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