產業升級背景下的技能短缺及治理框架分析

呂建強 許艷麗

摘 要 充足的技能供給是產業轉型升級的關鍵。當前，技能短缺已成為我國產業轉型升級的重要阻礙，技能短缺表現為兩大方面：宏觀上不能滿足產業升級需求，微觀上不能匹配企業轉型節奏。二元經濟政策、職業教育的單一性、技術的創造性破壞、人口紅利消退是造成技能短缺的主要原因。針對技能短缺問題，可以構建由技能供給評估、技能需求預測、政策干預和績效評估構成的技能治理框架。在此基礎上，技能短缺的治理對策包括：推行錨定未來技能需求的終身學習策略，重新定位企業在技能培養中的角色，構建多元參與的技能供需預測制度，深化產教融合育人機制。

關鍵詞 產業轉型升級;技能供給;技能需求;技能短缺;治理框架

一、問題緣起與研究回顧

（一）問題緣起

工業強國的產業發展歷程表明，充裕的技能供給是保證產業順利轉型升級的關鍵。自2015年5月國務院頒布強化高端制造業的國家十年戰略規劃《中國制造2025》以來，我國產業轉型升級步伐加快，技能人才需求增量明顯。高等職業院校也積極響應產業發展需求，持續提升技能人才培養質量。2019年1月24日，國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》（國發[2019]4號）指出，隨著我國進入新的發展階段，產業升級和經濟結構調整不斷加快，各行各業對技術技能人才的需求越來越緊迫[1]。2019年5月18日，國務院辦公廳印發了《職業技能提升行動方案（2019-2021年）》（國辦發[2019]24號），進一步強調技能人才對經濟轉型升級和高質量發展的重大意義，要求加強技能培訓[2]。

目前，我國已經進入產業轉型升級的關鍵期，技能短缺日益成為產業轉型升級的重要阻礙。許多研究證據表明，技能短缺會降低生產率，影響產品質量，并嚴重制約國家經濟競爭力[3]。英國國家經濟與社會研究所的相關測算表明，英國與德國的生產力差距有20%要歸咎于英國工人的低技能水平[4]。隨著人工智能等新技術與經濟加速融合并持續發酵，勞動密集型、低技能工作正快速被高附加值、高技能含量的工作所取代，同時，客戶期望的提高和管理的去分層化也不斷提高技能需求?！皼]有足夠的人具備完成需要完成的工作所需的技能”[5]的現象日益凸顯。如何彌合技能供需差距，滿足產業轉型升級對高職畢業生的技能需求，是今后職業教育人才培養的重要發力點。

（二）研究回顧

對技能短缺的界定與觀測是一項復雜工程。經濟合作與發展組織（OECD）指出，“技能短缺并不容易衡量，同時也沒有一個普遍適用的定義”[6]。一方面，技能短缺是動態變化的，與技術進步的密切關系決定了技能短缺內涵會隨著技術進步而不斷變化;另一方面，作為一個跨學科概念，學科站位和理解視角的不同導致對技能短缺的解釋有很大差別。通過文獻梳理發現，隨著研究視域的拓展與研究內容的不斷深化，對技能短缺的認識經歷了技能短缺等同于勞動力短缺、技能短缺有別于勞動力短缺、技能短缺包含外部技能短缺與內部技能不足三個發展階段。

1.將技能短缺等同于勞動力短缺

勞動力短缺理論認為，工業化經濟體具有動態性特點，隨著一個行業的衰落和另一個行業的擴張，先前被視為熟練工人的員工會發現，他們的技能不再有用，實際上他們變成了非熟練工人。因此，在工業化不斷加速的過程中，熟練勞動力將出現短缺[7]。

圖1給出了勞動力短缺的經濟學定義。假設D0和S0曲線分別代表熟練工人的需求和供給，初始平衡點為E0，工資率為W0，雇傭熟練工人為L0。假設隨著經濟發展，對勞動力的需求增大，轉移到D1。如果工資率是靈活的，而未就業的勞動力儲備是充足的，那么工資率將上升到W1，這將吸引熟練勞動力流向市場進而導致更高的就業率L1，最終出現新的平衡點E1，而靈活的工資率和充分的勞動力儲備在實際中難以實現。實際上，勞動力需求增加的直接后果是，以現有工資率W0衡量的技能短缺（L2～L0）。一般來說，工資往往是黏性的，在短期內，熟練勞動力的數量不能顯著增加，因此技能短缺可能會持續一段時間。然而，隨著時間推移，投入資源培訓更多的熟練工人或增加招聘力度可能導致技術工人的供應曲線向S1轉變，如果工資不變，可能會降低技能短缺的程度，由（L2～L0）縮小為（L2～L3）。

2.技能短缺有別于勞動力短缺

相當一部分研究將技能短缺和勞動力短缺相提并論，但技能短缺并不等于勞動力短缺，因為勞動力短缺指的是勞動力數量不足，而技能短缺針對的則是勞動力中的特定技能。而且，技能具有行業屬性，某些技能在特定行業中是有用的，但在其他行業中可能是無用的。如果建筑業面臨熟練砌磚工人的短缺，很可能影響所有建筑企業的勞動力搜尋成本。然而，這些熟練砌磚工人在電子行業中則不能作為熟練工人聘用，他們可能不得不接受一份工資較低的非熟練工作。因此，技能短缺需要按行業考慮，并考慮到不同的產業周期，在產業擴張階段技能短缺可能比收縮階段更嚴重[9]。而且，技能質量與相關性比勞動力數量更重要。技能質量與相關性降低了技能差距和技能不足，而勞動力數量的單純增加往往加劇了技能不匹配。例如，由于與大多數雇主要求的技能越來越不匹配，菲律賓2017年畢業的約120萬名大學生很難找到工作。同樣的情況也存在于印度尼西亞，盡管勞動力供給不斷增加，但政策制定者表示，大約10%～20%的畢業生將面臨技能不匹配的問題[10]。

3.技能短缺包含外部技能短缺與內部技能不足

Green和Ashton認為，以外部招聘困難形式出現的技能短缺常常與內部技能不足混為一談，外部勞動力市場技能供給短缺和企業內部技能不足是技能短缺的兩個維度[11]。Marchante和Ortega認為，外部技能短缺是由于技能需求大于外部勞動力市場供給導致的某一特定工作招聘勞動力出現困難;當雇主認為其現有員工的技能低于實現企業目標所需的技能或老員工的技能低于新員工的技能時則屬于內部技能不足[12]。研究視角的不同導致對技能短缺理解的差別。宏觀經濟視角使用既定經濟指標（包括崗位空缺率和工資）對技能短缺進行分析，認為技能短缺是在現有市場條件下，特別是現行工資條件下，愿意工作的合格工人供應不足。微觀雇主視角利用對雇主招聘的研究得到技能短缺的信息，認為技能短缺是雇主遇到的招聘困難，見圖2。

二、技能短缺的表征

無論從哪種單一視角來審視技能短缺都可能導致對是否存在技能短缺以及短缺形式的不同評估，因此，需要從宏觀和微觀結合的雙重視角來審視技能短缺。技能短缺的宏觀視角表現為現有技能人才不能滿足產業發展的需求，微觀視角則表現為員工現有技能與企業轉型節奏不匹配。

（一）宏觀視角：不能滿足產業升級需求

以制造業為例，人工智能的發展對技能人才產生了倍數級增長需求，但由于人才培養周期的固定性以及我國高等職業教育對智能制造相關專業開設還處于探索階段，技能缺口短期內很難有效填補。2016年12月27日，教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部等部門發布的《制造業人才發展規劃指南》預測，到2025年制造業十大領域有半數人才缺口過百萬，其中新一代信息技術產業為950萬、電力裝備為909萬、高檔數控機床和機器人為450萬、新材料為400萬、節能與新能源汽車為103萬，技能人才缺口率高達40%～85%[13]。上述數據一方面表明我國制造業正在加速向新材料、新技術、新裝備方向轉型升級，另一方面顯示制造業轉型升級面臨技能人才短缺的突出問題，而且這種趨勢隨著智能化日益加深而變得愈發嚴峻。2019年4月，人社部等部門發布了人工智能工程技術人員、物聯網工程技術人員、大數據工程技術人員、云計算工程技術人員、數字化管理師、工業機器人系統操作員等13個新職業，幾乎全部與智能制造密切關聯。新型職業的出現預示著智能制造行業成熟度逐漸增加，對相關技能人才產生了大量需求。而我國相關專業技能人才數量遠跟不上產業轉型升級的節奏，例如2019年第三季度全國招聘求職100個短缺職業中，直接與制造業相關的達36個，技能供需差距明顯。

（二）微觀視角：不能匹配企業轉型節奏

微觀技能短缺表現在兩個方面：一是技能準備不足。我國經濟正在轉向創新驅動發展階段，智能制造快速發展對人才的技能需求迭代升級。隨著智能化的不斷提高，企業生產過程中對低技能一線操作工的需求急劇下降，減員比例在30%～60%，對智能設備管理和維護人員的需求則顯著提升，同時明確要求新進員工掌握智能制造知識、智能設備操作與維修、智能化產品與服務等智能制造技能[14]。調查顯示，不論是雇主還是青年都認為畢業生對工作領域的準備不足[15]。對包括中國在內的43個國家或地區的近4萬名雇主的調查發現，填補職位空缺比以往更加困難，45%的受訪雇主表示難以找到擁有所需技能的人才[16]。二是技能供需錯配明顯。在不斷變化的技術社會中順利生活和工作所要求的理解和使用新興技術的能力，是未來勞動力的最基本競爭力。目前，我國職業院校的人才培養，在很大程度上突出了實際操作技能訓練，培養的學生往往技能比較單一、綜合素質不高，與熟練操作工區分不大。這樣的勞動者很容易被智能機器所取代，也很難服務于產業轉型升級之后的需求[17]。

三、技能短缺的成因分析

多個因素導致了技能短缺，其中經濟政策的二元化導致的低技能均衡是技能短缺的深層經濟原因，職業教育的單一性造成的技能片面性和局限性是技能短缺的組織原因，技術的創造性破壞引發技能貶值和技能需求更新是技能短缺的技術原因，人口紅利消退形成的技能存量短缺是技能短缺的人口原因。這四個因素共同導致了產業轉型升級過程中的技能短缺。

（一）二元經濟政策

技能短缺背后深層的經濟原因，是我國產業形態與經濟運行模式之間的不協調，即經濟政策的二元化[18]。我國長期以來寬松的市場經濟運行模式為企業提供了輕松的獲利途徑，比如削減工資、到落后地區生產和銷售、上市融資等，使企業缺乏產業升級的內部動力，企業更愿意采取低成本策略來獲得競爭優勢。這種經營策略弱化了對技能需求的水平，降低了企業參與技能培訓的積極性。由于缺少政策強制性，企業通常將技能培訓視為一種公共產品。盡管企業也需要技能人才，但由于勞動力流動性強和培訓成本較高、擔心其他競爭者“搭便車”或泄露商業機密，企業更加偏愛“挖墻腳”的策略，高薪聘請技能人才而不直接投資技能培訓。相互挖人的企業越多，帶來的外部效應越明顯，企業參與技能培訓的意愿就越低。由此導致企業的“低成本競爭—低技能需求—低技能培訓投資”的自我強化惡性循環，最終形成企業的低技能均衡狀態。過于寬松的市場經濟運行模式和制造業必須轉型升級到以智能制造為主的高端制造業上來的經濟政策二元性，不僅難以激發企業升級生產技術以提高產品質量的動力，而且缺乏參與技能培訓的積極性，勞動者缺乏學習技能的積極性，最終導致技能不足。

（二）職業教育的單一性

職業教育作為單一組織的局限性與對技能理解的片面性加劇了技能不足。一方面，現代社會的產品和服務只有通過組織之間的密切合作才能實現，單個組織往往只能在某一細分領域發揮作用。組織及組織間的協作關系是技能形成的重要載體，其不僅深刻影響技能習得的過程與成效，也內嵌于技能養成與學習過程本身[19]。職業教育作為教育組織所能承載的技能是有限的，而且由于缺少與其他組織的深度合作，人才培養過程處于單一的學校環境中，缺少技能遷移和轉換的復雜環境，導致培養的人才無法適應日益豐富的工作環境和快速發展的產業變革。技能不足的另一個原因是職業教育領域缺少關于技能本身的信息和數據。將工作要求分為“知識、技能和能力”的標準分類表明，教育只映射到“知識”類別這個部分，沒有考慮到工作要求的其他屬性。關注教育有許多重要的原因，但把它看作技能的等價物則是偏頗的[20]。當前職業教育仍專注于培養只掌握“知識”的勞動力，這就導致教育體系越有效，勞動力就越缺少競爭力。

（三）技術的創造性破壞

產業轉型升級具有技能偏向型技術進步（Skill-Biased Technical Change）的特性，在減少對低技能勞動力需求的同時對高技能勞動力需求增加，進而引發勞動力結構變革。一方面，人工智能的就業替代效應降低了產業對低技能勞動力的需求，大批簡單、重復性和標準化程度高的工種面臨被首先淘汰的命運。麥肯錫研究表明，截至2015年，全球范圍內制造業勞動時間共計4780億小時，其中45%的時間可以自動化。如果廣泛采用新技術，3.31億全職員工中將有2.38億人會被機器取代或重新變換工作崗位[21]。另一方面，人工智能的就業創造效應引發了就業需求放大。“人工智能+制造”能夠生產出諸如智能汽車、智能家電等新產品，引領消費需求，開拓新的消費市場，同時培育出新材料、新裝備等新產業，細化社會分工，進而創造更多新的職業和崗位。研究表明，工業4.0將帶動就業人數提高6%，僅德國因為智能制造將創造39萬個崗位，生產率提升5%至8%[22]。軟件、互聯網和數據分析等新興技能需求將越來越大。例如，無人機取代了飛行員，同時在維護、遠程控制、數據分析和網絡安全方面創造出了更多的工作機會。美國每派出一架無人機，就需要30名地面操作人員，所需數據分析師也多達80名[23]。

（四）人口紅利消退

人是技能的載體，技能只有依附于人才能得以延續。我國經濟發展已過劉易斯拐點，勞動力開始從無限供給轉向有限供給[24]，對技能人才的接續培養和持續供給帶來了嚴峻考驗。20世紀60年代初至70年代，我國出現嬰兒潮現象，人口激增，期間全國新生人口近2.6億，約占當前全國總人口的20%，為我國產業發展作出了重要貢獻。隨著“嬰兒潮”一代逐漸進入退休年齡，老齡化社會也隨之而來，產業發展將面臨失去一大批骨干人才的困境。國家統計局最新數據表明，我國已成為世界上老年人口最多的國家，截至2018年年末，60周歲及以上人口為24949萬人，占人口總數的17.9%。我國勞動參與率從2016年開始逐年降低，未來十年適齡勞動人口可能會以每年1000萬的速度遞減。美銀美林團隊報告預計，2050年我國人口將下降約6000萬，60歲以上人口為3.488億，而工作年齡段人口將下降33.3%。老齡化社會的到來對產業技能供給無異于釜底抽薪，技能缺口將隨退休人口的急劇增多而擴大。而且，隨著大規模有經驗勞動力的退休，導致大量關鍵的行業技能隨之流失。即使這些勞動力的退休是在預期之內，企業也很難有充分的時間和精力獲取所需的技能，因為這些技能大多是經驗性知識或緘默知識，難以被記錄轉化為顯性知識，其他員工很難傳承。

四、技能短缺的治理框架

技能短缺治理是將供應預測與需求預測相匹配的過程，確定關鍵的預期技能短缺領域和供應過剩領域，然后研究可能的解決方案。以往研究注重人力資源分析的技術手段，如考試、招聘、選拔、晉升、離職等，但這些僅僅是勞動力規劃的一個方面，而且在很大程度上是孤立的，忽略了更廣泛的勞動力市場需求。大衛·里普爾（David Ripley）就勞動力規劃范式提供了一個簡單有效的實踐者視角，將其描述為“對未來勞動力需求的系統評估，以及為滿足這些需求所需行動的確定”[25]。這一視角為技能短缺治理提供了有益啟示。通過提煉整合不同勞動力規劃實踐的共同要素，形成技能短缺的治理框架，見圖3。該框架包括技能供給評估、技能需求預測、政策干預和績效評估四個部分。首先，通過技能供給評估和預測以了解當前技能供給水平;其次，通過觀測技術、人口、市場需求等因素預測未來技能需求的數量與結構;再次，依據技能供需差距有針對性地實施政策干預，促進技能供需的動態匹配;最后，基于客觀實踐的反饋進行績效評估，檢驗政策實施效果。

（一）技能供給評估

技能供給評估包含技能供給現狀評估和技能供給預測兩方面，前提是基于當前與未來趨勢評估潛在技能的可用性。一是通過審視基線技能供給來評估技能供給現狀。首先是建立計劃團隊，評估當前的勞動力技能、現有核心能力和觀察到的損耗率，根據組織和信息數據評估未來需求，并預測基于外部信息的未來勞動力供給。專業部門中的勞動力規劃通常通過“分段”分析進行，分析特定職業或技能的供求變化率，并通過時間推斷技能供應情況。如醫療部門，起點可以是“基線需求”（基于客戶對醫療服務的需求或政策考量），然后根據服務對象之間的人口趨勢、技術變化率、經濟增長指標等進行分析。二是基于當前與未來的技能供給情況分析，評估潛在技能的可用性。利用時間序列和其他相關的歷史和現實信息，預測技能供給的未來變化趨勢。或者使用場景建模生成起點，然后對勞動力供應進行推演，預測按年齡和性別分解的工作和職業，加上新的求職者，減去損耗的勞動力，并計算工作時間、性別和年齡參與隨時間變化的預期差異。

（二）技能需求預測

所謂預測，就是根據獲取的信息，借助一定的方法，對事物的發展趨勢進行預判，作為未來行動的指引，減少后續行動的盲目性。技能需求預測是基于數量和結構預測未來技能需求，以指導技能供給實踐。簡要而言，主要通過四個方面的分析來預測未來技能需求。一是分析技術變革的趨勢，以發現技能更替變化。在技術變遷加速的情況下，生產要素配置出現新的變化，比如生產設備的日益高端化，工作組織的扁平化和在線化，生產過程的智能化和數字化等，都需要新的技能加以應對。二是通過對人口和經濟趨勢分析，發現未來符合技能需求的勞動力數量和結構的變化趨勢。通過借助統計工具的測算，預估今后一段時期內勞動力供給情況，為做好相應規劃提供支撐。三是通過對客戶服務需求趨勢分析，預測未來更有效滿足客戶需求的技能?？蛻粜枨鬀Q定了企業和組織的存在方式，進而決定了生產方式和技能。四是通過分析產業發展目標，來預測未來的技能需求。產業發展方向決定了未來技能需求的內容和類型，產業智能化和數字化要求勞動者具備智能化和數字化的一系列技能。

（三）政策干預

整合技能供給評估和技能需求預測，可以發現兩者的匹配程度。如果預期的技能需求和技能供給之間存在差距，那么這些預測將建議整合教育、培訓等領域進行政策干預。政策干預可以分為短期策略和長期對策。短期策略是通過對技能供給的預測，調整當前技能供給舉措以匹配未來的技能需求。長期策略是以未來技能需求為前提和基準，指導當前的技能供給和未來的技能供給預測。前者屬于臨時補救措施，后者則是長期規劃，在實際政策實踐中兩者通常結合使用，以更有效化解技能供需不匹配的問題。

（四）績效評估

績效評估就是運用定性或定量等多種方式對技能供需匹配政策措施所產生的短期或長遠影響進行分析、比較和評價，并根據評估結果指導今后政策實踐。由于現實經濟運行的多變性和技能供需的復雜性，對政策措施的績效評估難以做到精確。這就要求績效評估應基于客觀實踐反饋，通過循證研究與決策的方法論，有機整合研究人員的專業智慧、政策實踐者的經驗、勞動者的主動參與及管理者的協調，促進研究成果的應用并縮短研究與實踐的距離，做到以評估指導實踐、用實踐檢驗評估，從而促進績效評估與實踐協同發展。

五、技能短缺的治理對策

技能短缺是符合經濟規律的正?，F象，一定意義上也是對中國經濟快速發展的反映。然而，目前普遍存在的各技術等級勞動者供不應求的狀況對中國經濟發展構成的嚴重制約仍然不容忽視[27]。面對新經濟、新技術的持續深化，應積極響應工作世界變革，精準對接技能需求，提升服務產業轉型升級的能力，實現技能供給側和產業需求側的動態匹配。

（一）推行錨定未來技能需求的終身學習策略

隨著經濟社會的加速發展，通過延長教育年限來應對信息爆炸和社會巨變已不再可行。事實上，一個人在大學畢業時，其在大學里學到的知識幾乎已經過時。某個行業內的從業者如果不能緊跟趨勢，那么只需幾個月他就會感覺到自己已經完全落伍了。同時，以人工智能為代表的新技術正在迅速取代常規工作的從業者，對靈活性和思維的要求不斷增加，要求人們必須持續學習新知識和新技能并貫穿終身，以應對加速變化的生活和工作。據報道，近90%的美國在職員工認為，為了跟上工作場所的變化，他們必須在工作生活中經常接受培訓，培養新的工作技能。這意味著教育要不斷重組和調整以應對技術和社會的持續變化，將人才培養的首要目標轉變為學會如何學習和學會找到有用的資源，培養學生終身學習的理念和學習能力。人才培養的各主體應深入研究未來工作需求與教育的關系，將未來的能力需求有效嵌入教育與培訓過程之中，為社會成員提供終身學習機會，特別是向那些在職業生涯中需要發展新技能的成年人提供終身學習機會。

（二）重新定位企業在技能培養中的角色

協調性市場經濟在促進技能形成方面比過于寬松的市場經濟更具有優勢[28]，其更加強調政策在市場經濟運行中的調控與引導。有效回應產業轉型升級的技能需求，需要由寬松的市場經濟運行模式轉向協調性市場經濟機制，重新定位企業在技能人才培養中的角色，改變職業教育包辦技能人才培養的教育模式，使企業由技能人才培養的贊助者變為主導者，促進企業深度參與技能人才培養。當前，產業轉型升級優化經濟發展模式的宏觀政策已經開始倒逼企業改革經營戰略。為此，許多企業開始采取提升產品質量的策略，重視技能人才在企業發展中的重要作用，大幅提高技能人才待遇。發達國家的經驗也表明，協調性市場機制下政策法規的強制性，是企業持續有效參與技能人才培養的保障。如德國企業每年在學徒上的花費為生均1.8萬歐元，而每位學徒每年為企業創造的價值約為1.2萬歐元，企業處于凈投入狀態。因此，應從政策層面調整、規范和引導企業提升產品質量的經營意識，推廣促進產業升級的新型企業經營戰略，進一步提高企業參與技能人才培養的積極性。

（三）構建多元參與的技能供需預測制度

技能供給轉變的速度決定了國家應對持續變化的技能需求的能力。為破解職業教育的單一性與滯后性問題，使職業教育有效應對勞動力市場需求變化，技能供需預判非常必要。建議從制度層面建立一個由政府部門、企業行業協會、行業類企業、職業院校、第三方機構等代表和學者專家組成的多元參與的技能委員會，通過審視勞動力市場狀況、勞動力培訓情況以及企業技能需求情況，分析評估當前及未來產業的技能供應、技能需求、技能供需差距，進而提出行之有效的對策建議。同時，借助大數據分析、循證教育等多元工具及方法，探索技術進步帶來的就業結構、就業方式轉變以及新的技能需求，加強人工智能產業技能需求預測，完善技能人才信息庫，依托人工智能產業人才評價制度和信息發布平臺，完善勞動力市場預警機制，及時發布技能供需信息，降低信息獲取成本，有效完善人才培養隨產業發展的動態調整機制，增強技能供給與產業轉型升級需求的適配性。

（四）深化產教融合育人機制

技能供需匹配的根本之策是產教融合協同育人。作為企業與學校系統的組織協作產物，產教融合為技能習得提供了良好的環境，從而有助于應對產業轉型升級所帶來的挑戰。一是優化人才培養載體。探索建立集政策、教育、培訓、科研于一體的區域共享型產教融合人才培育組織，化解人才培養中的信息不對稱、合作不順暢等矛盾，促進校企各類需求精準對接，降低校企合作的制度性交易成本[29]。二是創新人才培養方式。推行工作場所學習的培養方式，采取面向企業真實生產環境的任務式培養。推動企業參與職業院校專業設置、課程開發、實習實訓等，參與學校教學與配套環境搭建，將業界經驗有機融入職業教育過程。三是創新人才培養內容。積極開展新技術、新業態、新產業培訓，大力推廣“人工智能+職業教育”，推動云計算、大數據、移動智能終端等新技術在技能人才培養中的應用，提高培訓的便利度和可及性。四是創新職業教育質量評價機制。將職業教育質量評價主動對接行業標準、職業資格和崗位要求，緊密結合產業轉型升級需求進行技能培養，切實促進學生技能水平與就業能力的提升。

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