績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

摘 要：企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展中，績(jī)效考核制度是一項(xiàng)非常重要的管理手段和方式，通過(guò)績(jī)效考核工作開(kāi)展有利于促進(jìn)人力資源管理指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)員工樹(shù)立良好的榜樣作用，促進(jìn)員工對(duì)自身行為的約束，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。但是從當(dāng)前績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，其中仍然存在很多問(wèn)題需要進(jìn)一步完善。本文主要對(duì)績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度;企業(yè)人力資源管理;現(xiàn)狀;策略

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和成熟，使得企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展工作逐漸加快，企業(yè)管理也逐漸向現(xiàn)代化管理模式發(fā)展。績(jī)效考核是企業(yè)管理工作中的重要手段和方法，對(duì)人力資源的管理工作開(kāi)展具有重要的促進(jìn)作用，也是企業(yè)激勵(lì)制度中的重要依據(jù)。但是從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核制度應(yīng)用情況來(lái)看其中仍然存在很多的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核效果無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作的管理，結(jié)合當(dāng)前績(jī)效考核制度構(gòu)建情況探究相應(yīng)的改革策略。

一、績(jī)效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核制度不完善

企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展中績(jī)效考核制度尤為重要，因此需要注重加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的完善。但是部分企業(yè)在績(jī)效考核制度建設(shè)中制度建設(shè)過(guò)于陳舊，沒(méi)有結(jié)合社會(huì)發(fā)展以及外部環(huán)境變化及時(shí)做出調(diào)整，同時(shí)也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)做出管理理念的改革[1]。導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度的制定過(guò)于滯后，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核制度在人力資源管理中的作用，降低績(jī)效考核應(yīng)用效能。

（二）績(jī)效考核人員素質(zhì)低

企業(yè)管理人員是企業(yè)績(jī)效考核以及各項(xiàng)管理工作開(kāi)展的踐行者，管理人員自身的管理水平、能力和素質(zhì)直接影響企業(yè)績(jī)效制度的實(shí)施效果和價(jià)值。從當(dāng)前企業(yè)部門(mén)管理人員整體能力和素質(zhì)情況來(lái)看情況并不容樂(lè)觀，部分管理人員自身素質(zhì)不足，在績(jī)效考核工作開(kāi)展中經(jīng)驗(yàn)主義思想嚴(yán)重，沒(méi)有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和完善加強(qiáng)自身管理思想的調(diào)整，所以還需要加強(qiáng)對(duì)管理人員文化素養(yǎng)的提升。

（三）績(jī)效考核方法不合理

績(jī)效考核方法是否合理直接影響績(jī)效考核的效果，但是從當(dāng)前部分企業(yè)的績(jī)效考核情況來(lái)看，考核方式單一現(xiàn)象比較明顯，在績(jī)效考核工作中過(guò)于刻板，無(wú)法根據(jù)企業(yè)情況以及時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)等靈活調(diào)整。這種績(jī)效考核方式會(huì)使績(jī)效考核制度的作用受到制約，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工工作積極性和工作熱情的激發(fā)。

（四）績(jī)效考核流程不科學(xué)

績(jī)效考核工作開(kāi)展中，不僅需要保證績(jī)效考核自身發(fā)展必須要具有科學(xué)性，同時(shí)還需要做好績(jī)效考核制度的執(zhí)行工作。部分企業(yè)在績(jī)效考核工作開(kāi)展中由于流程的不規(guī)范導(dǎo)致對(duì)企業(yè)員工的制約能力無(wú)法有效體現(xiàn)。或者在績(jī)效考核制度執(zhí)行中存在嚴(yán)重的個(gè)人情感和人情現(xiàn)象，這些情況都會(huì)在一定程度上對(duì)考核工作形成制約，不利于人力資源管理工作開(kāi)展。

（五）績(jī)效考核應(yīng)用不充分

績(jī)效考核工作制度開(kāi)展和實(shí)施過(guò)程中，主要的作用是對(duì)企業(yè)員工工作能力以及業(yè)績(jī)等方面的反應(yīng)和體現(xiàn)，如果績(jī)效考核制度不合理，在工作中無(wú)法有效落實(shí)，將會(huì)導(dǎo)致考核工作失去績(jī)效評(píng)價(jià)的效果和作用[2]。從部分企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核情況來(lái)看，績(jī)效考核效果并不明顯，一些企業(yè)在績(jī)效考核方面并沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工的薪資待遇、工作崗位等進(jìn)行調(diào)配，使員工對(duì)績(jī)效考核的忠實(shí)度不足。

二、績(jī)效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）完善考核制度，保證考核效率

新時(shí)期下企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)發(fā)展環(huán)境，做好企業(yè)績(jī)效考核工作的完善。第一步需要對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行重新建設(shè)和改革，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中人力資源管理情況呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，人力資源管理工作也更加復(fù)雜，績(jī)效考核工作需要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化做好制度調(diào)整。在績(jī)效考核制度制定中不僅需要體現(xiàn)在制度管理的剛度方面，同時(shí)也需要具有一定的人文關(guān)懷內(nèi)容。比如在績(jī)效考核制度制定中，需要結(jié)合實(shí)際工作崗位情況保證績(jī)效考核工作的差異化和多元化，根據(jù)不同員工的成長(zhǎng)需求制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)做好對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷修改，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及外部行業(yè)大環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性和科學(xué)性。而且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠保證績(jī)效考核工作的順利、可持續(xù)發(fā)展。

（二）提升人員素質(zhì)，保證考核水平

企業(yè)人力資源管理工作中管理人員的能力和素質(zhì)直接影響績(jī)效考核工作效率，需要企業(yè)結(jié)合人力資源管理工作做好企業(yè)管理人員素質(zhì)的考核和優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員隊(duì)伍的構(gòu)建。首先，需要加強(qiáng)對(duì)管理人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，企業(yè)進(jìn)入到現(xiàn)代化發(fā)展階段，企業(yè)的管理制度也需要與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展同步，加強(qiáng)對(duì)管理人員素養(yǎng)的提升。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的構(gòu)建為企業(yè)管理人員提供更系統(tǒng)、靈活的培訓(xùn)方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理人員素質(zhì)的全面提升，保證績(jī)效考核工作開(kāi)展的科學(xué)性和完善性[3]。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)管理人員素質(zhì)的優(yōu)化。新時(shí)期發(fā)展背景下企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展中面臨的形勢(shì)更加復(fù)雜，對(duì)管理人員隊(duì)伍構(gòu)建也提出更高的要求，管理人員不僅需要具有良好的管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還需要能夠掌握相應(yīng)的心理學(xué)知識(shí)，并具有較強(qiáng)的溝通和人際交往能力，這樣才能夠更好的勝任新時(shí)期的績(jī)效管理和考核工作。

（三）豐富考核方法，保證考核質(zhì)量

企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展中績(jī)效考核方法的選擇對(duì)考核的效能和科學(xué)性都具有直接的影響，因此企業(yè)在績(jī)效考核方法的選擇方面需要打破傳統(tǒng)單一的模式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核方法的完善，根據(jù)績(jī)效考核需要靈活、合理選擇績(jī)效考核方法。第一，對(duì)考核主體進(jìn)行拓展。從當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核情況來(lái)看，主要采用的為管理人員負(fù)責(zé)的考核方式，考核主體比較單一，這種考核模式必然會(huì)存在主觀性，影響績(jī)效考核效果的公正性，因此企業(yè)績(jī)效考核工作中構(gòu)建多主體考核方式尤為必要。企業(yè)在績(jī)效考核工作中除了以管理人員為考核實(shí)施主體之外，還需要加入員工的自我評(píng)價(jià)方式，有利于員工對(duì)自身工作情況的反思，并不斷自我完善。同時(shí)也可以加入客戶評(píng)價(jià)和同事互評(píng)的評(píng)價(jià)方式，在監(jiān)督的作用下保證績(jī)效考核制度開(kāi)展效率。

（四）規(guī)范考核流程，保證考核公平

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核流程的優(yōu)化，績(jī)效考核流程設(shè)置可以反映出人力資源管理質(zhì)量和效率，所以必須要根據(jù)績(jī)效考核要求做好流程設(shè)置，保證考核的規(guī)范性。首先，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范，嚴(yán)格根據(jù)考核制度做好考核工作，防止考核中出現(xiàn)人情問(wèn)題，影響考核結(jié)果的公正性。其次，構(gòu)建公開(kāi)績(jī)效考核體系，做好績(jī)效考核流程的設(shè)計(jì)和操作，結(jié)合績(jī)效考核要求，保證流程的公開(kāi)化和透明化。

（五）強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，保證考核效能

企業(yè)績(jī)效考核制度構(gòu)建對(duì)人力資源管理具有積極的促進(jìn)作用，但是需要保證考核結(jié)果的有效應(yīng)用。企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視，將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作對(duì)企業(yè)以及個(gè)人都具有一定的約束力，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人更好的發(fā)展，在績(jī)效考核的作用下，提升員工的自我約束力，激發(fā)員工潛能。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核制度在人力資源管理工作中具有重要的激勵(lì)作用，但是從當(dāng)前績(jī)效考核制度的構(gòu)建和應(yīng)用情況來(lái)看，其中仍然存在一定的不足，還需要結(jié)合其中存在的問(wèn)題探究相應(yīng)解決對(duì)策，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的完善、執(zhí)行和落實(shí)。

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[3]陳芳.淺談績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用及實(shí)踐[J].人力資源管理，2016（7）：97.

作者簡(jiǎn)介：

蔡璐（1985—），女，遼寧大連人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源.