基層水利人力資源管理現狀和對策

李程

摘 要：基層水利人力資源管理可以從管理的規范性以及體系完善性等角度出發，提高基層水利單位的人力資源管理效率。本文對基層水利人力資源管理問題進行分析時，主要從管理現狀、管理對策展開綜合探討，并認為當前存在人力資源管理工作不規范、人力資源管理體系不完善、人才培養機制不佳，有必要針對性的采取的應對措施。

關鍵詞：基層水利;人力資源;現狀;對策

引言：人力是維持水利體系整體運行的關鍵要素，對工程施工、系統運維起著基礎性影響，為切實推動水利體系內部管理優化，有必要做好人力資源管理工作。人力資源管理可以從規范性、職責、人力三個視角，對單位內各個部門、崗位進行審視，這意味著人力資源的管理目的表現在管理規范、職責履行、人才建設上。

一、基層水利人力資源管理現狀

（一）人力資源管理工作不規范

由于基層水利事業單位受行業特殊性的影響，因此運行過程中體現的大多是服務性工作內容，容易出現枯燥乏味等情緒。同時部分基層單位人力資源管理工作不夠規范，單位內部的經營與管理受外界影響較大，在內部考核指標的科學性、考核活動開展深度方面有待提升。另外，事業單位在組織向心力方面的建設與發展也有待提高，未能發揮人力資源管理的重要作用，影響了基層水利事業單位的正常運行。

（二）人力資源管理體系有待完善

受行業的特殊性影響，基層事業單位管理大致等同于行政單位管理，部分基層單位存在人才配置不合理等問題，盡管事業單位每年都會招聘人員，但人力資源管理體系的不完善使得新入員工的個人發展空間受到限制，造成人才配置不合理以及不均衡等現象。

（三）人才培養機制不佳

人才培養是為滿足當期、未來發展需求，從而儲備高素養人力的措施，但由于缺乏對基層人才培養的重視，致使人才流失的同時，也對基層單位的人才優勢發揮造成負面影響。

二、基層水利人力資源管理現狀

（一）重視個性關懷

員工的潛在需求存在多個層次，但無論介于哪種，都需要分管主任或副主任切實體察員工的所思所想，并對員工的訴求進行反映，因而應建立健全的個性關懷機制，需要從制度、程序、責任上進行明確。其中制度上，可以在績效考核制度、獎懲管理制度上做出改進，以此從制度層面，約束分管主任或副主任的行為。其中程序上，可以將工作總結會議、互動交流活動納入到單位辦公程序中，除了可以讓員工向分管主任或副主任反饋工作中遇到的問題外，還可以透過互動交流，鼓勵員工提出意見。其中責任上，可以重視責任體系的建立，通過責任分攤、責任履行、責任履行考核的形式，將分管主任或副主任“個性關懷”的責任確立下來[1]。

例如，可以將“下屬評價”納入到分管主任或副主任的績效考核指標體系中，以此讓基層分管主任或副主任權衡利弊，對下屬進行個性關懷，除此之外，還可以在辦公程序下，要求分管主任或副主任定期主持工作總結會議，員工若能根據自身訴求，反映工作中存在的問題，無疑可以為領導的個性關懷提供具體的途徑。

（二）重視獎懲管理

獎懲管理可以從主觀傾向、客觀行為上對員工進行激勵、約束，也是人力資源管理工作中最為常見的措施。獎懲管理制度的運用應從理念、手段上做出改進。 其中理念是基于公平公正、清晰透明、多勞多得下，貫徹制度的內容編制、執行。其中手段是介于同工同酬下，貫徹公平公正的理念，同時需要從人力資源管理制度的考核認定方式上加以入手，尤其是在人力資源管理工作的規范性上，需要依照行業標準設定科學有效的考核指標，并加深考核認定活動的深度，在整個考核認定流程方面加強管理，建立完善的人力資源管理體系，及時有效收攏事業單位員工信息，建立人力資源管理網絡，從而更好地服務單位人力資源管理[2]。例如，落實獎懲管理工作時，首先可以在理念上，在管理制度細則的首行，或是顯眼部位，注明“本制度基于公平共正、清晰透明原則下編制”，同時要求分管主任或副主任展開員工管理時，不僅要反復強調，更要在管理行為具體落實，其次可以在手段上體現人力資源管理制度的優勢，如重視人力資源管理工作的規范性，由于基層水利單位自身的特殊性，需要在內部考核認定的指標以及考核深度等方面加以研究與實施，提高人力資源管理工作的規范性。

（三）重視人才培養

人才培養可以滿足單位當期、未來發展需求，因而應當重視核心骨干培養、人才孵化。其中核心骨干培養上，應重視核心骨干在基層人力資源管理上的運用，可以依托基層水利的自身人才需求，從專業素養、道德素養，將員工劃分為優秀、一般、合格、不合格四個層級，可以將優秀員工作為核心骨干著重培養，并側重實施人才挽留、個性關懷等工作。其中人才孵化可以設置精神文明獎等多種獎勵措施鼓勵基層員工展開自主學習，還可以依托單位人力資源管理制度，由單位提供人才孵化補貼，并為參與計劃的基層員工提供學習的空間，以此強化基層員工與單位的粘性，并強化人才培養效力[3]。

例如，重視核心骨干培養上，便可以通過績效考核，將專業技術扎實，工作細致、嚴謹的基層員工納入到核心骨干行列中，由主任或其他分管主任及副主任側重性的進行個性關懷， 既合理配置員工管理資源，又增強優秀基層員工與單位的粘性，重視人才孵化下，便可以邀請有志愿，且有能力考取某崗位證書、學歷證書的基層員工參與到人才孵化體系中，可以為單位未來長期發展提供優質人才，又可以提升基層員工與單位的粘性。

三、總結

本文主要從管理現狀、管理對策對基層水利人力資源管理工作進行探討，并認為基層水利人力資源管理要重視人才管理規范、人才配置、人才培養方面的問題，并在具體工作中，重視個性關懷、獎懲管理、人才培養。

參考文獻：

[1]李丹丹. 探析基層水利人力資源管理現狀和對策[J]. 時代金融， 2016（2）：2.

[2] 丁露芬. 基層水利人力資源管理現狀和對策[J]. 四川建材， 2017， 43（11）：2.

[3] 付中華. 探析基層水利人力資源管理現狀及對策[J]. 中國科技投資， 2019.