勞動合同中工作地點約定不明時對單位調動的合理性合法性認定

錢明軒

勞動合同中的工作地點約定不明，我們對變更勞動合同內容如何認定，由于缺乏法律的具體規定，導致出現了認定的爭議與難點。

根據勞動合同法第十七條的規定，工作地點為勞動合同的必備條款，勞動合同法第八條規定用人單位招用勞動者時，應當告知其工作地點，是簽訂勞動合同雙方都應注意的義務，工作地點的約定，應秉持可行，便利，準確，實際的原則，但在現實實際履行過程中，用人單位利用自己的強勢地位，模糊工作地點的范圍，導致工作地點約定不明，企業希冀這樣可以僅從自己的角度來任意安排或調整勞動者的工作地點，而不用征求勞動者的意見，這僅考慮的企業運營的便利，忽視了對勞動者權利的保護，這對勞動者的權利侵害極大。

何為勞動合同中工作地點約定不明。

勞動合同中工作地點約定不明一般分為三種情況：一是勞動合同約定的工作地點地理位置范圍過大，如全國、全球、全世界等;二是勞動合同約定的工作地點并非具體的地理位置，如服從公司安排，根據公司經營范圍;三是勞動合同沒有約定工作地點。

對勞動合同中工作地點約定不明的工作地點的認定

對于普通的勞動者而言，因嚴格限制勞動合同工作地點約定的過于寬泛的情況，因為勞動者就業考慮的不僅是薪資待遇、工作內容、工作崗位等，還有工作地點的遠近，對于此類普通勞動者而言，他們一般認知入職時單位告知的工作地點，就是他們長期且約定的工作地點，他們并不知曉勞動合同中所寫的工作地點為全國、服從公司安排等對他們實際工作代表何種意義，此類約定不明的工作地點，系公司利用自身的優勢地位，所作出的格式條款，時常存在不合理的情形，系無效條款，我們不可簡單的以勞動合同書寫的不明確的工作地點就認定為雙方勞動合同約定的真實的工作地點，對于此種情形，筆者認為應當以勞動者當下工作地點為雙方勞動合同約定的真實工作地點。因為如果勞動者從入職起從未變動過工作地點，以當下的工作地點是對入職時雙方約定的延續，如果當下的工作地點與入職時的工作地點不一致，雙方一個月內均未提出異議，視為雙方對工作地點變更的認可，所以應當以勞動者當下工作地點為雙方勞動合同約定的真實工作地點。

對于特殊崗位的勞動者，如高管或項目經理等，由于他們工作崗位和工作內容的特殊性，決定了他們工作地點范圍的廣泛性和變動的靈活性，如果將工作地點約定過于具體，反而不符合勞動者工作的實際需要和用人單位工作的實際情況，這時勞動合同約定他們的工作地點為全國或者根據公司要求等，并不違反勞動的真實意思表示，也未侵害勞動者的實際勞動權益，這時我們可以認定勞動合同約定的工作地點就是全國，此種情形不屬于勞動合同約定工作地點不明的情況。

勞動合同中工作地點約定不明的工作地點變更的合理性判定

工作地點的變更以協商為原則，以單方面為例外。工作地點作為勞動合同的必要條款，對于工作地點的變更就是對于勞動合同內容的變更，變更勞動合同內容需雙方協商一致。

對于勞動合同工作地點約定不明的情況，應以勞動者當下的工作地點為雙方勞動合同約定的真實工作地點。

對勞動者是在地級市的縣、區級地域范圍內的調動，用人單位以企業經營的實際需要為由，可以對勞動者工作地點進行單方面的調動，不涉及勞動合同內容的變更，屬于在勞動合同約定的工作地點范圍內的合理變動，系企業自主經營權的范圍。

對勞動者是在地級市的地域范圍內調動，用人單位出于對企業經營管理的實際需要，必須調動，用人單位應先與勞動者協商解決，保障勞動者的勞動權益不受損害，方可調動。由于工作地點的變化，會導致勞動者勞動成本的增加，企業應根據員工的不同情況，提供相應的補償如提供交通補貼、班車運行、員工宿舍等。筆者認為這也屬于勞動合同約定的工作地點范圍內的合理變動，不屬于勞動合同內容的變更，但因工作地點調整的地理范圍變大，所以為了保證調動的合理性，用人單位應給予相應的補償。

對勞動者是在超出地級市地理范圍外的調動，屬于變更勞動合同的工作地點，是對勞動合同內容的變更，用人單位無權單方作出決定，需雙方協商一致方可變更。

勞動合同中工作地點約定不明的工作地點變更的法律規制

勞動合同約定的合理的工作地點范圍內對勞動者的工作地點進行調動，這屬于用人單位的自主經營權和管理權的范圍，勞動者與用人單位之間除了經濟依附性以外，還有人身依附性，用人單位有在法律法規范圍下制定單位規章制度的權利，對勞動者進行合法合理的管理，并不違背法律規定，勞動者應當遵守，對于用人單位符合法律規定的工作調動，應當積極予以配合。

在勞動合同約定的合理的工作地點范圍外，變更勞動者的工作地點，用人單位需與勞動者協商一致，才可變更。如用人單位單方要求勞動者去變更后的工作地點進行工作，勞動者可以予以拒絕，并與用人單位進行協商。如果協商一致，勞動者可以根據單位要求至新的工作地點工作，并表示認可新的工作地點為勞動合同約定的工作地點。如果未能協商一致，勞動者可以在原工作地點工作，拒絕去用人單位安排的新的工作地點工作，用人單位不得認定勞動者為曠工。如用人單位因此認定勞動者系曠工，并僅以此為由解除與勞動者的勞動關系，其系違法解除，應當支付賠償金。如勞動者既拒絕去新的工作地點工作，又未在原工作地點從事工作的情形下，用人單位以勞動者曠工為由，解除與勞動者的勞動關系，系合法解除，無須支付其賠償金。

如果用人單位因不可抗力等客觀因素而導致必須調整工作地點，且該工作地點的調整超出了勞動合同約定的合理工作地點的范圍。用人單位需與勞動者協商關于是否同意變更工作地點的問題，如果勞動者同意，即可變更，如勞動者不同意變更，用人單位又因不可抗力的因素導致必須變更，用人單位可以以情勢變更為由，提前一個月通知勞動者解除勞動關系或額外支付一個月工資，并依法支付勞動者經濟補償的方式解除勞動關系。