違命創(chuàng)新行為的影響因素及模式
——基于科技型企業(yè)新生代員工的實(shí)證研究

崔智淞，王弘鈺，劉伯龍

(1.吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長(zhǎng)春 130012；2.吉林建筑大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，吉林長(zhǎng)春 130012）

1 研究背景

在過去的幾十年里，組織行為學(xué)領(lǐng)域的諸多學(xué)者圍繞工作場(chǎng)所中的越軌行為和創(chuàng)新行為開展了大量的研究。越軌行為（deviance）泛指違背組織規(guī)范的行為，被認(rèn)為會(huì)威脅到組織或組織成員的福祉［1］。而創(chuàng)新行為（creativity）則是在組織內(nèi)發(fā)展并實(shí)施新想法的行為，能為企業(yè)帶來新產(chǎn)品或新服務(wù)［2］。長(zhǎng)期以來，這兩種行為就像兩條涇渭分明的平行線一樣并無交集，兩者之間的關(guān)系也一直被學(xué)界所忽略［3］，但近年來，企業(yè)家和學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)，越來越多的創(chuàng)新行為具有越軌的色彩［4］，特別是一些違背上級(jí)命令的創(chuàng)新行為往往能給企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值，例如，日亞的LED 燈、惠普的靜電顯示器、微軟的Xbox 游戲機(jī)、施樂的激光打印機(jī)等都是員工違抗命令私自進(jìn)行創(chuàng)新的產(chǎn)物。受到這一現(xiàn)象的啟發(fā)，2010 年Mainemelis［3］在《美國(guó)管理學(xué)評(píng)論》（AMR）上首次提出了“creative deviance”這一概念，指?jìng)€(gè)體無視上級(jí)否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并通過非正式途徑繼續(xù)深耕的行為。目前creative deviance 在國(guó)內(nèi)有幾種不同的譯法，包括創(chuàng)新越軌、越軌創(chuàng)新和違命創(chuàng)新［5-7］。中國(guó)學(xué)者王弘鈺等［7］為了將creative deviance 與另外兩個(gè)類似的構(gòu)念“bootleg”和“underground innovation”進(jìn)行區(qū)分，根據(jù)creative deviance 的內(nèi)涵特征，將其命名為“違命創(chuàng)新行為”。在接下來的研究中，我們將creative deviance 統(tǒng)一叫做違命創(chuàng)新行為。

眾所周知，組織內(nèi)部的創(chuàng)新資源是有限的，企業(yè)在創(chuàng)新實(shí)踐過程中受有限資源的限制，無法采納全部創(chuàng)新想法,只會(huì)保留領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為最實(shí)用且最有可能實(shí)現(xiàn)的新想法。當(dāng)員工轉(zhuǎn)而通過非正式途徑實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法時(shí)，可能會(huì)創(chuàng)造出顛覆性的產(chǎn)品［7］。這是因?yàn)橘Y源上的限制反而成為了創(chuàng)意的催化劑，稀缺資源導(dǎo)致個(gè)體不得不摒棄自己的固有思維，跳出條條框框，聚焦于創(chuàng)意本身［8］；相反，過多的資源反而會(huì)損害創(chuàng)新，因?yàn)樗鼤?huì)使創(chuàng)新者更多關(guān)注產(chǎn)品以外的東西，最終迷失自己。這也可能是為什么大多大公司體制內(nèi)的創(chuàng)新很難真正成功的原因。鑒于違命創(chuàng)新行為的重要學(xué)術(shù)價(jià)值和強(qiáng)烈現(xiàn)實(shí)意義，學(xué)者們開始圍繞其影響因素開展了研究，通過文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)已有研究主要集中在兩個(gè)方面：第一，探索個(gè)體因素對(duì)違命創(chuàng)新行為的影響，比如創(chuàng)造力、冒險(xiǎn)傾向以及非自我中心主義等［9-10］;第二，驗(yàn)證情境因素對(duì)違命創(chuàng)新行為的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為等［6,11］。雖然這些研究為違命創(chuàng)新行為的理論構(gòu)建作出了重要的貢獻(xiàn)，但現(xiàn)有研究?jī)H從個(gè)體因素或情境因素單一視角構(gòu)建違命創(chuàng)新行為的形成過程。組織中，員工的個(gè)體特征和工作情境共同決定著違命創(chuàng)新行為，單視角缺乏整體性，無法全面揭示違命創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)制［3］。因此，本研究試圖從人-境交互角度考察違命創(chuàng)新行為的復(fù)雜形成機(jī)制。具體地，根據(jù)AMO 理論，個(gè)體的行為受能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的綜合影響［12］。其中，能力（ability,A）是指幫助個(gè)體有效從事某一項(xiàng)活動(dòng)的心理和認(rèn)知的能力；動(dòng)機(jī)（motivation,M）是指影響個(gè)體從事某一項(xiàng)活動(dòng)的心理與情緒的傾向；機(jī)會(huì)（opportunity,O）是指推動(dòng)或阻礙個(gè)體行為的不可控的事件或人等外部環(huán)境因素［12-14］。因此，本研究推斷，能力、動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)等三方面，任何一方面的心理賦值的降低都可能導(dǎo)致違命創(chuàng)新行為的減少。

綜上所述，針對(duì)目前學(xué)界對(duì)違命創(chuàng)新行為前因變量的實(shí)證研究較為不系統(tǒng)的現(xiàn)狀，本研究基于AMO 理論框架，分別從創(chuàng)造力自我效能感（能力）、自戀主義傾向（動(dòng)機(jī)）以及工作自主性（機(jī)會(huì)）三方面探討員工違命創(chuàng)新行為的影響因素，并在回歸分析的基礎(chǔ)上，通過定性比較分析法（qualitative comparative analysis,QCA）對(duì)觸發(fā)員工違命創(chuàng)新行為的前因進(jìn)行構(gòu)型分析，以期為違命創(chuàng)新行為的理論研究和管理實(shí)踐提供一定的借鑒和啟示。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)造力自我效能感與員工違命創(chuàng)新行為

創(chuàng)新活動(dòng)具有不確定性，特別是違命創(chuàng)新，由于缺少組織的支持，很容易失敗［3］，因此對(duì)于員工來說，參與違命創(chuàng)新需要強(qiáng)大的內(nèi)在支持力量，這種力量表現(xiàn)為從事創(chuàng)意工作時(shí)的自信心。個(gè)體在對(duì)自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知基礎(chǔ)上，會(huì)形成自身完成創(chuàng)造性任務(wù)的信心或信念，即創(chuàng)造力自我效能感（creative self-efficacy）［15］。本研究認(rèn)為，創(chuàng)造力自我效能感為員工實(shí)施違命創(chuàng)新提供了能力要素，員工的創(chuàng)造力自我效能感越高，越可能發(fā)起和堅(jiān)持違命創(chuàng)新行為。具體原因如下：首先，創(chuàng)造力自我效能感高的員工喜歡挑戰(zhàn)高難度的目標(biāo)［16］，有時(shí)甚至根本不在意組織是否會(huì)提供資源支持，即不容易受“創(chuàng)新合規(guī)性”的限制。其次，需要借助越軌方式來實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新主張通常具有超前性和高難度，在實(shí)施過程中可能會(huì)遭遇巨大的問題和阻礙，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性［3］，具有高創(chuàng)造力自我效能感的員工對(duì)自身的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力自信水平較高，傾向于積極評(píng)估違命創(chuàng)新行為的預(yù)期結(jié)果，敢于直面違命創(chuàng)新活動(dòng)中可能遇到的問題和挫折［15,17］。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工創(chuàng)造力自我效能感對(duì)其違命創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2 自戀主義傾向與員工違命創(chuàng)新行為

作為一種違抗上級(jí)命令的角色外行為，員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)違命創(chuàng)新行為的形成起著至關(guān)重要的作用。高自戀主義者（narcissism）具有較高的自尊心，不愿意接受他人的批評(píng)，持續(xù)追求他人的關(guān)注和崇拜，并且有強(qiáng)烈的優(yōu)越感和特權(quán)感［18-19］。本研究認(rèn)為，自戀主義傾向是員工違命創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的內(nèi)在源泉，即員工的自戀傾向越高，越容易產(chǎn)生“君命不受”的動(dòng)機(jī)。具體來看：首先，自戀的員工經(jīng)常高估自己，認(rèn)為自己在任何方面都強(qiáng)于其他人［20］，這就會(huì)導(dǎo)致他們可能將自身的創(chuàng)新想法被否定歸因于領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)和技能水平的不足，而不是從想法本身來尋找問題，因此，自戀傾向高的員工更容易繼續(xù)實(shí)施那些雖被領(lǐng)導(dǎo)者拒絕，但在他們看來具有巨大潛在價(jià)值的創(chuàng)新想法。其次，自戀型員工擁有高度且脆弱的自尊，渴望持續(xù)得到肯定［20］，特別是自戀者對(duì)于反對(duì)與質(zhì)疑特別敏感，即不能容忍自己的觀點(diǎn)被人拒絕［21］，因此，當(dāng)自戀型員工提出的創(chuàng)新提議被拒絕后，他們會(huì)努力證明領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤，進(jìn)而維護(hù)自我形象和加強(qiáng)自我控制感，重新獲得他人的贊美和欽佩［22］。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工自戀主義傾向?qū)ζ溥`命創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.3 工作自主性與員工違命創(chuàng)新行為

除了能力和動(dòng)機(jī)之外，違命創(chuàng)新還依賴于所處客觀環(huán)境的允許，即違命創(chuàng)新機(jī)會(huì)。工作自主性（job autonomy）泛指?jìng)€(gè)體感知到自己對(duì)工作活動(dòng)的控制程度［23］。本研究認(rèn)為，工作自主性為員工實(shí)施違命創(chuàng)新行為提供了機(jī)會(huì)要素，員工的工作自主性程度越高，越可能進(jìn)行違命創(chuàng)新。具體原因如下：首先，工作自主性特征有助于減少組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為的束縛和限制［24］，給予員工在安排工作進(jìn)度、選擇工作方式以及調(diào)度工作資源等方面更多的自由度和靈活性［25］，這使得員工可以自由分配資源和時(shí)間用于違命創(chuàng)新，這為員工開展違命創(chuàng)新提供了客觀條件。其次，當(dāng)員工感知到具有較高的工作自主性時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己可以為了“高尚”的目的而選擇違抗上級(jí)的命令，即傾向于在規(guī)定的工作范圍之外實(shí)施那些被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)拒絕的創(chuàng)新想法。最后，工作自主性還可以增加員工的責(zé)任心和對(duì)自己工作的認(rèn)同感［26］，進(jìn)而激發(fā)員工繼續(xù)踐行那些他們認(rèn)為能推動(dòng)組織創(chuàng)新發(fā)展、為企業(yè)帶來顛覆性成果的創(chuàng)新想法。已有研究證明了，員工在工作自主性較高的情境下更可能產(chǎn)生親社會(huì)違規(guī)行為［24］。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：?jiǎn)T工工作自主性對(duì)其違命創(chuàng)新行為具有正向影響。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為北京、上海、廣州、成都等地30 多家科技企業(yè)的員工。由于違命創(chuàng)新行為可能在新生代員工群體中更為常見，因此我們選擇1980—1999 年出生的新生代員工作為本研究的被試。共發(fā)放問卷526 份，收回有效問卷491 份，回收問卷的有效率為93.3%。從樣本的性別來看，女性203 人、男性288 人；受教育程度方面，碩士及以上112 人、本科217 人、大專108 人、高中及以下54 人。

3.2 變量測(cè)量

本研究所采用的量表均為被學(xué)術(shù)界廣泛使用的成熟量表，具有較高的信效度。問卷均以李克特五點(diǎn)量表測(cè)量，1 為“完全不符合”，5 為“完全符合”。

（1）創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感的測(cè)量采用Tierney 等［27］編制的單維度4 題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)如“我很擅長(zhǎng)用新的辦法解決問題”。該量表在本研究中的克朗巴赫系數(shù)值（以下簡(jiǎn)稱“α”）為0.82。

（2）自戀主義傾向。自戀主義傾向的測(cè)量采用Ames 等［28］開發(fā)的單維度16 題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)如“我喜歡成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)”。該量表在本研究中的α為0.78。

（3）工作自主性。工作自主性的測(cè)量采用王輝等［29］開發(fā)的組織創(chuàng)新氛圍量表中的工作自主性維度量表，共包含3 個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我可以自主設(shè)定工作進(jìn)度”。該量表在本研究中的α為0.72。

（4）違命創(chuàng)新行為。違命創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Lin 等［11］開發(fā)的9 題項(xiàng)量表，筆者通過郵件溝通獲得了此量表的中文版，典型題項(xiàng)如“即使上級(jí)不同意我的新方案，我仍會(huì)繼續(xù)去做”。該量表在本研究中的α為0.83。

（5）控制變量。選擇了受教育程度和性別作為控制變量。

4 回歸分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Mplus 7.4 對(duì)創(chuàng)造力自我效能感、自戀主義傾向、工作自主性以及違命創(chuàng)新行為等4個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（見表1），結(jié)果表明，四因素測(cè)量模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)明顯優(yōu)于其他備選模型（卡方自由度比=1.92，比較適配指數(shù)=0.92，非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)=0.90，漸進(jìn)殘差均方和平方根=0.04），說明這4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果主要顯示本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，如表2 所示，各控制變量與違命創(chuàng)新行為均不相關(guān)；創(chuàng)造力自我效能感與違命創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.11，P＜0.05）；自戀主義傾向與違命創(chuàng)新行為不相關(guān)（r=0.03，P＞0.05）；工作自主性與違命創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.18，P＜0.01）。假設(shè)1 和假設(shè)3 得到了初步支持，假設(shè)2 被初步否定。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

4.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，通過表2 的相關(guān)分析結(jié)果可知，變量之間并未表現(xiàn)出高相關(guān)性，因此可以初步判斷本研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。接下來，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將問卷中4 個(gè)因子的所有題項(xiàng)一起做因子分析，結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分解釋的變異量為14.78%，未占到總變異解釋量（54.71%）的一半，說明本研究的共同方法偏差問題不顯著。

4.4 回歸分析

回歸分析結(jié)果見表3 所示。模型1 將控制變量放入以違命創(chuàng)新行為為因變量的回歸方程中；模型2 在模型1 的基礎(chǔ)上，將自變量創(chuàng)造力自我效能感放入回歸方程中；模型3 在模型1 的基礎(chǔ)上，將自變量自戀主義傾向放入回歸方程中；模型4 在模型1 的基礎(chǔ)上，將自變量工作自主性放入回歸方程中。由模型2 可知，創(chuàng)造力自我效能感對(duì)違命創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響（β=0.09，P＜0.05），假設(shè)1 得到了完全支持。由模型3 可知，自戀主義傾向?qū)`命創(chuàng)新行為不存在顯著的影響（β=0.04，P＞0.05），假設(shè)2 沒有得到驗(yàn)證。由模型4 可知，工作自主性對(duì)違命創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響（β=0.13，P＜0.001），假設(shè)3 得到了完全支持。

表3 變量的回歸分析結(jié)果

5 定性比較分析

上述回歸分析結(jié)果驗(yàn)證了員工創(chuàng)造力自我效能感和工作自主性對(duì)違命創(chuàng)新行為具有正向影響，而員工的自戀主義傾向?qū)`命創(chuàng)新行為的影響并不顯著，但AMO 理論指出員工的行為受能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的綜合影響，因此，本研究推測(cè)雖然自戀主義傾向與違命創(chuàng)新行為之間不存在直接關(guān)系，但它可能是員工產(chǎn)生違命創(chuàng)新行為的重要前提之一。為了從整體視角探究員工的創(chuàng)造力自我效能感、工作自主性以及自戀主義傾向?qū)`命創(chuàng)新的協(xié)同效應(yīng)，采用以集合論為主導(dǎo)思想的模糊集定性比較分析法（fsQCA）進(jìn)行補(bǔ)充分析。與傳統(tǒng)定量研究不同，定性比較分析法探究的并非是自變量與因變量之間的變化關(guān)系，而是考察某一結(jié)果產(chǎn)生的充分條件或條件組合。因此，通過定性比較分析檢驗(yàn)，有望探索出激發(fā)員工高違命創(chuàng)新行為表現(xiàn)的條件組合。

5.1 原始數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

采用fsQCA 進(jìn)行分析之前，需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行0～1 區(qū)間模糊集校準(zhǔn)。考慮到各變量均采用成熟量表進(jìn)行測(cè)量，屬于將定距數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為模糊集，因此直接使用軟件fsQCA 2.5 的校準(zhǔn)程序進(jìn)行數(shù)據(jù)校準(zhǔn)，校準(zhǔn)閾值見表4。需要說明的是，本研究并未選用量表的中間值“3”作為交叉點(diǎn)，為了凸顯樣本間的差異并結(jié)合樣本的實(shí)際分布情況，最終選用樣本均值作為交叉點(diǎn)。

表4 原始數(shù)據(jù)模糊集校準(zhǔn)結(jié)果

5.2 必要條件分析

首先對(duì)高違命創(chuàng)新行為進(jìn)行了必要條件的模糊集分析，即當(dāng)結(jié)果的實(shí)例構(gòu)成條件實(shí)例的子集時(shí)，該條件為導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的必要條件［30］。根據(jù)Schneider 等［31］的建議，本研究將必要條件一致性系數(shù)門檻值設(shè)定為0.9。由表5 可知，各項(xiàng)前因條件存在或不存在構(gòu)成高違命創(chuàng)新行為必要條件的一致性系數(shù)均未達(dá)到0.8，從而判斷本研究的3 個(gè)前因變量單獨(dú)對(duì)違命創(chuàng)新行為的解釋力較弱。

表5 變量的必要條件分析

5.3 充分條件分析

接下來，將充分條件可接受一致性分?jǐn)?shù)門檻設(shè)定為0.77，高于Ragin［32］建議的最低一致性門檻值0.75，并將可接受樣本數(shù)設(shè)定為1。如表6 所示，高違命創(chuàng)新行為存在兩種充分條件構(gòu)型：

第一種是“創(chuàng)造力自我效能感×工作自主性”，即當(dāng)員工兼具高創(chuàng)造力自我效能感和高工作自主性時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的違命創(chuàng)新行為，本研究稱其為“能力觸發(fā)型（ability trigger）違命創(chuàng)新行為”。雖然，創(chuàng)造力自我效能感和工作自主性對(duì)違命創(chuàng)新行為的積極影響已在上述分析中得到驗(yàn)證，但定性比較分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工僅滿足兩種條件之一仍不足以激發(fā)其高頻率違命創(chuàng)新，即有能力沒機(jī)會(huì)或有機(jī)會(huì)沒能力均可能會(huì)抑制違命創(chuàng)新行為。

第二種是“工作自主性×自戀主義傾向”，即當(dāng)員工兼具高工作自主性和高自戀主義傾向時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的違命創(chuàng)新行為，本研究稱其為“動(dòng)機(jī)觸發(fā)型（motivation trigger）違命創(chuàng)新行為”。雖然自戀主義傾向?qū)`命創(chuàng)新行為的影響在上述分析中并未得到證實(shí)，但定性比較分析結(jié)果表明，倘若高自戀主義傾向的員工能同時(shí)兼具較高的工作自主性，同樣會(huì)表現(xiàn)出高頻率的違命創(chuàng)新行為。

綜合來看：首先，工作自主性在兩種條件構(gòu)型中均有出現(xiàn)，說明它是員工實(shí)施違命創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，而事實(shí)上，員工的創(chuàng)新能力和動(dòng)機(jī)來源于自身，實(shí)施創(chuàng)新的機(jī)會(huì)則來自于組織或領(lǐng)導(dǎo)者的支持（如工作自主性、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等）［33］，因此當(dāng)員工提出的創(chuàng)新想法被領(lǐng)導(dǎo)否定時(shí)便失去了領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，則其工作自主性就變得尤為重要。其次，創(chuàng)造力自我效能感和自戀主義傾向存在著互為替代的關(guān)系，即具備執(zhí)行違命創(chuàng)新行為的機(jī)會(huì)時(shí)，無論是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)還是能力使然，都會(huì)觸發(fā)高頻率的違命創(chuàng)新行為。

表6 變量的充分條件分析

6 結(jié)論與討論

6.1 研究結(jié)果

本研究以AMO 理論為基礎(chǔ)，分別選擇創(chuàng)造力自我效能感、自戀主義傾向以及工作自主性3 個(gè)變量作為違命創(chuàng)新能力、違命創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及違命創(chuàng)新機(jī)會(huì)的操作變量，運(yùn)用回歸分析方法分別檢驗(yàn)了3 個(gè)變量對(duì)員工違命創(chuàng)新行為的影響；同時(shí)，采用定性比較分析方法研究了觸發(fā)違命創(chuàng)新行為的前因構(gòu)型。綜合得出如下結(jié)論：

第一，回歸分析結(jié)果顯示：（1）員工創(chuàng)造力自我效能感對(duì)其違命創(chuàng)新行為有正向影響；（2）員工自戀主義傾向?qū)ζ溥`命創(chuàng)新行為不存在顯著影響；（3）員工工作自主性對(duì)其違命創(chuàng)新行為具有正向影響。

第二，定性比較分析結(jié)果顯示：（1）觸發(fā)員工違命創(chuàng)新行為有兩種模式，模式1 為“創(chuàng)造力自我效能感×工作自主性”，模式2 為“工作自主性×自戀主義傾向”；（2）機(jī)會(huì)要素是觸發(fā)員工違命創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，工作自主性在創(chuàng)造力自我效能感（能力要素）、自戀主義傾向（動(dòng)機(jī)要素）以及工作自主性（機(jī)會(huì)要素）三者的協(xié)同效應(yīng)中起著決定性的作用。

6.2 理論貢獻(xiàn)

本研究可能具有的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

第一，推動(dòng)了違命創(chuàng)新理論的構(gòu)建。針對(duì)員工違命創(chuàng)新行為的影響因素，現(xiàn)有研究多為探索性研究，已有為數(shù)不多的實(shí)證研究也存在視角過于單一的缺陷，本研究從人-境互動(dòng)角度構(gòu)建了員工違命創(chuàng)新行為的影響因素模型，并利用我國(guó)企業(yè)員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，這將有助于我們更好地理解中國(guó)情境下員工違命創(chuàng)新行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)與外在激發(fā)機(jī)制，推動(dòng)違命創(chuàng)新理論的構(gòu)建。

第二，拓展了AMO 理論的應(yīng)用。AMO 理論自從被提出以來，因其簡(jiǎn)約性和嚴(yán)謹(jǐn)性得以在諸多組織行為學(xué)領(lǐng)域研究中運(yùn)用，如從創(chuàng)新能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)3 條路徑揭示員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程以及探討服務(wù)創(chuàng)新過程中動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)和能力的共同影響［13-14］。本研究將AMO 理論應(yīng)用在違命創(chuàng)新行為的前因變量研究中，并引入定性比較分析法，考察了能力、動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)要素對(duì)違命創(chuàng)新行為的協(xié)同效應(yīng)，這不僅拓展了AMO 理論的應(yīng)用，也為AMO理論的發(fā)展提供了一個(gè)嶄新的研究方向。

第三，識(shí)別了激發(fā)違命創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素。雖然已有學(xué)者提出工作自主性是私下創(chuàng)新行為的一個(gè)重要前因變量，但鮮有學(xué)者將工作自主性作為違命創(chuàng)新的影響因素開展實(shí)證研究，本研究不僅驗(yàn)證出工作自主性可以顯著促進(jìn)員工的違命創(chuàng)新行為，而且還得出工作自主性是觸發(fā)員工違命創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素；但同時(shí)，定性比較分析結(jié)果也顯示，工作自主性并非違命創(chuàng)新的充分條件，即僅擁有高水平的機(jī)會(huì)因素很難激發(fā)高頻率的違命創(chuàng)新行為，需要能力因素和動(dòng)機(jī)因素的協(xié)同作用。

第四，豐富了自戀主義傾向的理論研究。以往關(guān)于自戀主義傾向的研究多集中于探索其負(fù)面影響（如越軌行為、不道德行為等）［34-35］，但所謂尺有所短、寸有所長(zhǎng)，即便是像自戀主義傾向這樣的“黑暗”特質(zhì)，也在特定的情境下會(huì)有閃光之處［36］，近些年來學(xué)者們也開始逐漸關(guān)注自戀主義傾向的積極效用，例如有研究發(fā)現(xiàn)自戀與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)［37］。本研究延續(xù)了這一思路，將自戀主義傾向作為違命創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)因素，雖然回歸分析結(jié)果并未支持這一推斷，但定性比較分析結(jié)果證明了自戀主義傾向是員工實(shí)施違命創(chuàng)新行為的重要前提之一，這無疑豐富了自戀主義傾向的理論研究。

6.3 管理啟示

本研究所得出的管理啟示如下：首先，給予員工更多的工作自主權(quán)。本研究發(fā)現(xiàn)工作自主性對(duì)于員工是否實(shí)施違命創(chuàng)新行為起到了決定性的作用，因此管理者應(yīng)該加大對(duì)員工的授權(quán)力度，給予員工更多的工作自由，例如，可以在工作方式的選擇和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方面給予員工更多的自主權(quán)，或通過培訓(xùn)等方式教育管理者如何與下屬打交道、教會(huì)管理者如何進(jìn)行授權(quán)。其次，重視培養(yǎng)和提升員工的創(chuàng)造力自我效能。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感可以顯著促進(jìn)產(chǎn)生違命創(chuàng)新行為，因此管理者應(yīng)重視培養(yǎng)和提升下屬的創(chuàng)造力自我效能感，例如，可以通過對(duì)員工過去取得的創(chuàng)新成就進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，或通過口頭說服的方式來加強(qiáng)員工對(duì)自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，使員工相信自己具備創(chuàng)新所需的資源，從而提升其創(chuàng)新自我效能感。最后，正確認(rèn)識(shí)員工的自戀主義傾向。人格特質(zhì)沒有絕對(duì)好壞之分，高自戀主義傾向的個(gè)體也能提升組織的福祉。雖然高自戀主義傾向可能無法直接誘發(fā)員工自身的違命創(chuàng)新行為，但在高工作自主性的外在激發(fā)之下，員工會(huì)表現(xiàn)出高頻率的違命創(chuàng)新行為。這說明，企業(yè)無須一概排斥所有高自戀主義傾向的員工，對(duì)于自戀員工，企業(yè)可以通過給予更多的工作自主權(quán)來促進(jìn)其產(chǎn)生違命創(chuàng)新行為。

6.4 研究局限與展望

本研究也存在明顯的局限性：首先，選擇的調(diào)研對(duì)象為國(guó)內(nèi)科技企業(yè)的新生代員工，未來可以拓展調(diào)研范圍和調(diào)研對(duì)象，進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論的普適性。其次，所有變量的測(cè)量均來自于同一主體，這可能會(huì)導(dǎo)致同源偏差，雖然統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示本研究的同源偏差問題不嚴(yán)重，但同源偏差仍會(huì)對(duì)回歸分析結(jié)果造成一定的影響，未來有必要通過一定的過程控制來消除其來源。最后，選擇了員工的創(chuàng)造力自我效能感、自戀主義傾向以及工作自主性等因素作為影響其違命創(chuàng)新行為的前因變量，然而影響員工違命創(chuàng)新的影響因素還有很多，觸發(fā)員工違命創(chuàng)新行為的前因構(gòu)型具有多樣性，后續(xù)可以從更為系統(tǒng)、全面的視角揭開員工違命創(chuàng)新行為產(chǎn)生的“黑箱”。