蘇南小微企業薪酬激勵機制探討
——以張家港XL 五金制品公司為例

邵海燕 史鈞

（沙洲職業工學院，江蘇 張家港 215600）

引言

小微企業是國民經濟的重要組成部分。全國第四次經濟普查數據顯示，中小微企業數量已占企業總數的99.7%。作為社會經濟的毛細血管，小微企業雖然規模小，但其所創造的GDP 占國民生產總值的60%以上，量大面廣的小微企業，成為吸納新增就業的主渠道。北京大學中國社會科學調查中心主任李強表示，2020年新冠肺炎疫情發生以來，中國經濟仍然能保持強大的活力，離不開小微企業和個體工商戶所帶動的兩億多人就業。

小微企業在穩定就業、繁榮實體經濟等多方面發揮著重要作用。但過去三年，受疫情和貿易戰等國內外復雜經濟形勢的影響，小微企業面臨前所未有的挑戰。從圖1 可以看出，近年來小微企業注銷注冊比呈快速上升趨勢，很多小微企業面臨倒閉，半數小微企業資金短缺。這種情況下，作為小微企業本身，需要迎難而上，在產業結構轉型和物料成本上漲的夾縫中，摸索更為科學的管理模式。

圖1 2015—2020年小微企業注冊和注銷數據對比圖

薪酬管理作為企業人力資源管理的重要部分，如何建立科學合理的薪酬激勵機制，對小微企業提高生產效率、提升企業的核心競爭力和凝聚力等具有重要意義。

1 蘇南小微企業薪酬管理中存在的主要問題

1.1 蘇南小微企業的特點

蘇南小微企業大多是伴隨著改革開放特別是20 世紀90年代后期開始，隨著外向型經濟蓬勃發展逐步建立起來的，以鄉鎮企業、家庭作坊為代表。以張家港XL 五金公司為例，該公司成立于2003年，屬于五金工具行業，最初以借鑒國內大型同類企業的制造技術為基礎，逐漸融合學習臺灣以及德國等先進技術，經過多年的發展，現已成為擁有穩定的海外客戶、產品廣受好評的外向型五金工具制造企業，公司年銷售穩定在3000 萬元。

蘇南小微企業大多具有以下特點：

（1）創業制度環境優越[1]。當地政府對小微企業有較好的政策扶持，特別是落實和優化減稅政策、融資政策等方面，蘇南優越的政策環境，能夠幫助小微企業減輕稅費負擔和制度性成本，解決融資困難，減緩還貸壓力，為小微企業的發展提供了制度和環境保障。

（2）以產業群為依托。蘇南小微企業的成長和發展大多可歸于區域集約經濟發展模式，XL五金公司所在的張家港市具有相當規模的五金工具制造產業群，依托上下游的配套企業及機構形成完整的產業鏈，既能控制成本又能快速獲取市場信息。

1.2 小微企業薪酬管理中存在的問題

1.2.1 企業經營者缺乏科學的經營管理素質

小微企業經營者往往積累了豐富的實踐經驗，但隨著企業的成長和發展，經營者自身的局限性和素質短板日益顯現，缺乏對復雜經濟形勢的研判，信息化管理的投入不足，用工政策法律法規方面的把握不到位等，導致了經營理念滯后，直接影響了企業的經濟效益和持續穩定發展。在人力資源管理方面，經營者未能意識到員工激勵的重要性，尤其在技術人才的培養方面，認為員工只要完成下達的任務即可，忽視對其綜合能力和創新能力的培養，忽視以完善的薪酬管理體系留住人、以多樣的薪酬激勵機制培養人，無法為企業發展提供動力[2]。

1.2.2 企業缺少高素質的技術型人才，人員流動頻繁

除中層管理、外貿業務員和財務人員外，企業人員在學歷和職稱上普遍偏低。企業推進轉型升級，開拓海外市場，擴充技術型人才是必不可少的。小微企業的利潤微薄，能夠提供給技術人才的薪資和科研經費都很有限，招聘和留住人才是企業的難題。同時，受地緣和親緣的影響，部分員工是親友介紹進來的，有的并不適合企業的用工需求，需要的人才進不來，冗員又難以切割，缺少量化管理。

對張家港XL 五金公司的調查可知，部分外地員工表示未來的兩三年可能要回老家工作。一是蘇南的高物價、高房價讓外地員工難以在此扎根，二是中西部地區小微企業發展迅速，提供了大量的就業機會。大部分員工表示影響其跳槽的主要原因是薪水，在一份工人問卷對于“工作中哪些情況會讓你產生離職想法”這一問題，選擇“工資福利待遇偏低”“公司效益不好”“沒有發展前途”和“工作環境、條件不夠好”，分別占58.62%、36.21%、36.21%和33.62%[3]。這一數據表明，小微企業的員工忠誠度普遍不高，人員流動較為頻繁。

1.2.3 薪酬模式單一，缺少科學性和多樣性

小微企業的薪酬管理沒有一個健全的體系，缺少與績效掛鉤的考核機制。企業的薪酬管理由經營者一人掌握，受經營者的主觀影響較大。這一模式往往導致有的員工為獲取高報酬而盡力迎合管理者，工作重心出現偏移，不利于規范企業內部管理和員工間的團隊協作[4]。

薪酬管理沒有層次和區別。不同工種、不同部門、不同層級應該根據其崗位、工作能力和重要程度設置不同的薪酬結構和等級。小微企業麻雀雖小五臟俱全，不能因為人員結構簡單，酬勞分配就不加以區分。否則容易導致薪酬和崗位不匹配，引起員工不滿，既影響生產效率還會造成人員不穩定。

在企業管理中，為了應對如今變幻莫測的市場環境以及企業內部的動態變化，需要對信息進行全面的采集以及整理，這樣可以讓生產經營的實際狀況得到明確，便于企業管理者進行科學決策，提升企業的管理水平，讓企業的經營目標順利實現。這就需要借助數字技術讓數據采集以及提取效果更高，分析更加有效，因此數字技術在工業企業的管理工作中也是得到廣泛運用。在設備方面，如今的工業發展中，數字技術在各類電氣設備中實現運用已經是一種必然的趨勢，尤其是傳感器以及執行器與數字技術的融合，以及光纖技術的普遍運用，在網絡技術的支持以及平臺的搭建基礎上，可以讓企業的生產效率得到明顯提升。

1.2.4 員工滿意度不高，缺乏積極性和凝聚力

薪酬滿意度和工作績效有著互為因果的關系，較高的薪酬滿意度會提高員工的工作績效，而良好的工作績效會促進員工的工作積極性，形成良性循環[5]。企業雖然制定了績效考核制度，但調研顯示，在實際操作過程中形同虛設，績效考核時主觀因素過多，基本還是由企業經營者一人說了算，干多干少并沒有在績效上有所體現，挫傷了員工的工作積極性，使員工滿意度降低。

除了績效考核的問題，在薪酬設計上，小微企業往往忽略了福利制度方面的考量。福利雖然在員工的薪酬體系中所占比例不大，但這恰恰是提高員工積極性、增加員工幸福感和歸屬感的一個法寶。小微企業由于福利制度不完善，缺少人情關懷，影響了員工的工作積極性，導致離職率偏高。

2 小微企業薪酬激勵機制探討

2.1 薪酬激勵機制的內涵

企業薪酬管理包含薪酬標準制度、薪酬激勵制度以及薪酬溝通等內容。其中，薪酬激勵制度能夠調動基層員工的工作積極性，能夠調動專業技術人才投入到科研和技術創新中，能夠激勵管理人員發揮主觀能動性，提高管理水平，增強工作動力，有助于企業培養出更多的優秀人才，為企業創造更多的經濟效益[6]。

薪酬激勵制度包含物質激勵和非物質激勵。物質激勵包括薪酬晉升、績效獎金、實物激勵等，非物質激勵如培訓機會、帶薪休假、優秀表彰等。合理的薪酬激勵措施能充分調動企業員工的生產積極性，增強員工積極工作的動力，使員工能更加努力地為企業奮斗，提升員工的歸屬感。

薪酬管理對企業發展的重要作用不言而喻。生產經營者必須轉變理念，認識到薪酬管理和留住人才的重要性，充分理解兩者的辯證關系。合理的薪酬管理體系、有效的薪酬激勵措施是留住人才的根本保障。企業讓利人才，才能留住人才，才能為轉型升級創造條件，以促進企業在競爭中生存，謀求長久穩定的發展。

2.2 適合小微企業的薪酬激勵策略

2.2.1 整合崗位，優化結構，建立績效考核制度

對小微企業來說，首先應對企業的崗位進行全面梳理，對工作量不飽滿的崗位進行合并，確保每個員工在工作時間段內都有事可做。對技能單一的員工進行培訓，力求使其一專多能，使其能夠勝任合并后的崗位。取消因親緣關系而設置的冗員崗位，減輕人力成本。合理設置技術人員、長期合同工和臨時工的用工比例，對清洗、包裝、刻印等簡單工種可以選用臨時工擔任，根據生產和銷售的變化，靈活調整臨時用工的比例，以降低人力成本。崗位梳理整合后，要對崗位進行價值評估。根據崗位特點制定評估標準，不同級別、不同類型、不同技術能力要求的崗位要有不同的評估標準。在此基礎上建立的績效考核制度，既能在相似崗位間建立類比，又能更好地對比不同崗位的價值，從而達到激勵效果。必須保證分配時以績效考評結果為主要依據，摒棄“情感管理”，以免考核制度流于形式，影響員工的公平性體驗，進而影響其工作積極性[7]。

2.2.2 建立多樣化的薪酬分配體系

首先，要制定一個與行業匹配的薪酬標準。張家港宏寶、金鹿、威爾士等五金工具品牌在業內都頗有影響力，是本地五金制造的大中型企業。同類小微企業更是遍地開花，員工的薪酬水準在同類企業中很容易產生比較。因此制定薪酬標準時要參照行業情況，在控制人力成本的同時，制定略高于平均水平的標準，以此激勵員工，留住人才。其次，對中層管理人員、銷售業務員、技術人員和一般員工設計不同的薪酬激勵辦法。對于小微企業來說，核心員工是企業“關鍵崗位”上的“關鍵人”。這種特殊的地位決定了他們在公司的戰略制定、組織運營和生產運作中具有重要的地位和作用，也是企業重點保留的對象[8]。在績效考核達標后，對管理人員、高級技術人員等核心員工可以采取“工資+獎金+福利+股份分紅”的方式，將其利益和企業利潤緊密聯系起來，提高核心員工的責任心和凝聚力；作為外貿型制造企業，銷售業務員的薪酬也需要激勵措施，原有的薪酬結構是“固定薪酬+浮動薪酬”，浮動薪酬是根據業務量來計算的，可以適當提高固定薪酬在總薪酬中的占比，讓銷售員對企業有安全感和歸屬感。提高薪酬待遇，從短期看企業用工成本會上升，而從長遠看，通過精簡崗位、合理調整結構可以有效降低人力成本。多樣化的薪酬分配體系可以激勵員工提高工作績效，企業的整體利潤也能同步增長，增強了企業的凝聚力和競爭力。

2.2.3 關注非物質報酬的激勵效果

小微企業應轉變以“利”管人的傳統管理方式，應堅持以人為本的管理理念，才能穩定住人才。技術人才管理除了薪酬待遇外，另一個重要因素是企業提供的非物質激勵水平以及企業所搭建的提升個人能力的平臺和晉升渠道。小微企業應適當增加投入，派遣技術工人參加專業技術培訓，參加行業會議交流，參加政府或行業組織的技能競賽，為員工提供學習和展示的機會，讓他們在企業里能看到自己的事業發展前景，培養其對企業的粘性，增加忠誠度。管理層要善用情感激勵，評選優秀員工，進行公開表彰，授予榮譽，用模范行為來激勵員工積極向上，增強員工的事業心。此外，建立多元化的員工福利項目，讓員工能夠根據自己的需求進行選擇。小微企業的新員工大多是“90 后”，青年人更注重福利保障，這也是很多年輕人寧可選擇薪酬稍低但福利好的大中型企業的原因之一，保障福利待遇能幫助企業吸引更多的年輕力量。

3 結語

在新的經濟形態下，小微企業要充分認識到薪酬管理對企業可持續發展的重要性。小微企業可以根據自身的實際情況，建立科學、完善的薪酬體系，引入多樣化的激勵機制，充分發揮員工的個人潛能，激發員工的積極性，培養和留住技術型骨干人才，為企業的長足發展提供動力，從而提升企業的核心競爭力，為突破發展瓶頸提供保障。