大數據時代煙草企業員工管理模式探究

陳 雯

（中國煙草總公司重慶市公司彭水分公司 重慶市彭水縣 409600）

在當今的時代背景下，大數據正在通過它特有的途徑和方式深入地滲透于各行業的生存與發展之中，扮演著重要的角色。煙草企業的人力資源管理工作作為一個相對復雜的系統性工程，單純地依靠管理者敏銳的視野和眼光難以做到統籌兼顧，所以一個健全完善的信息化數據平臺已經是煙草企業發展之需，成為了煙草企業進行人力資源管理改革的重要契機。

大數據時代給企業員工管理帶來的改變

招聘環境發生改變。傳統的各種招聘形式都主要是在當前的人才市場和移動互聯網的大環境中共同開展，而在新一輪的大數據時代來臨之后，企業招聘的方式也變得越來越多，招聘的內容和手續都變得非常簡便，而且我們還能夠準確地搜尋到適應企業所需要的人才，這也有效地提高了我們企業的招聘工作效率和企業人才的實際就業率。運用先進的大數據技術對企業進行人才招聘，可以使得企業很清楚地了解得到每一個人才的具體情況以及所處的社會狀態，在通過企業人力資源管理部門的專員梳理得出一批符合自己的企業招聘需要的人才，通過分析和甄別，選擇出最為符合自己企業實際需求的人才，之后再運用先進的大數據技術對每一個人才做好崗位安排，其中包括企業的個人情況、專長以及技術知識和能力、學歷以及職業履歷等等的信息，通過以上這些信息，能夠使得員工更好地在企業中充分挖掘出他的最大價值和潛能，并且還能夠推動員工在自己的生活中獲得更好的成長，從而為自己的企業創造更多的經濟效益，這正是我們利用了大數據。

績效考核方式改變。在傳統的績效考核模式中還是存在著許多漏洞，這也就會直接造成許多員工在實際的生活中對于工作缺乏主動性。在當前的大數據時代中，許多企業都已經開始了運用互聯網和大數據來進行績效考核，而且大數據所得到的結果是準確而又細致，這樣才能夠有效地保證了績效考核的最終結果是公平、公正的。同時企業還能夠通過軟件的平臺與員工之間進行交流和溝通，員工也可以通過軟件的平臺來發表他們自己的觀點和想法，對于企業的經營管理以及未來發展給予建議，這樣的一種績效考核模式不但能夠極大地提升企業的員工對于企業工作的熱情，也更加有利于我們的員工和整個企業共同的發展。

大數據時代企業人力資源改革的必要性

適應企業市場擴容需求。企業尋求發展的過程中，需要不斷地開拓市場，而管理人員的工作環境與工作地域也將會隨之發生改變。而人員的招聘與調動都會因地域差異而受到限制，這給企業的人力資源管理提出了巨大挑戰，同時大數據時代也為其帶來了新的發展機遇。企業在人力資源管理的過程中，有效利用大數據簡潔、豐富的人才資源，能夠不受空間和地區限制，實現企業異地人員工作的安排，為企業發展提供穩定的人員保障，為企業未來源源不斷地注入新鮮血液。同時大數據時代的到來，也給人力資源管理模式帶來了發展和創新的可能。

提升企業精細化管理水平。大數據時代，實行了人力資源體制改革，有助于促進企業經營管理與人力資源管理朝著精細化、數據化的方向發展。在當前我國社會經濟發展逐步轉型變化的巨大背景下，通過科學合理地應用大數據技術，對于企業的人力資源管理進行有效地改革，才真正能夠保障人力資源管理更加地具備了科學性和合理性，才真正能夠促使企業的競爭力進一步地得到有效的提升。在這個大數據的時代下，更多的都是移動辦公，隨時與網絡進行溝通，通過對大量數據的深度挖掘和分析為企業中的高層經營管理人員提供了決策基礎和依據，為未來的企業發展建設提供了戰略發展的基礎和依據，管理上更加的精細化，標準化，各項事宜和業務的管理都可以直接實現企業的提前自動化預警和風險監測。

當前煙草企業員工管理存在的問題

人力資源管理模式落后。目前，在引進新的民營企業人力資源管理思想和技術方面，國有企業相對于私營企業來說要緩慢很多，但是由于國有企業中的人力資源管理機構和部門的工作人員執行能力仍然是比較高的，所以政府和地區在制定相應的管理政策和措施時頗為富有成效。然而，核心的經營管理和經營管理舉措的價值卻未能夠得到足夠的充分表達，因此就會造成許多企業不能夠緊緊地跟上互聯網+大數據時代下中小型企業生存與發展的步伐。另外，在對煙草公司的人力資源管理工作中，雖然我們運用了對大數據的技術來進行了分析，但是我們在對問題進行研究和處理的過程中，還是采取了傳統的對人力資源績效考核形式。這樣既不利于企業人力資源的開發，又未能體現大數據分析技術的優點。

人才聘用與選拔制度不合理。由于我國實行了國家壟斷經營的煙草企業專賣制度和分層次的垂直管理，所以煙草產品行業中使用的人員聘用與選拔制度比較死板，對于人員的招聘和甄別選拔并沒有進行過科學的考核，缺少一套靈活高效的選拔系統。二是因為我們沒有建立起比較完善的人才培養體系，晉升的企業管理人員在技術和能力方面未必要求達標，經營管理者對人才的思想觀念也得不到改變和更新，依然陳舊。因為聘用和甄別選拔等制度的缺失，人才競爭和激勵的功效就難以充分發揮。

大數據時代重建煙草企業員工管理模式的策略

轉變人力資源管理觀念。大數據時代體現了一種開放、包容和科學的模式，企業的管理層都要充分尊重這些新技術給我們帶來的科學改革和變化，在進行人力資源管理的過程中，我們要盡可能地結合當下時代發展和變化的趨勢，把這些新技術應用到企業的管理之中，積極地轉變傳統的管理思想，實現數據服務平臺和日常管理的一種緊密融合，從而大大提高管理的科學性、有效度。基于這一目的，人力資源管理者應該在企業經營的整個過程中充分地激勵公司的員工主動去了解和接觸企業的大數據，積極地利用這些大數據的平臺來協助他們去學習。同時，在互聯網+大數據的新時代也要求我國的企業必須能夠改變傳統的經營管理模式，積極地引進先前的大數據經營管理系統，淘汰落后的經營管理模型，通過這種大數據化的經營管理信息可以對企業的經營管理工作做出更加科學的分析評判和戰略決策。

搭建信息化平臺。完善企業人力資源質量管理信息系統，運用移動互聯網和企業大數據等新技術成功搭建起基于人力資源質量管理的綜合信息化服務平臺。通過這個企業的員工數據管理平臺向整個員工企業呈現了所有關于員工企業與其他單位員工的各類相關信息，并在這個數據平臺上為他們量身設置與其員工相關的基礎知識和專業學習課程內容，使得整個員工企業可以通過這個企業的員工數據管理平臺更好地深入了解自己與其他企業同事的實際日常工作生活狀態，以及整個員工企業的未來社會發展職業經營方向情況，同時整個員工企業的未來社會發展職業經營方向情況，同時企業也因此對于每個員工的未來職業發展經營方向可以有一個更加全面的整體認識和深入了解。

科學地設計績效管理薪酬制度，激發全體員工的工作熱情。在互聯網和大數據時代的企業需要更多地注重運用數據平臺對人才進行職場分析，從而促使他們的績效考核和工資薪酬的設計更為有據可依，更加富有公信力。因此，企業需要做好以下幾點：首先，利用大量的數據平臺建立一套關于企業績效考核的指標。在對績效考核指標的設計中我們要充分地注意不能一概而論，而是應當根據各個部門、各崗位的實際情況不同來制訂出各種具有區別性的績效考核制度。在制訂績效考核指標的實施過程中，管理人員要十分注重向全體員工征求建議，而且不能一味地獨斷專行。同時，在所有的績效指標都制定好之后，管理人員也需要及時地將所有的考核指標都上傳到統計數據平臺，方便全體員工的查閱，這樣才會更有利于我們的員工在日常的工作中按照自己的績效指標，從而大大提高自己的工作效率。其次，在對薪酬的設計上，由于我們已經制定好了績效考核的指標，所以管理人員在對薪酬的設計方案進行規劃時就需要依據績效考核的指標來合理地確定各項工作的薪酬標準。同時，將所有的薪酬規范都放置在一個數據平臺上，以便于對各位員工的信息進行檢索和查閱。在企業擁有了這兩種薪酬標準之后，企業就需要在進行激勵獎金發放的同時，嚴格按照標準執行，提高對績效獎金的評比與薪酬激勵的透明性。

時代也在不斷地進步，傳統的管理方式已經遠遠無法適合現代社會對于人力資源管理的要求。在這個大數據的新時代下，企業必須要緊緊地抓住所有可能遇到的機遇來提升自己的技術能力，將其大數據服務平臺與企業人力資源管理實施過程中的各個環節進行無縫連通，以提高整個企業的人力資源管理效率與企業的管理水平。同時，大數據平臺的成功建立也給企業的管理者提出了很高的技術要求，要求企業管理者必須能夠始終站在推動企業國家戰略性發展的高度，重視企業大數據的積極推動作用，轉變傳統的管理思想，完善公司內部的人力資源管理體系，利用這個新型的大數據平臺對公司內部人力資源管理的工作流程進行了優化。另外，在使用大數據方便管理工作的同時，一定要注意數據信息的網絡安全，做好人力資源管理系統的日常更新與維護，保障大數據時代煙草企業員工管理模式的穩定運行。