數字利維坦下的勞動者權益困境及對策分析

趙儒飛，曹 潔

（昆明學院 馬克思主義學院，云南 昆明 650214）

2019 年，我國數字經濟增加值達35.8 萬億元，占GDP 總值的36.2%[1]。黨的十九大以來，習近平總書記就加快發展數字經濟發表了一系列重要講話，對“實施國家大數據戰略，構建以數據為關鍵要素的數字經濟，加快建設數字中國”[2]等工作做出重大戰略部署。作為世界各國經濟復蘇、推動轉型發展的重要抓手，數字經濟在發展經濟和促進就業方面有著重要貢獻。然而，部分掌握數字技術的頭部互聯網企業迷失在數字資本的利益之中，忽視了其社會責任，帶來了一系列道德倫理、法律等社會問題，尤其是在勞動關系領域，互聯網行業的“去勞動關系化”[3]、年齡歧視、算法控制等勞資矛盾開始凸顯，帶來就業“新的不平等”，若不加以正確引導，有可能加劇勞動者的貧困，引發新的社會經濟問題。因此，在大力促進數字經濟發展的同時，有必要通過優化治理手段，完善治理制度，正確處理數字經濟下的勞資關系，推進數字勞動者的權益保護。

一、數字經濟的發展及數字利維坦的形成

（一）數字經濟發展現狀

數字經濟是以數字化的知識和信息作為關鍵生產要素，以數字技術為核心驅動力，以現代信息網絡為重要載體，通過數字技術和實體經濟深度融合，不斷提高數字化、網絡化和智能化水平，加速重構經濟發展與治理模式的新型經濟形態[4]。數字經濟的數據化、智能化、平臺化和生態化等特征，深度重塑了經濟社會形態，引發了數字經濟治理的根本性變革。2019年，全球數字經濟規模達到了31.8 萬億美元，占全球GDP 總值的41.5%，數字經濟平均名義增速比同期全球GDP 名義增速高3.1 個百分點。2019 年，中國數字經濟增速居全球第一，數字經濟占GDP 的比重為36.2%，對經濟增長的貢獻率達到67.7%[4]。在全球經濟下行壓力加大的形勢下，數字經濟的持續穩定快速發展，成為穩定全球經濟增長的重要動能。各國發展重心也將由傳統要素轉移至數字技術和數字化發展水平等數字空間方面，數字經濟將成為各國推動經濟復蘇和轉型發展的關鍵抓手。伴隨著持續創新，數字技術將加速向傳統產業融合滲透，數字經濟對經濟增長的拉動作用將愈發凸顯，我國能否抓住新一輪科技革命與產業變革新機遇，關鍵在于能否推動數字經濟高質量發展。

（二）數字經濟對就業的積極影響

數字經濟的發展關鍵在于數字人才，數字經濟的發展也給數字人才提供了更多的就業崗位和更好的發展機遇。2017 年，我國數字經濟領域就業人數為1.71 億人，占當年總就業人數的22.1%。2018 年，我國數字經濟領域就業崗位為1.91 億個，占當年總就業人數的24.6%，同比增長11.5%，顯著高于同期全國總就業規模增速。數字經濟領域的100 個就業崗位中，72個為原有就業升級，28 個為新增就業崗位[5]。平臺經濟、共享經濟、眾包、眾創等數字經濟新業態的發展，催生出就業新模式，推動了自主創業、自由職業、平臺就業、共享員工等靈活就業新模式，不僅增加了勞動者的收入，而且在一定程度上具有就業補償效應。尤其是受新冠疫情的影響，在整體經濟下行壓力不斷增大的情況下，全球的數字經濟依舊保持了較快的增長，且在穩就業方面有較大的貢獻，成為各國促進經濟復蘇和穩定就業的新抓手。

（三）數字利維坦的形成及對勞動者的影響

“利維坦”（Leviathan）是《舊約圣經》中上帝創造的一種海怪名字，被稱為“上帝所創造的惡魔”。隨著數字技術的發展，數字技術的全面宰制造成人生存方式的制度性、結構性的數字技術化，這意味著人的社會權力在向數字技術轉移[6]，數字技術正在成為21 世紀新威權政體的決定性優勢——數字獨裁正在興起[7]，從而形成數字利維坦。數字利維坦使得極少數互聯網頭部企業不僅在外占據市場絕對地位，在內也通過數字化監控手段等異化和控制勞動者。如果說“996”和“007”對《勞動法》和《勞動合同法》的挑戰尚能從法律層面予以規范，那么互聯網企業通過算法強制勞動者在規定時間完成工作任務、否則給予相應懲罰的控制手段，并未受到法律規制的明令禁止，由此顯現出算法控制、就業的不穩定性、勞資沖突、結構性失業等負面效應，這一點在以美國為代表的西方資本主義國家的新經濟發展中表現得尤為突出。

二、數字利維坦下勞動者權益保護困境

互聯網巨頭借助數字經濟下的新用工模式，利用數字化手段，將雇傭模式轉變為合作模式，從而達到“去勞動關系化”的目的，并通過濫用市場支配地位，限制勞動者的流動性及議價能力。而且不同于傳統行業，隨著工作年齡的增長，數字經濟從業者被裁員的風險逐年增高，算法控制的隱蔽性使得數字經濟從業者陷入權益保護困境。

（一）數字經濟從業者的法律保護困境

在數字經濟下，用人單位通過勞務外包、獨立承包人等形式規避勞動合同的簽訂，避免與勞動者建立勞動關系，使得數字勞動呈現“去勞動關系化”的趨勢。例如，我國的零工市場具有容量大、進出門檻低、靈活性強的特點，在為數字化用工提供便捷的同時也成為“去勞動關系化”用工的典型代表?，F有司法實踐中，法官對數字經濟下勞動關系的認定趨于保守，在主張確定勞動關系的案件中，訴求多被駁回。這是因為勞動法規對勞動關系的認定以“從屬性”為依據，以“全有或全無”的形式對勞動者進行立法保護，當數字經濟從業者不滿足相關條件時，就會從形式上被認定為不存在“勞動關系”，進而無法享受相應的法律保護。

（二）職場35 歲危機

35 歲危機是一個因年齡引起的就業歧視和職業危機。35 歲現象在互聯網企業中表現得尤為突出，互聯網巨頭紛紛以不續約、勸退、裁員、去外地或國外、改項目等方式迫使35 歲以上的“高齡員工”離職。這是因為不同于傳統行業的經驗優勢，互聯網行業傾向于知識系統更新、更有創造力的年輕人。職場35 歲危機不僅可能成為重要的致貧因素，也可能會導致社會“內卷”問題加重，例如可能助長“996”和“007”問題的滋生和蔓延。美國新經濟發展過程中，沃爾瑪化的用工形式和“組織人的終結”，帶來就業的不穩定，20 世紀90 年代前期，各小貝爾公司的中低層管理人員在失業的恐懼壓力下，不得不延長工作時間，并付出更多的努力。

（三）合謀壟斷

合謀壟斷是人力資源領域中限制競爭的行為。最初，經營者之間通過交換產品價格目錄和協定固定折扣率等手段，從而達到價格壟斷的目的，“價格合謀”作為一種限制市場競爭的行為被各國的反壟斷法規所禁止。而互聯網巨頭公司憑借自身市場支配地位在就業市場上形成的“數字利維坦”，通過簽訂協議形成合謀，將壟斷行為從交易市場蔓延至人力資源市場，從而達到有效控制勞動者、降低用工成本、限制人力資源領域自由競爭的效果，其直接后果是勞動者不能自由流動，喪失勞動力市場的議價能力，無力對抗失業危機和企業的侵權行為。典型的合謀壟斷協議表現為“互不挖角”協議①、固定工資協議②和交換敏感信息③三種[8]。2011年，美國4 家全球最大的科技巨頭蘋果、谷歌、英特爾以及Adobe 就曾達成過一個互不錄用對方員工的協議，最終被美國聯邦政府起訴，被罰4.15 億美元。

（四）算法控制

數字經濟提供了一種新的用工模式，這種模式看似給予了勞動者更多的自由，無固定工作地點，甚至可以自由選擇工作時間，但勞動者卻受到了一種更為隱秘的控制方式，即算法控制。算法控制通過手機程序、可穿戴設備等一切可以收集數據信息的方式，實時監控勞動者的行為，并且設置數據規則，強制勞動者量化自我，實現對勞動者的精確管理和監督。以外賣行業為例，平臺方根據算法制定平臺規則，控制騎手的勞動活動，實現利潤最大化。騎手在算法的規范下，不得不拼命工作，為了保障在系統規定時間內完成任務，甚至不惜違反交通規則。平臺方通過算法帶來的技術革命，將外賣騎手“困在了系統里”。即使是擁有高學歷、掌握高技術的白領，也難以躲避算法的控制。

三、從美國新經濟看數字利維坦下勞動者陷入權益困境的原因

美國是數字經濟發展較早的國家，美國數字經濟的發展以及由此帶來的新經濟，改變了傳統的雇傭方式、管理方式和分配方式，導致勞動者權益受損。研究美國的新經濟有助于為數字經濟下中國的勞動者保護提供借鑒。

20 世紀初，以微電子技術為基礎的現代信息通信技術推動美國發生了新經濟革命，信息和通訊行業成為美國經濟發展的新引擎，掌握信息通訊技術的高級技術人員供不應求。與之對應的是去工業化進程，制造業在國民經濟中的地位迅速下降，美國逐步退出了勞動密集型的傳統制造業，大量工廠倒閉、海外遷移和轉產，制造業工人技術性失業且再就業困難，轉而從事服務業，工廠倒閉被視為從制造業工作和生產工作向服務業工作和管理類工作自然轉型的一部分[9]?！靶陆洕髽I模式”下勞動力市場供需之間不匹配導致結構性失業，新技術崗位空缺和傳統工業勞動者失業并存，終身雇傭的用工模式被打破，企業更傾向于雇傭年輕、短期的勞動者和采用更為靈活、彈性和碎片化的用工形式，就業不穩定性增加，工會談判力量被削弱，勞資沖突缺乏有效平衡，勞動者權益無法得到保障，產生破壞性負效應，新經濟就業的不穩定性、“去勞動關系化”和勞動保護的缺位，使勞動者陷入權益困境。

（一）舊經濟企業模式的終結

在第二次工業革命后，機械化大生產替代了手工勞作，但勞動者并沒有成為使用工具的主人，而是成為了流水線上的工具人，對自己的工作完全喪失控制權，勞動生產需要依照既定的規則進行，從而形成了流水線作業模式和新的資本主義勞動關系——泰勒主義。在這種勞動關系下，工人階級逐漸走向普遍貧困，總供給和總需求的失衡導致了經濟危機，從而爆發一戰。此后，福特主義勞動關系取代了泰勒主義勞動關系。在福特主義下，生產和分配的決定權發生了分離，工會在勞資談判中發出了強有力的聲音，雇主為了緩和階級矛盾，繼續保持大規模的生產獲得高利潤，在勞資集體談判中增加了工人的收入和福利，形成了統治美國數十年的“舊經濟企業模式”④。在這一模式下，勞動者與企業建立了穩定的勞動關系，工人通過工會的集體談判爭取到了終身雇傭的待遇、穩定的養老金和全套的醫療福利，工人作為“組織人”也會終身效忠于一家企業，鮮有跳槽之舉。但隨著微電子技術革命的興起，福特主義積累體制被金融主導性積累體制所替代，從一而終的就業模式被打破，工會的力量被削弱，企業為增加利潤降低成本而更加傾向于非標準的、靈活的雇傭方式，新經濟的“去勞動關系化”逐漸顯現。

（二）組織人的終結

新經濟的“去勞動關系化”用工方式，也表現出強烈的就業不穩定性。一方面，風險資本家通過股票期權等形式從外部大量挖掘人才，使得在工業經濟發展時期在一家企業“從一而終”的勞動者放棄了長期就業于一家企業的穩定就業模式；另一方面，美國的高新技術企業不再像傳統工業企業那樣承諾為雇員提供穩定就業保障、技能提升和職務升遷等前景，威廉·拉讓尼克（2011）稱之為“組織人的終結”[10]。工人階級通過斗爭將勞動力成本部分非商品化或非市場化所獲得的終身雇傭、約定給付的養老金和全套醫療等福利逐漸消失。新經濟企業更傾向于靈活和彈性的雇傭機制，他們通過股權激勵計劃和個人退休賬戶吸引在新技術領域受過訓練并有經驗的年輕員工，并裁員那些高薪的“老員工”⑤，在互聯網大潮開始衰退之時，失業范圍擴大到信息通信技術產業的高學歷和資深員工。

（三）工會力量被削弱

“舊經濟企業模式”的終身雇傭制度和隨著年限增長而不斷提高的用工福利阻礙了新經濟的快速發展和轉型，雇主方開始反對組建工會或與工會接觸，不再選擇勞資談判，沃爾瑪主義興起。與此同時，金融市場的過度發展也沖擊了工會組織，很多工人選擇通過持有股票和不動產來提高收入水平，也不再熱衷于參與勞資集體談判。對于接受過高等教育的信息通信技術產業職工更是如此，他們與雇主的談判能力主要來自勞動力市場的流動性，而不是其工作場所的集體談判。新經濟企業組織承諾的消失是雙向的，即雇主不再承諾穩定的就業保障，勞動者也不再終身效忠一家企業，而是通過在不同企業間流轉實現加薪、獲得新的知識和經驗以及股票期權等收益。進入21 世紀后，美國信息通信技術公司的投資戰略以及美國政府的移民政策相互交織導致勞動力供給的全球化，美國的高技術勞動力正面臨全球高素質、低工資勞動力的供給壓力，這進一步削弱了工會的談判和議價能力。

四、數字利維坦下勞動者權益保護困境原因分析

數字技術改變了傳統的雇傭方式和管理模式，數字利維坦造成勞動者權益保護困境的原因，既與數字經濟下新的用工形式有關，也與社會保障相對滯后，還與企業層面的人事制度不合理、工會維權職能發揮不足有關。

（一）用工形式的新變化

以數字技術為核心的互聯網企業在技術不斷進步中獲得了市場紅利，重塑了企業的結構形態和管理運行機制，形成了以網絡化、扁平化、柔性化為主要特征的液態組織[11]，重構了企業經營的商業模式，并最終反映到勞動力市場上，使得工作關系的各個方面發生巨大變化。具體表現為：數字技術作為一種新的生產要素參與生產和分配，將原有的工作崗位不斷解構為微小的工作任務，使得勞動者無需在傳統的工作崗位和固定的工作時間進行勞作[12]。

數字利維坦借助數字技術，通過有形的可穿戴設備和無形的算法監控，在時間和空間兩個維度對勞動者進行監控，形成一種“永遠在場”的工作文化，模糊了勞動者工作和生活的界限，不僅對勞動者身心健康帶來不利影響，也以更加隱蔽的方式規避勞動法律制度對工作時間和休息休假的規定[13]。

（二）社會保障亟需完善

液態的企業組織，創造出大量的靈活用工崗位并逐步形成規模效應，打破了傳統的穩定捆綁式的雇傭關系[11]，導致傳統勞動關系認定機制失靈[14]，進而誘發“社會保險福利缺失”“勞動保護不足”“就業不穩定”等一系列多米諾骨牌效應。例如，在素來以社會保障管理嚴格著稱的德國，社會保險義務在數字經濟就業領域里尚無法得到充分實施，數字經濟領域勞動者是否參加社會保險變成了個人選擇，以強制性為基礎的社會保險制度在數字經濟就業領域出現了制度失靈的狀況[15]。

在我國，構建數字經濟從業人員社會保障制度的工作開始得到重視。2021 年7 月，國家市場監督管理總局等七部門聯合印發的《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》提出，平臺要為建立勞動關系的員工繳納社會保險，鼓勵其他員工參與社會保險，提高對員工的職業傷害保障，探索提供多樣化的商業保險保障方案，提高多層次保障水平。

（三）部分企業違法用工

強勢的互聯網公司，通過壟斷和聯合等方式構建的數字利維坦在用工管理制度方面存在著違法或刻意規避法律的行為。例如，將工資的一部分拿出來做加班工資使員工自愿加班的做法，幾乎是互聯網行業的普遍行為；又如，將需要3 個勞動力的崗位設置為1 人崗，發1.5人的績效，成為很多互聯網企業激勵勞動者的常用手段。再如，《中華人民共和國勞動法》明確規定，勞動者每日工作時間不超過8 小時，每日加班時間不超過1 小時，每周工作時間不超過44 小時，但互聯網公司普遍實行大小周，甚至通過各種形式使得員工主動或被動接受加班。從表面看，勞動者似乎獲得了比他人更高的工資，但背后卻是以犧牲其健康與生活為代價。

（四）工會的服務能力需要強化

維護職工的合法權益是工會的基本職責。但是在數字經濟下，用工形式的新變化，導致勞動關系邊界模糊化，數字勞動的虛邊界形態導致工會組織長期沿用的傳統物理空間式組織形式產生了滯后和被動效應[16]，弱化了工會的議價能力，增加了勞動者權益保護難度，從而導致在近年來的互聯網企業裁員潮中，鮮見工會的發聲。不僅如此，面對數字經濟這一全新的業態形式，工會工作人員對數字勞動新變化、新形態的認識和適應能力不足，這不僅限制了工會基本職責的發揮，而且同樣不利于數字經濟下員工培訓和引導作用的發揮。最后，數字經濟領域從業人員的工作時間和工作地點具有不固定的特點，因此傳統的時間和地點固定的工會服務難以全面覆蓋數字經濟領域從業人員的需要。

五、數字經濟下勞動者權益保護的治理路徑

數字經濟背景下，強化勞動者權益保護，既要加強頂層設計，強化立法和執法，引導數字經濟健康發展，規范企業的用工行為；也要正視數字經濟的新特點，完善社會保障體系建設；還要加強工會建設，強化工會在維護勞動者權益方面的作用，構建和諧的勞動關系。

（一）完善制度建設，加強監督管理

黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，明確提出“推進國家治理體系和治理能力現代化”，為數字經濟治理提供了頂層設計與理論指導。面對數字經濟帶動的新業態，在肯定成績的同時也要加強頂層設計，通過完善制度建設，加強監督管理，讓數字經濟在社會主義制度的引導下健康發展。一方面，通過出臺相關法律文件對企業用工進行規范和限制，對勞動者的權益進行保護；另一方面發揮監管職能，運用行政手段對違規用工行為進行干預，對企業借用數字技術無限制挑戰勞動者潛能或者監督勞動者工作的行為予以制止，甚至給予行政處罰，對企業無限制的“996”和“007”用工模式予以糾正；此外，建立職業培訓、技能提升等制度，多渠道提升勞動者的勞動技能，不斷更新相關知識，提升就業能力。

（二）建立多層次的社會保障體系

黨的十九屆五中全會提出“更加充分更高質量就業”和“多層次社會保障體系更加健全”的要求，充分說明黨和國家對民生福祉的關心。習近平總書記指出，就業是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社會穩定的重要保障，必須抓緊抓實抓好。就業作為最大的民生是“六穩”之首，數字經濟下的“去勞動關系化”的特點使得靈活就業的數字勞動者無法享受養老、工傷、醫療等社會保障體系的保護，造成“新的不公平”。因此，要充分發揮社會主義制度的優越性，建立多層次社會保障體系，完善數字經濟下勞動者權益保障機制，通過制度保障，實現對靈活就業人員的權利救濟，在促進就業的同時保障就業的公平性。

以《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》的發布為契機，數字經濟從業人員的社會保障權益越來越受到重視，應探尋既能激發經濟活力又能保障勞動者權益的多層級保障機制，注重對非臨時性、非兼職的勞動者予以完全的社會保障，防止部分互聯網企業根據自營、外包、眾包等不同的用工形式對勞動者進行區別對待；對淘寶店家、網絡作家等自營自雇者予以“類勞動者”社會保障，給予靈活就業領域勞動者更多的社會保障。

（三）完善法規保護，實現社會公平

《中共中央 國務院關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》將數據作為一種新型生產要素正式寫入中央文件，為強化勞動者權益保護提供了強有力的依據。要將新的生產要素與我國實際情況相結合，構建以人身從屬性為主、數據從屬為輔的多層級勞動關系認定體系，正視算法對勞動者勞動時間、勞動強度的控制和侵害，將其納入勞動法律規范范疇，規范反就業歧視的相關細則，加強人力資源領域的反壟斷立法，協調好勞動者與用人單位之間的關系。

（四）充分發揮工會作用，形成良好的用工環境

充分發揮工會在企業用工中的協調、監督和規范作用，形成良好的用工環境，讓勞動者在合理、合法、合規的工作環境中工作，在遇到不合理、不合法的工作要求時，可以尋找協調和調解途徑。工會在面臨新情況、新問題時也應加大自身建設，在人事制度、績效考核制度、裁員制度等方面提出意見，從制度層面規范企業用工行為。加快適應數字經濟時代新要求、新變化的速度，豐富組織形式，增加對員工數字技能的培訓，工會干部也要增強數字本領，合理監督企業的數字用工行為，增強自身的談判能力，維護勞動者的基本權益。

注釋

①具體表現為，不貿然拜訪對方員工、在錄用對方員工時需通知對方，以及薪金一經提出即被固定，不得因原企業的反報價而提高等。

②固定工資協議（wage-fixing agreements）是指為了抑制工資的合理增長，經營者之間約定在一定的范圍內統一員工的工資，通常是幾家經營者共謀都不增長工資或小幅度地增長工資，甚至統一降低工資。

③交換敏感信息（sharing sensitive information）往往是為達成固定工資協議或者做出其他協同行為服務。

④舊經濟企業模式的一個主要特征是資產所有權與公司資源配置的管理控制相分離，領取薪水的職業經理保持著對企業的承諾，他們的薪資水平由組織內部的薪資結構決定，而不是由市場決定；企業在內部能力和相關技術的基礎上向新產品市場擴張；在財務上，企業的融資主要依靠內部的積累，“保留并再投資”是企業行為的準則；在組織上，從事管理和技術的白領是被終身雇傭的，而藍領工人則通過工會也獲得了事實上的終身雇傭。

⑤相較于從舊經濟企業模式過渡而來的老員工具有較高的薪資和養老待遇，年輕的雇員所接受的教育更具前沿性，且擁有在信息通信技術行業其他企業的工作經驗，能夠接受在企業間流動，他們更看重拿在手里的股票而不是終身雇傭的承諾，也不再依靠工會的力量進行集體談判。在新經濟企業模式下，美國的高技術勞動力正面臨全球高素質、低工資勞動力的競爭壓力，同時缺乏任何有效的工會制度來保障其工作和薪酬條件。