北京市職工職業流動狀況與影響因素分析

高 華，徐超凡，劉紅芳

（北京市工會干部學院，北京 100054）

一、引言

職業是一種社會角色，是維持個體和家庭生存的手段。個體由于各種原因需要做出職業轉換時，便產生了職業流動。改革開放以來，在中國社會的巨變中，我國勞動力市場結構發生了翻天覆地的變化，政府“統包統分”“一次分配定終生”的勞動力配置方式逐漸被以“雙向選擇”“自主擇業”為特征的市場競爭機制所取代。由此，職業流動逐漸成為我國勞動力市場上的常見現象，越來越多的勞動者在其職業生涯中變換工作。

從社會整體層面而言，合理的職業流動有助于拓寬社會各階層之間的接觸，加強社會的整合程度，也有助于激發人的積極向上和開拓進取的精神，為社會注入源源不斷的創新活力，因此是社會發展的必要條件，也是社會良性運行的重要協調機制；從行業和企業層面而言，合理的職業流動可以避免職工隊伍僵化，優化行業和企業內的就業人口結構，有助于職工能動性與創造性的發揮；對于職工而言，職業流動狀況關系職工的職業生涯發展，也是影響其就業質量的關鍵因素，更關乎職工的權益甚至是生存狀況。

促進廣大職工實現體面勞動、舒心工作、全面發展，是工會的重要職責。中國工會十七大提出要“大力推動職工群眾實現高質量就業”，同時，就業權和職業發展權也是北京市“十三五”職工發展規劃關注的重要方面。因此，關注職工的職業流動就顯得尤為必要，特別是在京津冀一體化、產業布局結構調整的大環境下，從整體上對北京市職工職業流動狀況進行分析與研究關系到北京市職工隊伍的穩定以及北京市社會經濟平穩運行發展。鑒于此，本研究在“查問題—找原因—想對策”的研究思路下，聚焦北京市職工職業流動的基本情況與特點，力圖對當前職工職業流動行為進行摸底，并在利用統計模型分析職工職業流動影響因素的基礎上，提出政策建議，以期能為相關政策的制定提供參考。

二、概念界定與理論支撐

（一）對職業流動的概念界定

對職業流動的關注最早起源于社會學對社會流動性的研究，這是因為職業流動水平是衡量社會流動性最重要的指標之一[1]。社會學關心社會流動和社會分層以及由此帶來的經濟地位獲得等問題，即職業流動的社會結果。因此，在社會學中，職業流動在絕大多數情況下特指occupational mobility，即指勞動者在職業分層體系中各層級間和類屬間的變動，以及伴隨這種變動的勞動者工作內容、工作性質、工作地點、職業聲望及相應社會地位等方面的變更，這是所有有關職業流動概念中的其中一種界定[1]。

經濟學研究中對于職業流動概念的界定，從現存的文獻研究來看，存在廣義和狹義之分。坎貝爾·R.麥克南等人對職業流動的定義可謂是最寬泛的一種，在其定義中囊括了以下四種類型的流動：工作變換但職業類屬和工作地點不變；職業類屬變化但工作地點不變；地區間流動但卻不發生職業類屬的變換；地區間進行流動的同時伴隨職業類屬的變化[2]。

國內學術界對職業流動概念的界定范圍不完全統一，分歧的焦點是單位內部的工作變動是否應該歸屬于職業流動。廣義上的定義認為，所謂的職業流動，指尋找和變換工作的過程，而變換工作，就是工作單位變動或在同一單位內因職務、職稱、行政級別或執業活動的變更而造成工作內容和工作性質的重大變化[3]。由于同一單位內的職業流動也會引起勞動者個人收入、職業地位和聲望等的變化，因此本研究采用廣義層面上的概念界定。

（二）職業流動的影響因素

Becker（1962）認為，人力資本是影響職業流動的重要因素，職業流動的目的是追求經濟收益最大化[4]。教育、培訓經歷和工作經驗等作為人力資本的重要衡量指標，都可能對勞動者的職業流動產生影響。有研究發現，文化水平越高、接受職業培訓以及獲得專業資格證書的個體，職業流動的可能性越大，而且職業流動也往往意味著收入、職位等方面的提升[5-10]。

在職勞動者往往通過搜尋的過程實現職業流動。McCall（1965）指出，在職勞動者通過搜尋活動逐漸了解工資分布，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否停止搜尋，然后決定是否進行職業流動[11]。搜尋的動機在于，單位支付職工的工資水平依據其所表現出的生產率水平而定，但因為不同單位挖掘勞動者生產率水平的能力存在差異，導致不同單位提供給同一勞動者的收入水平并不完全相同[12]。因此，在職勞動者具有搜尋支付更高工資水平的新職位的意愿，而且在搜尋的過程中，往往能夠獲得更高的收入[13]。

勞動力市場上的工資差異是在職勞動者尋求流動的重要驅動。勞動力市場按層級可以分為主要和次要勞動力市場，主要勞動力市場工作收入高、晉升機會多、就業穩定，而次要勞動力市場工作收入低、晉升機會少、工作不穩定或易被解雇。存在于次要勞動力市場的求職者會力圖流動到主要勞動力市場中，如我國因城鄉發展差異引起的農民工入城務工。同時，主要勞動力市場如果同樣存在明顯的工資差距，底層的求職者也會有發生職業流動的意愿。比如有研究發現，低學歷勞動者會頻繁流動以尋求更好的發展[14-15]。

三、調查對象基本情況

本研究使用的數據來源于2019 年和2020 年通過網絡問卷調查所搜集的第一手數據，調查對象為北京市企事業單位的在職職工。調查問卷的內容包括個人和家庭基本信息、目前職業和初次就業信息等。實際發放問卷1209份，回收有效問卷1209 份。調查對象的基本人口學特征和家庭情況見表1、表2。

表1 調查對象的基本人口學特征

表2 調查對象的家庭情況

此 外，20 世 紀90 年 代中期以來，家庭面臨的社會經濟環境發生了巨大變化，產業結構、就業制度、收入分配等重新調整使家庭成員的就業和工作壓力普遍增大。并且，隨著物價特別是房價的不斷上升，個人和家庭在住房、醫療、教育、養老等方面承擔的保障壓力增大，家庭整體的經濟壓力感也不斷增強。因此，研究還對職工家庭經濟壓力、家庭生活水平、生活幸福感等主觀指標進行了詢問。數據顯示，家庭經濟壓力非常大或比較大的北京市職工約占調查樣本的2/3，完全無壓力或壓力較小的樣本僅為6%。在較大的家庭壓力之下，職工對家庭生活水平和生活幸福感的評價也不高。與周圍人相比，認為家庭生活水平處于下層、中下層的比例超過2/3，而認為家庭生活水平處于上層、中上層的比例不到1/3。對生活幸福感的評價中，認為非常不幸福、不太幸福和一般的被訪對象合計占比達到76%。可以說，在較大的家庭經濟壓力之下，職工對家庭生活水平、生活幸福感的評價也很難提升。

從調查對象的單位類別分布來看，企業占69.6%，事業單位占15.1%，其余為黨政機關、村/居委會、個體經營戶等。從所有制性質來看，國有或國有控股占63.2%，私有/民營或私有/民營控股占19.9%，其余為集體所有或外資控股。在職工的職務分布中，絕大多數為普通職工，比例為79%，管理層占11%，專技人員占10%。

四、職業流動基本情況

對職工職業流動狀況的分析包括職業流動的頻次、流動途徑、去向、時長、結果等。

（一）職業流動頻次

職業流動次數是指勞動者從初次就業開始，到當前職業之間的工作轉換次數。這一指標可從側面反映職業流動的深度。調查資料顯示，46.8%的被調查職工都發生過職業流動，其中發生過3 次及以上職業流動的比例最高，占樣本總數的20.4%。沒有發生過職業流動的人數為643 人，占樣本總數的53.2%。

（二）職業流動途徑

研究將職業流動的途徑劃分為五種（見表3）。研究發現，與初職獲得相比，在現職的獲得過程中，通過“勞動/人事/組織部門安排/調動”“親友介紹/幫助安置”發生職業流動的比例明顯降低，分別降低了8.1、5.4 個百分點，而通過“求職/應征/應聘/競聘”發生職業流動的比例明顯上升，上升了19.4 個百分點，這意味著職工更愿意通過市場競爭的方式來實現職業流動。

表3 初職與現職的獲得途徑（%）

（三）職業流動去向

研究在初職與現職對比分析的基礎上，從單位類別、單位所有制性質兩個維度來考察被調查職工的職業流動去向（見表4）。

表4 職工的職業流動去向（%）

與初職相比，現就職于黨政機關、軍隊、個體經營戶的樣本比例分別下降了1.2、2.3、4.6 個百分點，而現就職于企業、事業單位、社會團體、居/村委會的比例則分別上升了7.9、2.3、0.7 個百分點。從所有制性質來看，從初職工作職業流動到現職工作的分布中，集體所有或集體控股、港澳臺資或港澳臺資控股、外資所有或外資控股的比例分別下降了2.8、0.4、2 個百分點，而國有或國有控股、私有/民營或私有/民營控股的比例則分別上升了2.8、5.1 個百分點。

（四）職業流動時長

職業流動時長反映出勞動者在職業流動的過程中尋找到下一份工作所需的時間。數據顯示，在職業流動的過程中，流動者搜尋工作的時長在1—3 個月的比例達到68%，這意味著在網絡越來越發達的現代社會，崗位信息可以通過多種途徑獲得，崗位信息可獲得性的提高大大縮短了求職者的工作搜尋時間，節約了時間成本。

（五）職業流動結果

在職勞動者希望通過有效的職業流動來達到職業地位、工資水平的上升，這是職業流動最初的動機，也是職業流動的預期結果。

分析表明（見表5），45.6%的被調查職工通過職業流動者實現了職業地位的上升，62.2%的職工實現了工資收入的上升。在職業流動的過程中，職業地位、工資收入均沒有明顯變化的比例分別為42.9%、21.9%。但同時也應注意到，在職業流動的過程中，職業地位、工資收入下降的比例也不低，分別為11.5%、15.9%，這意味著仍然有一部分職工沒有實現職業流動的預期目標，或者與預期目標相距甚遠。

表5 職業流動結果自評（%）

五、職工職業流動的影響因素分析

現有研究表明，個體發生職業流動的原因主要來自個人、家庭和職業三個層面。個人層面主要包括年齡、婚姻狀況、受教育程度等因素，家庭層面主要包括家庭的勞動力規模、子女個數、家庭經濟水平等，職業層面包括單位性質、職務、職業技能等。結合以往研究，本部分從個人、家庭、職業三個層面考察相關因素對職工職業流動行為的影響。個人層面選擇年齡、受教育程度、婚姻狀況、戶籍性質4 個變量，家庭層面選擇家庭中勞動力人口數、未成年子女數、是否為家庭支出的主要負擔者、個人年收入占家庭年收入的比例、對家庭生活水平與生活幸福感的自評6 個變量，職業層面選擇個人職務變量。

(一)變量選取

1.因變量

本文將職工是否換過工作作為職業流動的指示變量。如果自參加工作以來沒有換過工作，該變量賦值為0，如果換過工作，則賦值為1。因變量為二分類變量，因此采用二元logistic回歸。

2.自變量

個人、家庭、職業三個層面所涉及的自變量分別賦值如下：（1）個人層面：年齡（連續變量）、受教育程度（初中及以下為參照組）、婚姻狀況（未婚為參照組）、戶籍性質（非京籍農村戶口為參照組）；（2）家庭層面：家庭中勞動力人口數（勞動力人口數為0 的家庭作為參照組）、未成年子女數（未成年子女數為0 的家庭作為參照組）、是否為家庭支出的主要負擔者（家庭支出的主要負擔者作為參照組）、個人年收入占家庭年收入的比例（年收入占家庭年收入10%以下的個體為參照組）、對家庭生活水平與生活幸福感的自評（家庭生活水平自評為下層、生活幸福感自評為非常不幸福的個體作為參照組）；（3）職業層面：個人職務（公務員作為參照組）。

（二）模型結果

從回歸結果可以看出（見表6），年齡、受教育程度、婚姻狀況、戶口性質、勞動力人口數、18 歲及以下子女數、家庭生活水平自評對職工是否發生職業流動有顯著影響。

表6 是否發生職業流動的二元logistic 回歸結果

續表6

1.年齡。由風險比可知，年齡每增加1 歲，發生職業流動的概率增加13.9%，年齡對職業流動有一定的正向影響，即相比于年齡較小的職工，年齡大的職工更容易發生職業流動。

2.受教育程度。與受教育程度為初中及以下的職工相比，受教育程度為高中/中專、大學本科/專科、碩士研究生及以上的職工發生職業流動的概率均是前者的5 倍多。在勞動力市場中，教育水平的提高為職工提供了職業流動的資本，受教育程度越高越容易也越有條件發生職業流動，這與現有文獻的研究結論一致。

3.婚姻狀況。與未婚職工相比，離異/喪偶的職工發生職業流動的概率降低約87%。其原因可能是未婚職工的家庭結構簡單，沒有壓力，不需要承擔太多的家庭責任，而離異／喪偶的職工由于缺乏另一半的經濟來源支持，同時家庭中還可能有需要撫養的子女所以承擔的家庭責任更多[16]，頻繁的職業流動會對職業及生活帶來更多的壓力和不穩定性。

4.戶籍性質。與非京籍農村戶口的職工相比，京籍城市戶口的職工發生職業流動的概率降低77%。政治、經濟等多種外在因素會將勞動力市場劃分為兩個或多個領域，從而使不同類型的勞動者面臨不同的勞動力市場，這是促使勞動者發生職業流動的重要因素。此外，在我國，長期存在的城鄉二元體制在帶來城鄉之間經濟發展水平差距的同時，也帶來不同戶籍性質下勞動者從業機遇、收入水平等多方面的差異。非京籍職工改變自身戶籍性質的可能性較少，加之有較多的就業限制，因此他們會力爭通過職業流動來實現更好的職業發展。

5.勞動力人口數。與家庭中沒有勞動力的職工相比，家庭中有2 個或4 個勞動力的職工發生職業流動的概率分別降低61%、79%。勞動力數量越多，家庭的經濟來源越廣，每個家庭成員所能感受到的家庭經濟壓力越低，發生職業流動的可能性越低。

6.未成年子女數。與家庭中沒有未成年子女的職工相比，家庭中有1個和2 個未成年子女的職工發生職業流動的概率分別是前者的1.7 倍和2 倍。隨著養育子代成本的增加，家庭的經濟壓力也隨著未成年子女數的增加而增大，強大的家庭經濟壓力迫使家庭成員發生職業流動，以尋求更高收入的工作來滿足家庭所需。

7.家庭生活水平。與周圍的人相比，感覺家庭生活水平在中下層、中層的職工發生職業流動的概率是感覺家庭生活水平在下層的職工的1.6 倍，中上層則不顯著。

六、政策啟示

勞動力資源的合理配置有助于促進經濟結構轉型和產業結構升級，而合理的職業流動是優化勞動力資源配置的重要途徑。為使職工能夠通過有效的、高質量的職業流動實現人盡其才的目標，研究從個人層面、企業層面和政府層面提出建議。

（一）個人層面

現有研究和本文的結論均表明，人力資本是個體通過職業流動提高收入的基礎。因此對職工個人而言，應著力提升自身的人力資本，以增加在勞動力市場競爭中的籌碼。

第一，積極參與培訓，強化理論學習。在職培訓是提高個體工作效率的重要途徑，理論是指導實踐工作的有力武器，因此職工在日常的工作中，不僅應積極地參與針對本崗位的培訓，還應參與相關崗位的培訓，通過塑造一專多能型人才，提高在勞動力市場的競爭力。同時，應加強理論學習，積極接受在職教育，踐行終身學習的理念。

第二，提升個人職業能力。個人能力的提升，使得職業選擇的空間擴大，選擇性提高，可以更好地促使個人選擇自己喜歡和適合自己的工作，這對工作效率的提升、勞動力的釋放作用明顯。

（二）企業層面

各個企業對職工人力資本的挖掘力度存在差異，由此形成的工資差是職工進行流動的重要動力。因此，企業應注重充分挖掘職工潛力，強化人文關懷，為職工拓寬成長空間的同時，增強職工的歸屬感。

第一，職工培訓日常化。企業應健全職工教育培訓體系，助力職工人力資本提升。定期組織員工開展與業務、行業相關的知識培訓、技能訓練等，使培訓日常化，并成為職工工作中的重要組成部分。這對于提升勞動生產率、釋放勞動力價值、激發企業活力十分重要。

第二，職工關懷制度化。隨著外部經濟運行壓力的增大，企業往往注重工作的強度和效率，忽視員工的心理健康和家庭壓力等。企業應為職工提供更多的發展空間，在促進生產力提升的同時，更加關注勞動者的身心健康，助其平衡好工作與家庭的關系，建立起完善的職工關懷福利制度，增強職工的歸屬感。

第三，完善內部制度。企業管理者應樹立“以人為本”的人才管理理念，為所有勞動者提供公平的競爭平臺。因此，應深化內部各項管理制度的改革、優化薪酬激勵機制、建立健全績效考評體系、完善職工職業生涯規劃等，最終形成一套公平、規范、完善的勞動人事制度。

（三）政府層面

第一，就業信息系統化。勞動者的職業流動很大程度上受到其職位獲取渠道暢通性的影響，勞動力市場中就業信息系統不健全使勞動者的職業流動存在障礙。政府層面應組建豐富而完善的北京就業信息平臺，為用人單位和職工提供通暢、直接、高效的對接渠道，建立有效的就業信息傳遞和共享機制，為勞動者提供及時有效的就業信息，從而提高職業流動水平，實現勞動力的有效配置。

第二，職工培訓體系化。經濟結構調整、供給側改革、生產向智能和互聯等更高階邁進，要求勞動力市場提供和匹配更多高技能、高素質的勞動力。所以職工培訓體系的建立和完善，應逐步覆蓋各行各業，讓從業人員可以獲取豐富而有價值的技能和知識的培訓渠道，伴隨勞動者職業經歷的增長，其業務能力、技能水平、知識結構也應實現逐步提升和完善。

第三，社區服務配套化。中年人作為勞動力市場的主力，大多面臨上有老下有小的局面，家庭負擔加重，將在一定程度上限制職業選擇和流動。社會能否提供完善的兒童照料機構、老人看護養老機構，對勞動力市場的高效流動至關重要。政府應逐步配套完善的育幼養老體系，為職工提供多樣化的選擇空間。