“過勞死”侵權損害賠償的因果關系認定

尹兆京

（天津商業大學 法學院，天津 300134）

一、引言

經濟社會迅速發展的背后是過度用工的常態化，“過勞死”作為社會問題已屢見不鮮，每當其作為社會新聞進行傳播，多引起公眾對勞工繁重冗長工作的擔憂。作為法律問題，“過勞死”并未由輿論焦點轉向研究重點，原因之一在于其更多地被認為是一種個人需面對的風險。

在現行規范體系下，“過勞死”并未完全納入工傷保險待遇賠付范圍，也因此，部分當事人轉而尋求侵權法救濟。人的生老病死雖然難以預料，但高強度的工作任務和過長的工作時間勢必會對人的身心健康造成影響，因個人體質的不同其影響也有所差異。在原因眾多、證據繁雜的“過勞死”侵權損害賠償案件中，“過勞死”侵權損害賠償因果關系（以下簡稱“過勞死”因果關系）具有間接損害和多因一果的特點，其不但是“過勞死”侵權理論的難點，同時也是“過勞死”類案件中的訴爭焦點。理論上，直接因果關系對“過勞死”因果關系的認定是否妥當？實踐中，有無鑒定意見和用人單位的合規證明對因果關系的認定有何影響？如何將案件事實涵攝到因果關系理論當中？無實踐則空洞，無理論則盲從。在侵權法因果關系的理論成果還尚未被司法實踐廣泛接受與了解的前提下，對于上述“過勞死”理論和實踐難點，不免容易產生以下問題，即裁判者動輒忽略因果關系理論，在對現存證據難以合理歸納和認定的前提下，徑行適用“公平原則”，甚至認為其不在法院受理案件范圍之內。如此，勢必減損裁判結果的權威性和說服力，進而使得同類案件的可預測性和合理性大大降低，不利于勞動者權益之保護。傳統相當因果關系理論和法規目的說有助于明確“過勞死”案件中因果關系的構造，尤其是對于勞動者選擇侵權法進行救濟，具有重要的參考價值。

二、“過勞死”侵權損害賠償的因果關系認定困境

（一）因果關系的認定受限于用人單位的合規用工證明

在司法實踐中，“過勞死”主要存在兩種救濟形式，其一系工傷保險賠付，根據《工傷保險條例》第十五條第一款規定，死亡勞動者家屬可申請“視同工傷”的工傷保險待遇[1]，其二系尋求《民法典》侵權編第一百六十五條第一款①的一般侵權責任進行救濟。由于《工傷保險條例》第十五條第一款的48 小時在工作時間和工作崗位的限制，用人單位的合規證明對工傷認定并不起到決定性作用（“過勞死”工傷認定的困境主要來自于超出48 小時死亡以及非工作時間和場所）。認定“過勞死”的“合規用工”困境主要存在于侵權法救濟途徑，用人單位證明其用工時間和工作環境合規，并未超過勞動法規或工作規章的限度，則易將其用工行為與勞動者死亡結果的因果關系撇清，從而證明勞動者的死亡結果與單位用工行為不存在“直接因果關系”（或原告無法舉證不合規）。如在李某生命權糾紛案②中，東莞市第二人民法院指出，“在未提供死者李某長期加班證據前提下，即使死者李某有長期加班事實，但原告仍不能證明長期加班與死亡結果之間的參與度，故二者不存在因果關系。”在一起勞務受害責任糾紛案中，淮安市中級人民法院在裁判理由中指出，“根據《防暑降溫措施管理辦法》的相關規定，適用該辦法認定被上訴人有過錯的前提是事發時處于高溫天氣，且高溫作業環境與吳某的死亡存在因果關系（根據該辦法第三條規定，高溫天氣系指35 攝氏度），而吳某死亡當日氣溫并未超過35 攝氏度。”③

以上案例均從用人單位用工合規的角度否定了“過勞死”案件的因果關系。筆者認為，用人單位的合規用工并非“萬金油”，在本身工作強度較大，且行業規范或法律規范明顯缺乏具體標準時，“過勞死”現象仍會“合規出現”。諸如不同的氣溫、場所、工作時間等工作條件，根據工作內容不同自然應當靈活調整，但這并不意味著用人單位提供了這種“合規”的工作條件，其用工行為就和“過勞死”結果無因果關系。從相當因果關系理論出發，用人單位的用工行為與死亡之間的關系首先應當考察因果關系的條件關系，其次考察因果關系的相當性[2]，而實際上，用人單位是否合規用工是因果關系的相當性問題，并非條件關系問題（從法規目的說出發，亦先考慮條件關系問題）。由此可以看出，司法實踐中“過勞死”不僅受限于合規用工問題，且肯定合規用工行為往往使因果關系的判定一步到位，忽略了層次的考察，其證成難具有說服力，也因此，適用侵權法保護勞動者權益也大大受限。

（二）認定工傷決定與鑒定意見的參考價值不足

目前在“過勞死”糾紛案件中，認定工傷決定和鑒定意見系人民法院認定“過勞死”因果關系的重要參考證據。但由于認定工傷決定并非鑒定機構作出的，而是行政機關作出的具體行政行為，其作為民事證據有待轉化，而鑒定意見則受制于距離死亡時間的長短以及鑒定技術的先進落后，二者在司法實踐中表現出的具體問題有以下兩個方面：

第一，獲得工傷待遇的前提條件是申報工傷并進行工傷認定，從程序法出發，對于認定工傷決定不服，可就此具體行政行為，以人力資源與社會保障局（以下簡稱人社局）為被告提起行政訴訟；用人單位未繳納工傷保險或未提交工傷認定申請，應當就此承擔工傷保險待遇責任。由此可以看出，“過勞死”是否被認定為工傷的前提是人社局的《認定工傷決定書》（或《不予認定工傷決定書》），問題在于人社局不予認定為工傷后，原告提起侵權之訴，部分人民法院仍然會以人社局作出的決定作為重要參考證據④。實際上，人社局作出的《不予認定工傷決定書》主要認定內容是，其是否符合《工傷保險條例》第十四條和第十五條所列舉的工傷及視同工傷類型。筆者認為，即使是符合工傷保險待遇的認定條件，其也未必能符合侵權責任構成要件（工傷保險待遇的賠付以無過錯責任為主），用人單位的用工行為是否導致“過勞死”損害結果系侵權行為構成要件中因果關系的問題，而《不予認定工傷決定書》系“過勞死”能否認定為工傷進而獲得工傷待遇的問題，前者是侵權損害賠償問題[3]，后者系工傷保險認定程序問題，二者不能混淆。

第二，目前對于“過勞死”侵權并沒有舉證責任因果關系倒置的特殊規定，因此仍然適用一般的舉證責任，由原告承擔因果關系的舉證責任，而鑒定意見正是原告舉證因果關系的核心證據。由于死亡事件的不可逆性，在死亡結果發生后如果未能及時鑒定，那么事后進行法醫學鑒定且能夠出具鑒定意見的可能性近乎渺茫[4]。而且，此類案件有無鑒定意見對因果關系的影響也呈對立趨勢。如在關某某生命權糾紛一案⑤中，深圳市中院指出，“原被告均不能證明患者因何種原因突發疾病死亡，原告否認有尸檢報告，應當認定關某為意外死亡，被告對關某的死亡不存在過錯，關某的死亡與其帶團行為（被用工）無直接因果關系”；但在鄔某生命權糾紛一案⑥中（誠創公司員工鄔某在下班途中暈倒路邊，經搶救無效后死亡，經審理法院查明其生前在誠創公司工作，并長期加班、熬夜），揚州市中院認為，“鄔某的尸體已火化，不再具備鑒定條件，即使進行尸體解剖，也至多查明鄔某猝死的醫學原因，現有證據無法得出鄔某加班行為與其死亡結果之間存在必然直接因果關系的結論。但根據鄔某加班、猝死這個過程的緊密度，同樣無法排除二者之間的因果關系。”在此，可以發現鑒定意見在“過勞死”因果關系認定中存在兩個問題：其一，由于死亡結果的不可回溯性，鑒定條件多數情況不再具備，在此情況下，司法實踐對因果關系的認定存在對立態度；其二，鑒定條件即便具備，但至多查明死者死因，死者自身體質及作息習慣、病例史等特殊問題并未包含在鑒定意見當中，多數情形下，鑒定意見僅能提供死者死亡當時的醫療狀況（如上述李某生命權糾紛一案），但死者生前的作息、生活、工作等原因鑒定機構無法知曉。因此，鑒定意見作為“過勞死”因果關系認定的核心證據，其參考價值容易被高估。

（三）多因一果情形下“直接因果關系”難以發揮作用

在多數情形下，“直接因果關系”仍然是判斷侵權責任的主要標準。在一般情形下，侵權行為是否具備因果關系較為明顯，如甲開車將乙撞成重傷，甲的行為與乙的損害結果有“直接因果關系”。但在“過勞死”案件中，用人單位的用工行為并不直接導致死亡結果，這其中包含用工環境、用工時間、用工地點及死者自身體質等諸多因素，“直接因果關系”作為“過勞死”因果關系認定標準顯得捉襟見肘，徒增舉證難度及裁判者困擾。用“直接因果關系”的方法來認定“過勞死”侵權案件的因果關系，其最為人詬病的問題正是無法進行層次性的考察，某一類證據（如用人單位未安排定期體檢或工作強度大、工時長）可以作為支持存在因果關系的事實出現，采用“直接因果關系”認定用工行為和“過勞死”之間存在因果關系，而某一類證據（如用人單位的合規用工證明）作為否定存在因果關系的事實出現，采用“直接因果關系”否定用工行為與“過勞死”存在因果關系，當兩種證據在案件審理過程中同步出現時，即原告主張死者生前的工作強度或工作地點、工作內容與其死亡結果之間存在因果關系，被告辯稱其用工行為符合相關規定（即使該規定屬于靈活用工的范疇），依然堅持運用“直接因果關系”，不免使裁判陷入兩難境地，這亦是同類案件中裁判分歧較大的主要原因。也正因此，運用“直接因果關系”徑行作出裁判容易使“合規證明”在認定因果關系中占據優勢地位，因縱觀證據關聯度，其最為直接，但也易將裁判證成形式化、片面化。或有觀點指出，根據現行規范，并未有任何規范指出侵權構成中應當否定“直接因果關系”，通過條件關系和相當性作為因果關系的認定過程缺乏現行規范的支撐。筆者認為，因果關系的認定雖然強調法律上的因果關系，但不意味著需要現行規范一一規定，應當由裁判者參酌個案在證成中具體解釋適用，面對一系列復雜的法律事實，若不設計科學化、規范化的理論構造，暫不論裁判結果是否公正合理，裁判者在矛盾證據面前也必然無所適從。

在前述鄔某生命權糾紛一案中，揚州中院（終審法院）判令誠創公司承擔部分侵權損害賠償，其裁判理由指出“現有證據無法得出鄔某加班行為與其死亡結果之間存在必然直接因果關系，但同樣無法排除二者之間的因果關系”，表明裁判者已經意識到此問題，即侵權法意義上的因果關系并不等同于科學或哲學意義上的因果關系[5]，任何案件的裁判過程都是對案件事實的回溯，并不能因為無法完全與真實同步進而得出無關聯性的結論。揚州中院肯定“過勞死”與加班行為具有因果關系，從保障勞動者權益角度出發，其裁判結果可資贊同，但其后半段指出“無法排除二者之間的因果關系”實際上對因果關系的舉證責任進行了倒置，而“過勞死”型侵權并無舉證責任倒置的特殊規定，因此，此種程序上的創設能否推廣適用有待商榷。筆者認為，其對因果關系的證明可借鑒相當因果關系理論與法規目的說的層次考察，從而避免舉證責任倒置的問題。

相當因果關系與法規目的說均強調法律上的因果關系。風險社會，合理的風險系每個人需要承擔的（如駕駛機動車發生的交通事故），但如果因異常因素（如無證駕駛）使得社會風險增加，導致個人承受了本不應承擔的損失，這種情況下應當肯定具有法律上的因果關系。在目前的司法裁判中，不僅僅是“過勞死”類的侵權案件，其他間接侵害場合下的侵權類案件，相當因果關系與法規目的說的運用還并不普遍，“直接因果關系”的困境亟待打破。

三、“過勞死”侵權因果關系的認定困境克服

（一）明確“過勞死”侵權中責任成立的因果關系

首先需要指出，侵權法上的因果關系分為責任成立和責任范圍內的因果關系。用人單位的用工行為對個人的死亡結果是否承擔侵權責任，即責任成立的因果關系認定問題，責任成立是判斷侵權損害賠償的第一步，在判定責任成立后才有必要考慮侵權損害賠償（責任范圍）。區分責任成立和責任范圍的因果關系，可一定程度避免人民法院認定因果關系時“一步到位”，忽略責任成立的因果關系，以較為模糊的“公平原則”徑行作出判決。如在張某與巨鹿縣人行生命權糾紛一案⑦中，邢臺中院在裁判理由中指出，“張某死亡與巨鹿縣人行不存在因果關系，雙方均無過錯，巨鹿縣人行作為受益者應給予一定經濟補償。”可以看出，在司法實踐中，人民法院善于運用“公平原則”及“經濟補償”，以緩和判決原告敗訴的不利處境，但依據《民法典》第一千一百八十六條，公平責任已經法定化，再作出類似“公平原則”之裁判顯然與現行規范體系相悖。區分責任成立的因果與責任范圍內的因果關系是使裁判證成循序漸進的必要手段，只有認定責任成立后的因果關系才有必要繼續認定責任范圍內的因果關系，換言之，損害賠償的前提是需承擔侵權責任。

“過勞死”侵權責任成立的因果關系可以明確侵權責任構成要件，避免因果關系的認定與過錯的認定相混淆。在前述關某某生命權糾紛一案中，裁判理由指出，“死者關某某并非因為帶團行為本身受到損害，屬于非因被告的故意或者過失而偶然發生的事故，被告對關某某的死亡不存在過錯，關某某的死亡與其帶團行為并無直接的因果關系。”筆者認為，依據無因果關系與不存在過錯證明不成立侵權責任本身并無問題，問題在于，責任成立的因果關系是判定是否承擔侵權責任的第一步，若證明并無責任成立的因果關系，那么認定是否存有過錯并無實際意義。在“過勞死”侵權案件中，因果關系和過錯確實有許多相似之處，但其仍然存在本質區別，過錯系行為人實施侵權行為的主觀要件[6]（如用人單位安排職工超長作業的“明知”），責任成立的因果關系是用人單位用工事實與職工死亡結果之間的聯系（如用人單位未能依相關法規定期安排職工體檢與職工死亡結果之間的聯系），二者雖在違法性方面有重合之處，但過錯并不能包含因果關系。因此，司法實踐中用過錯包含因果關系或者未意識到二者的遞進關系的方法并不可取，判斷用人單位是否承擔侵權責任，首先應當考慮的是責任成立的因果關系。

（二）明確“過勞死”侵權中責任范圍的因果關系

責任范圍的因果關系是指，損害結果與用人單位的侵權責任在何種范圍內具有因果關系。可以說，責任范圍的因果關系是損害賠償的試金石，損害賠償的核心問題即填補損害，但問題在于，侵權行為造成的損害結果，有些可以預見有些難以預見（如因病喪失晉升機會）[7]，或者純屬偶然事件（如被傷害者去醫院診斷出其他無關傷害的疾病）。正因此，責任范圍的因果關系，可以一定程度上檢驗損害賠償的合理性。明確“過勞死”侵權責任范圍內的因果關系亦可協調侵權損害賠償和工傷保險賠付的關系，并檢驗損害賠償是否合理。根據現行《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第三條第一款⑧，勞動者應當參加工傷保險，其損害在工傷保險范圍內的，應當適用《工傷保險條例》的相關規定。但問題在于，勞動者“過勞死”情形較為特殊，其案由有可能因符合《工傷保險條例》第十五條第一款之情形被歸為工傷保險待遇糾紛，亦有可能因未完全在工作環境（但可能在家中繼續性從事本職工作）或因死亡時間超過48 小時而未被認定為工傷。也因此，實踐中大量的不能被認定為工傷的案件，其當事人轉而通過侵權糾紛訴至法院。需要注意的是，這些情形下“過勞死”雖未被認定為工傷，其與《工傷保險條例》第十五條第一款所明確規定的情形甚為接近（如在家中完成工作任務或僅超過48 小時死亡），但問題在于，其與《人身損害賠償解釋》賠付范圍并不一致。根據《工傷保險條例》第三十九條⑨，其領取范圍主要包括喪葬費、撫恤金以及一次性工亡補助金（不包含精神損害撫慰金），《人身損害賠償解釋》的賠付范圍雖然包括精神損害撫慰金，卻不包含一次性工亡補助金。筆者認為，依照相類似情形應做相同處理之法理，二者賠付范圍的協調需要明確責任范圍內的因果關系[8]，在責任范圍內的因果關系語境下，考察損害結果（如精神損害和喪葬費）與侵權行為的條件關系，再進一步考察其相當性（如因第三人救助產生的費用是否具有相當性），通過此種考察，適用《人身損害賠償解釋》不至與《工傷保險條例》的賠付范圍差距過大[9]，出現顯失公平之裁判情形。

值得一提的是，工傷保險待遇與侵權責任在賠償范圍上具有何種關系？換言之，假使“過勞死”同時具備認定工傷保險和侵權責任的要件，是否可以同時適用二者？筆者持肯定意見。對此可參考日本的勞工補償制度，《日本勞動事故補償保險法》 所規定的工傷補償系固定數額，其與我國工傷保險體系較為相似的一點是不包含精神損害，因此，其未必能填補“過勞死”侵權損害。在日本，獲得工傷補償后又進行民事賠償的案例并不在少數[10]，在不違反現行規范體系的前提下，日本對工傷補償與民事賠償的處理可資參照。

（三）明確“過勞死”侵權的相當因果關系

相當因果關系理論由條件關系和相當性⑩兩個考察階段構成，在“過勞死”侵權類案件中，將具體案件事實涵攝到相當因果關系理論中，亦需要通過兩個階段的遞進式考察。條件關系系事實上的因果關系，相當性系法律上的因果關系，對二者進行遞進式的考察，原因其一在于限制漫無天際的損害賠償責任，在權益保護（勞動者權益）和行為自由（企業用工自主性）之間尋求平衡；其二在于使因果關系的證成符合法律政策判斷，因為職工的死亡結果系不爭事實，但用人單位用工行為的可歸責性并非簡單的事實問題，而是包含一定法律政策上的考量。對此，本文就“過勞死”因果關系責任成立的條件關系與相當性兩個階段予以詳述。

第一階段系條件關系的過濾。條件關系猶如一層過濾網，首先用條件關系檢驗因果關系，可以排除認定因果關系的不相干因素，如行為無法排除條件關系則再對行為的相當性進行考察。應當指出，鑒定意見所表現的內容多處在條件關系階段，在鑒定條件受限時，因果關系的條件關系認定仍有考察空間。在前述揚州中院的裁判中，“無法排除二者之間的因果關系”的表述可改為“鄔某的死亡與用人單位的用工行為具有條件關系”，進而再行論述其條件關系的相當性，如此，可避免創設舉證責任的因果關系倒置。但要注意的是，是否存有異常

因素能夠超越因果關系，導致因果關系中斷。如在梁某生命權糾紛一案中，梁某生前系濉溪縣醫院職工（后因病在濉溪縣醫院就診），上訴人主張死者因濉溪縣醫院安排長期不間斷工作導致死者心肌梗死，濉溪縣醫院的用工行為系梁某“過勞死”主要原因，淮北中院認為，濉溪縣醫院的誤診行為系造成梁某死亡的主要原因。在本案中，濉溪縣醫院是否存在長期不間斷用工行為未臻明確，但若肯定濉溪縣醫院的誤診行為系梁某死亡的主要原因，則先前其用工侵權行為因誤診行為而中斷，用工侵權行為在條件關系即告中斷。

第二階段系相當性的認定。因果關系的相當性系以社會一般人視角考察行為與損害之間的因果關系，依照通識的經驗，判斷客觀發生的事實通常會產生損害結果即有因果關系，其亦是相當因果關系理論的核心問題。在因果關系的相當性的考量上，應將通識現象轉化到法律邏輯推理當中，避免機械地對因果關系進行事實認定和直接判斷。在利益衡量的視角下，用人單位在用工過程中對職工所負合理關注義務，一方面有成本的考量[11]（如安排定期體檢所需費用），另一方面對職工亦負有最低工作時間、工作環境的保障。應當指出，企業的合規證明多數情形下是因果關系的相當性問題，在判斷死因過程中，應當首先圍繞死者生前所從事工作與病因的相關性，判斷死者的死亡是否能夠排除條件關系，若不能則進入下一階段考察因果關系的相當性，進而證明是否存有因果關系，這樣更為妥當。用工行為是否適當，不僅要從政策法規出發，亦需要考慮行業背景及工作內容。前述淮安市中院審理的勞務受害糾紛一案，死者吳某系某物業環衛工人，物業對其管理以靈活用工為主，而《防暑降溫辦法》所指高溫天氣系指導性規范標準，其死亡當日氣溫達34.1 攝氏度，雖未達辦法所指35 攝氏度，但依照通常情形判斷，吳某作為超法定退休年齡老人在高溫酷暑天氣之中作業，在清理垃圾雜物過程中猝死，與用人單位的用工行為有“相當”的因果關系。

在肯定“過勞死”因果關系責任成立的條件關系和相當性后，即判定用人單位承擔侵權責任（無違法性阻卻事由和過錯），其責任范圍如何判定，須由責任范圍的相當因果關系予以厘清。責任范圍內的條件關系與相當性實際上是損害結果（所支出的費用及侵害的人格利益）在多大范圍需要由行為人承擔的問題。從損害賠償的差額說[12]出發，損害賠償的范圍應當以受損害前后總體財產狀態的損益變動確定，在《人身損害賠償解釋》已有明確規定的情形下，住院費及誤工費、醫療費、撫養費等可量化損失非爭議焦點，但仍有部分賠付范圍存在爭議。筆者對此擬提出三點理論建議。

其一，死者存在特殊體質（如冠心病）的“過勞死”侵權損害賠償，侵權人的賠償數額是否可以予以相應扣減？此種損害賠償情形的前提是已肯定用人單位的用工行為與死亡結果之間具有責任成立的因果關系，而責任范圍認定因果關系的目的之一正是為限制無邊際的損害賠償。通過條件關系與相當性的遞進分析，如死者生前具有特殊體質，用人單位在治療費用、住院費、撫養費等方面的損害賠償仍具有條件關系，但在責任范圍的相當性上可予以斟酌扣減。

其二，死者生前住院期間在醫院所遭受的其他財產損失（如死者生前住院期間所丟失的財物）和無益費用支出，用人單位是否賠償？應當指出其他財產損失多數情形下與損害結果并不具有相當性，因此應當予以排除；無益費用系指死者生前所進行的治療未能挽救患者生命的診療行為（與醫療事故相區分），如死者生前系突發心血管疾病在暫未查明病因的情形下在外科掛號診療所需費用，此種治療費用與損害結果之間具有條件關系，一般情形下，即便是專業醫療人員在突發癥狀面前也仍需要篩選病因和選擇診療手段，因此其診療費用亦具有相當性。

其三，關于精神損害賠償。雖然相關司法解釋對此已列舉了參酌因素，精神損害賠償兼有慰撫與損害賠償的性質，從條件關系出發應當予以支持，但其系非財產上的損失，難以量化。筆者認為，通過責任范圍因果關系的相當性分析，其賠償數額參酌的因素可包括：訴爭當事人與死者的關系，死亡過程的長短[13]（因涉及情緒悲痛的程度）等。

（四）明確“過勞死”因果關系的規范目的

法規目的說（規范目的說）同樣系法律上的因果關系，其理論核心在于，通過考察行為所違反某種規范是否與規范目的相同來認定是否具有因果關系。法規所指向的保護范圍可能既包含制度又包含人，在多數情況下，無論公法或私法，規范保護范圍未必是單一的，即便是《刑法》中的危險駕駛罪，其雖有保護公共秩序的屬性，但亦存在保護個人免受危險駕駛行為侵害的目的，在此，法規目說所探究的僅指是否有保護“個人”的目的。相當因果關系的理論核心系“相當性”，即“有此行為通常足已生此損害”，其優點在于能夠使大量的具有通識性的社會現象轉化到法律邏輯推理中[14]，但問題在于，有時會出現不具有通識性的現象，如被害人特殊體質類案件[15]。連續加班作業必然會導致人身健康受損，但“過勞死”意味著需要判斷死亡結果與用人單位用工行為的因果關系的相當性，如果個案中死者的病因和個人經歷不具有通識性，必然增加判斷相當性的難度。再者，“過勞死”是一個累積的過程，此過程根據死者的體質不同而有所差別，因此，對“過勞死”的判斷不能滿足于相當性，法規目的說與相當性可以同步考慮，可作為條件關系之后的判斷。

法規目的說的核心內容在于，通過查明行為人所違反的法規的保護范圍，厘清疑難侵權案件中是否存在法律上的因果關系。如，根據《建設工程安全生產管理條例》第三十二條第一款規定，單位應當提供安全用具，其規范目的在于督促用人單位安全生產，避免生產事故發生，而員工非事故猝死（如單位未為員工提供安全用具，后員工因心肌梗塞猝死）并不在此條的保護范圍內，因此并無法律上的因果關系。再如，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第六十一條和六十八條規定，禁止用人單位安排懷孕和哺乳期婦女夜班勞動，系為保障女職工懷孕哺乳期間身心健康，而女職工在夜班途中搭乘夜班車發生車禍，造成的損失則不在此條保護范圍內。但值得注意的是，《勞動法》第五十四條和《職業病防治法》第三十五條規定了用人單位對有職業危害作業的勞動者的健康檢查義務，其目的在于保護職工生命健康及生產作業安全，如果用人單位未依法定期對職工進行健康檢查導致出現職工“過勞死”，應肯定用人單位與職工死亡結果具有法律上的因果關系。

法規目的說中所指的違反“法規”應當包括形式違法與實質違法，其不限于形式上違反法律、行政法規、部門規章和行業自治性章程以及行業習慣，還應當包括用工行為本身的實質違法性（或稱危害性）。《勞動法》第三十九條所規定的靈活用工系一般法定工時與假期的例外，其作為指導性規定，系為協調靈活用工與強制性規定的折中，并不意味著其能夠無限制擴張解釋，間接損害職工權益。諸如IT 或廣告行業，出于工作性質的特殊性，其工作內容和時間多以完成一定任務為主，較為靈活，行業規章或者強制性規范不宜規定過細，以免與其工作內容不協調，但這也導致靈活作業行業過勞死事件增多。囿于形式上的法律法規缺位，“合規證明”能在實踐中輕易排除因果關系，但其本身仍具有相當的違法性[16]（危害性），因此規范目的所指“規范”還可包括用工行為本身具有的實質違法性。

綜上所述，相當因果關系理論能夠解決實踐中大量出現的因果關系認定問題，但在對“相當性”的考察出現分歧時，其理論呈現出不足，而法規目的說可以彌補這種缺憾。“過勞死”侵權的因果關系認定通過法規目的說和相當因果關系的交叉思考，可以為實踐中大量出現的高強度作業行業的“合規證明”以及鑒定意見參考價值不足情形下的“過勞死”因果關系認定提供一種清楚順暢的證成方法，使“過勞死”因果關系認定不至過于復雜。

四、結語

因果關系的認定系“過勞死”侵權類案件的難點，在目前的司法實踐中，“過勞死”仍然以“直接因果關系”為主流裁判意見。多數裁判者未意識到的是，在多因一果的情形下，“直接因果關系”難以發揮作用，而相當因果關系與法規范目的說的應用能有效地解決這一弊端。首先，應當承認“過勞死”侵權的因果關系的責任成立和責任范圍兩個階段，遞進式地考察用工行為與死亡結果的條件關系，用條件關系來排除不相干因素，再進一步探究因果關系的相當性，其行為是否在規范目的的保護范圍內，最終確定用人單位的用工行為與死者的死亡結果之間是否存有因果關系。現代社會勞工權益保護事關重大，“過勞死”侵權損害賠償系保護勞工權益的重要渠道[17]，而精準的因果關系認定方法有助于理順這一私法救濟渠道，使“過勞死”侵權的證成過程更加清晰。

注釋

①《中國人民共和國民法典》第一千一百六十五條第一款：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。”侵權編對此問題未涉及特殊侵權責任。

②參見東莞市第二人民法院（2020）粵1972 民初1803 號判決書。

③參見淮安市中級人民法院（2020）蘇08 民終1066 號判決書。

④參見北京市第三中級人民法院（2019）京03 民終16097 號判決書。

⑤參見深圳市中級人民法院（2017）粵03 民終2520 號判決書。

⑥參見揚州市中級人民法院（2019）蘇10 民終1796 號判決書。

⑦參見邢臺市中級人民法院（2016）冀05 民終1166 號判決書。

⑧《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(2020 修正) 第三條第一款規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”

⑨《工傷保險條例》第三十九條規定：“職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。”

⑩相當因果關系理論正是責任成立和責任范圍兩個階段中認定因果關系的具體標準。相當因果關系理論原系刑法理論產物，后轉由民法理論借鑒吸收。我國臺灣地區學者對相當因果關系理論解讀為“無此行為必不生此損害，有此行為通常足以生此損害”。