新冠疫情下停工期無薪休假制度探究

顧銀垠

（華東政法大學 經濟法學院，上海200042）

一、問題的提出

2020年初，由新型冠狀病毒引發的肺炎疫情（以下簡稱“新冠疫情”）在武漢爆發并蔓延至全國。為阻斷病毒傳播，我國采取了隔離觀察、封閉管理、延遲復工等多種防疫措施，造成企業、工廠大面積停工停產。隨后我國新冠疫情得到有效控制，企業陸續復工復產。但受國外疫情以及經濟全球化的影響，我國也不可避免地卷入這場由新冠疫情導致的經濟波動中，部分企業因訂單不足、原材料短缺等原因，仍出現不定期的“停擺”狀態，對勞動關系的穩定造成巨大沖擊。新冠疫情下的停工期間，無薪休假逐漸成為一種潮流，引發熱議。部分企業通過采用無薪休假的方式降低其在停工期間的經營成本來渡過這場危機。當前“無薪休假”在我國勞動法律體系中尚未被明確規定，新冠疫情影響下的企業停工期內是否可以實行無薪休假、如何實行無薪休假、法律對此應如何規制等都有待進一步探討。

二、無薪休假的定義與法理基礎

（一）無薪休假的界定

在立法中確立無薪休假制度，最早見于1993年美國頒布的《家庭和醫療假法案》（FMLA）中。這項制度為勞動者提供了一種因某些原因以休無薪假來平衡工作和家庭責任的方法，賦予了符合條件的勞動者以薪酬置換休息的權利。現如今無薪休假更多是用人單位在經營困難時期的一種人力資源管理手段，通過與勞動者協商縮減工作時間并相應地減少勞動報酬的方式來降低經營成本，以休息置換報酬。因此，無薪休假被定義為是用人單位在特定經濟狀況下，與勞動者合意于一段時間內減少勞動合同原有的工作時間，同時減少約定薪資的行為，是一種短暫的、未來可預見恢復至正常工作狀態的過渡措施。

目前我國勞動法律體系中的休假以帶薪為主，主要為法定節假日與年休假，無薪休假尚未被正式納入其中。無薪休假與帶薪假的區別主要體現于以下三個方面：（1）目的不同。法定節假日通常為我國重要節日，具有開展紀念、慶祝活動等特殊的放假目的。年休假注重對勞動力的更新，使勞動者在經過充分休息后以更充沛的精力投入生產和工作，避免過勞造成勞動力品質的下降。而企業采取無薪休假的目的在于短期內降低勞動力成本以渡過經營危機。（2）工資給付不同。法定節假日與年休假期間，勞動者無需提供勞動，但用人單位仍負有正常支付工資的義務，若安排勞動者在休假期間工作，還需要支付加班工資。而無薪休假期間用人單位可以免除勞動者減少工作時間部分的工資支付義務。（3）實施基礎不同。帶薪休假是基于法律規定，從勞動者的休息權中衍生出的一項促進勞動力可持續發展、調動勞動者工作積極性的權利，而無薪休假實施的法理基礎則建立于相關的代表性學說（詳見下文）。

（二）無薪休假的法理基礎

當前，關于無薪休假的法理基礎主要有“雇主指示權行使”“勞動合同中止”和“勞資合意變更勞動條件”等三種學說。其中，第三種學說充分體現了無薪休假的本質即勞資合意變更勞動條件。

1.雇主指示權行使

勞動關系具有從屬性的特征，勞動者需要接受用人單位的指揮管理；勞動合同的履行有繼續性的特點，在訂立勞動合同時無法事無巨細地達成合意，因而在勞動合同的履行過程中用人單位享有單方決定某些事項的權利，即為“雇主指示權”。此學說認為，無薪休假是雇主指示權的行使，用人單位在經營困難時期決定暫時縮減工作時間并減少工作報酬，并通常以公告形式通知勞動者。在強調個人服從集體、下級服從上級的東亞文化圈中，雇主單方行使指示權具有天然的心理認同和道德優勢，迫使勞動者接受企業安排[1]27。在新冠疫情期間，勞動者迫于嚴峻的就業形勢，更容易接受企業無薪休假的安排。但雇主指示權的行使有一定范圍的限制，無薪休假對于勞動契約的工作時間以及對價關系（薪資或其他福利事項）等契約的核心內容本質上已經形成變更[2]，工作時間、勞動報酬等為《勞動合同法》第十七條規定的“必備條款”，必須經勞資雙方意思表示一致才生效。因此，將雇主指示權的行使作為無薪休假的法理基礎有失妥當。

2.勞動合同中止

此學說認為，無薪休假是雇主的工資給付義務與勞動者的勞動提供義務在一定時期內中止，而忠誠義務等一般附隨義務繼續存在，勞動合同中止的產生原因僅限于法律規定與當事人約定[3]2。中止通常適用于一段持續的時間，而政府防疫行為以及疫情造成經濟波動導致的企業停工停產具有反復性，尤其在后者的影響下，若適用勞動合同中止，會使工資與勞務給付義務每周或每日處于“中止—恢復—中止”的循環之中，大大降低了勞動合同中止的適用意義。新冠疫情期間，勞動合同中止在我國引起熱議，但目前官方最新意見中并未采納勞動合同中止在新冠疫情期間的適用①，因此，新冠疫情期間，勞動合同中止恐難成為企業實施無薪休假的法理依據。

3.勞資合意變更勞動條件

如前所述，勞動合同具有繼續性、不完全性的特點，在履行過程中可能出現勞動合同訂立時無法預見的狀況，如果繼續按照約定的內容履行，對于一方或雙方當事人可能造成相當程度的困難，因此，需要對勞動合同進行適度的調整與變更。無薪休假即為企業在經營困難時期，生產狀況無法達到勞動合同所約定的正常水平，因而需與勞動者協商改變工作時間與勞動報酬的一種做法。無薪休假涉及工時與工資的變動，二者都是勞動合同的核心必備條款，且涉及對勞動者的不利益調整[4]77，如果由企業單方進行變更，容易對勞動者產生不利影響，只有通過勞資雙方協商，取得實施無薪休假的合意，新的法律狀態才可作為拘束雙方的法律基礎。因此，無薪休假本質為勞資雙方合意變更勞動合同，故其實施應當符合勞動合同變更的基本要件與程序。同時，無薪休假又具有特殊性，其對勞動合同的變更是有條件的、暫時的，是企業經營困難時期的一種過渡措施，待經營恢復正常后，勞動合同需回歸原本狀態。

三、新冠疫情下引入無薪休假制度的必要性

（一）新冠疫情停工期間的工資支付困境

本次新冠疫情期間的停工期分為兩種類型：第一種是因政府采取防疫措施而導致的停工期，比如延遲復工期間；第二種是正常復工后，受國外疫情影響，全球經濟形勢不容樂觀，企業雖正常復工，但因訂單減少、原材料短缺等原因，仍出現不定期停工停產的現象。對于第一種防疫停工期間的工資支付問題，法律并無明文規定。根據人社部相關意見，對因防疫措施不能正常提供勞動的勞動者，企業負有工資支付義務②。該意見實則是參照了《工資支付暫行規定》第十二條的規定，該條規定的適用前提是“非因勞動者原因”，而新冠疫情已被認定為不可抗力，因此由此產生的工資支付風險由企業單方承擔。這雖體現了“傾斜保護勞動者”的理念，但忽視了企業利益，該意見的實施基礎與法律依據并不完善，因為政府防疫措施導致的停工不可歸責于企業。而第二種停工可類比經濟危機時期的停工，屬企業自身的經營風險，應按照《工資支付暫行規定》第十二條的規定支付勞動報酬。新冠疫情下此兩種停工期間企業自身都面臨著嚴峻的經營壓力，要求企業續付工資更加重其負擔。勞動關系雙方是利益對立面，也是利益共同體，企業利益受損最終會影響到勞動者，企業或通過裁員降低勞動力成本，或選擇破產倒閉。據統計，2020年2—7月城鎮調查失業率普遍高于2019年同期0.4—1.1個百分點。

（二）新冠疫情下無薪休假制度的作用

在社會發生突發事件、企業陷入經營困難、勞動者出現特別事由之時，無薪休假對于挽救企業經營能力、平衡勞資雙方利益具有重要價值[5]。新冠疫情期間企業停工停產的原因具有外在性與暫時性的特點，多源于新冠疫情的外部沖擊而并非勞動關系內部的破裂。第一種停工期多因政府防疫措施造成，如延遲復工導致企業無法正常開工，隔離、封閉管理等導致勞動者無法按時到崗等，這些措施的實施都有一定的期限，一般待防疫措施解除后勞動關系也可恢復至正常狀態。第二種停工受疫情造成的經濟波動的影響，其期限雖難以確定，但同樣具有預期可恢復性。在新冠疫情停工期間引入無薪休假制度，于企業而言，將部分經營風險分攤給勞動者，減輕了其自身的經營壓力，維續了企業的生存，同時使企業避免裁員，保留了成熟的勞動力。若企業受新冠疫情影響，在經營困難期間解雇了勞動者，而在疫情影響消散、產能需求逐漸恢復后，企業又需招募新的勞動力并進行培訓。相較之下，無薪休假節省了企業的解雇成本與招募、培訓成本，大大降低了企業在新冠疫情經營困難期間的人力資本。勞動者看似受到無薪休假的不利調整，但無薪休假將個別富余的勞動力成本分攤由全體勞動者承擔，降低了勞動者的解雇風險。新冠疫情影響下就業形勢嚴峻，普通勞動者失去工作后再找到相同合適職位的工作也存在一定困難。無薪休假可以保有勞動者的工作，保障其生活需要。于社會整體而言，實施無薪休假有利于保持社會整體的就業與生產，避免大規模失業的出現，減輕疫情陰霾籠罩下的社會危機感。

四、域外和我國臺灣地區無薪休假制度的實踐經驗與啟示

無薪休假并非本次新冠疫情期間所初創。所有的市場經濟國家都無法避免如新冠疫情、自然災害等不可抗力以及經濟波動帶給勞動力市場的沖擊，部分國家早已開始運用無薪休假來應對此背景下的勞動關系危機，以避免大規模失業及由此衍生出的一系列社會問題，并在長期實踐中積累了豐富的經驗。相較之下，無薪休假在我國仍是一個新興問題。學習研究國際上其他國家和我國臺灣地區無薪休假的實踐經驗，有助于加深對無薪休假的認識，同時對我國新冠疫情下停工期內無薪休假制度的構建具有重要的借鑒意義。

（一）新冠疫情下德國的無薪休假制度

在德國，無薪休假表現為“短工”（Kurzarbeit）制度，是一種暫時減少企業正常工作時間并相應減少工資的措施，主要適用于經濟衰退、訂單暫時不足、原材料短缺、生產行程受到干擾等情況，其基本目的在于在企業經營困難時期，優先通過企業內部調整避免大量解雇。

德國對“短工”制度無特別立法加以規范，基本上以民事契約與勞工法原理作為實施的法律依據。在德國，勞動者享有就勞請求權（Beschftigungsanspruch），雇主不得單方變更或停止契約內容拒絕接受勞動者提供勞務，且工作時間是勞動契約中的重要條款，通常由個別契約或團體協議形成具體內容，故“短工”制度必須由勞資合意才能實施，單方變更工作時間會違反契約原理[6]。因此，德國實施“短工”制度需建立在勞資合意基礎上，而具體的合意形式可以是締結團體協約、企業協定③或個別勞動契約等。雇主與雇員通常在團體協約中約定實施“短工”制度的預設條款，授權雇主于必要時或具備特定要件時可以縮短工時。在無團體協約時，由對“暫時縮短或延長企業通常工作時間”具有共同決定權的職工代表會與雇主形成企業協定，作為短工制度的實施基礎。同時職工代表會亦可主動提出縮短工時。團體協定與企業約定主要是通過集體法的渠道達成勞資實施短工的合意，對單個勞動者產生約束力，因而必須對“短工”制度實施期間、實施范圍、縮短后的工時分配及薪資等事項作出詳細約定。在無團體協約與企業協定的情況下，雇主需與雇員個體達成合意實施“短工”制度。此外，因實施“短工”制度導致勞動者收入減少部分，德國提供短工津貼予以彌補，保障勞動者基本生活需要。短工津貼由企業申請，需滿足一定條件，以此鼓勵企業實施“短工”制度，避免雇員。

“短工”制度是德國的一項常規制度，通常以修改法的形式應對實踐中的緊急情況。新冠疫情期間，德國于2020年3月13日緊急出臺一部法律修改“短工”制度的相關規定，降低企業申請短工津貼的條件，并提高補貼比例，可達到薪資差額部分的60%—67%④。德國申請短工津貼的企業數量從1月的4000家上升到3月的47萬家。4月德國失業率為5.8%，同期西班牙的失業率為14.8%，美國為14.7%⑤，“短工”制度在德國新冠疫情期間為穩定勞動關系發揮了至關重要的作用。

（二）新冠疫情下我國臺灣地區的無薪休假制度

本次新冠疫情期間，據我國臺灣地區勞動事務主管部門統計數據顯示，截至2020年6月16日，我國臺灣地區實施無薪假的企業達1323家，創歷史新高⑥。無薪休假在我國臺灣地區已歷經長期實踐，但仍未在立法中予以確立，主要由“勞動關系主管機關行政院勞工委員會”（簡稱“勞委會”）出臺相關解釋予以規制。2008—2009年金融危機時期，無薪休假在我國臺灣地區掀起熱潮并引發爭議，故“勞委會”對無薪休假實踐中的有關問題作了正式回應：1.企業實施無薪休假必須征得勞動者的同意；2.企業依照休假日數比例減薪，不得低于最低基本工資；3.無薪休假期間不應強迫勞動者上班，否則形同無理由的變相減薪⑦。此外“勞委會”還發布相關措施，主要有公布《勞雇雙方協商減少工時協議書（范例）》、加強勞動專案檢查并對違規者予以處罰以及補助辦法。新冠疫情下的無薪休假也遵照這些規定實施。我國臺灣地區無薪休假需以勞資合意為基礎，在有關司法審判中，法院也聚焦于勞雇雙方是否達成無薪休假的合意，且勞動者須有明確意思表示，單純沉默或消極領取薪資的行為，都不能推斷出勞動者具有同意實施的意思。原因在于，法院認為停工屬雇主的經營風險，無薪休假可以降低雇主損失，但將對處于弱勢地位的勞動者產生較大不利影響。此亦為無薪休假期間勞動者最低工資保障的主要原因，若雇主單方實施無薪休假或借無薪休假變相減薪，勞動者可要求按原約定支付勞動報酬，或者終止契約并請求資遣費。

（三）新冠疫情下其他國家的無薪休假制度

新冠疫情具有全球大流行的特征，其對勞動關系的沖擊，沒有一個國家可以獨善其身。面對新冠疫情可能引發的失業問題，一些國家開始通過無薪休假來避免解雇、穩定就業。英國政府于2020年3月20日推出 “冠狀病毒職位保留計劃”（Coronavirus Job Retention Scheme-CJRS），鼓勵雇主與雇員協商通過休假（furlough）來解決因新冠病毒暫時無法工作的問題，政府將提供雇員正常工資的80%作為補貼，每月上限2500英鎊，該項計劃將持續至10月。據2020年4月29日報道，英國商會（BCC）調查中76%的會員企業已經根據該計劃讓部分員工休無薪假，幾乎沒有企業永久性裁員⑧。新加坡在新冠疫情期間擴展了“就業支持計劃”（Job Support Scheme-JSS），通過支付勞動者部分報酬來幫助企業保留工作，此計劃將延續至2021年3月⑨。該計劃要求企業實施無薪休假需征求工會和雇員的意見，并要求高管應以身作則，接受比普通員工更早或更大范圍的無薪休假。

（四）經驗啟示

從上述國家和我國臺灣地區的實踐中可以看出，無薪休假的實施需滿足特定經濟狀況、勞資雙方達成合意、縮短工作時間、減少勞動報酬、暫時性這五個要素[1]24。無薪休假多運用于經濟不景氣下的企業經營困難時期，通過勞資協商明確達成“暫時縮減工時并相應減少勞動報酬”的合意，具體表現為每周或每日減少一定工作時間，也可能出現持續一段時間的停工，目的在于維持勞動關系以避免大量解雇的發生。因無薪休假有助于危機時期的社會穩定，政府對其大多持支持態度，并分擔部分工資支付壓力，減輕企業與勞動者在無薪休假期間的壓力。

五、新冠疫情下我國無薪休假制度的構建與規制

無薪休假在域外實踐中已積累不少經驗，一些國家也通過實施無薪休假來緩沖新冠疫情對勞動關系的沖擊，以穩定就業。穩就業作為我國“六穩”工作之首，對受新冠疫情影響下的經濟社會具有重要意義。我國應以本次新冠疫情為契機，將域外先進經驗進行本土化移植，在我國勞動法律體系中構建無薪休假制度，以穩定疫情期間的勞動關系，同時，要進一步反思無薪休假制度在我國的實踐運用，促進其發展與完善。

（一）無薪休假制度的現狀

有學者認為，《工資支付暫行規定》第十二條“企業停工停產超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費”的做法是無薪休假制度在我國的萌芽[5]。我國在實踐中早已出現無薪休假的雛形，如2008年金融危機后，四大會計師事務所在中國大陸的分支機構均實施了無薪休假，其中安永實施為期半年的一個月無薪假期制度，員工可在2009年1—6月分散或集中休完該假期[7]；德勤要求員工每月進行無薪休假以“保留就業崗位”⑩。本次新冠疫情停工期間，也有部分企業實施了無薪休假。如諾亞財富集團復工后宣布在疫情期間所有員工每月有5個工作日無薪休假?；福爾德科技鼓勵中國所有薪資員工于2020年3月30日至2020年5月31日期間，安排10個工作日的無薪休假，無薪休假期間相應的基本工資不予支付?。但現有實踐中的無薪休假多暴露出企業單方決定、勞動者基本生活難以保障等問題，未符合無薪休假的本質。為應對新冠疫情下企業停工期存在的工資支付問題、緩解緊張的勞動關系，并促進無薪休假在我國的良性發展，有必要以本次新冠疫情為契機，構建并逐漸完善我國的無薪休假制度。

（二）無薪休假制度的建立

1.明確實施前提

勞動合同變更是一般性制度，而無薪休假的實施具有特殊性，需滿足特定的前提條件。人力資源社會保障部辦公廳 《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》設定的條件為“企業因受疫情影響導致生產經營困難”，《關于妥善處理涉疫情勞動關系有關問題》設定的條件為“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的”，其實質在于受新冠疫情影響，企業經營存在困難，勞動合同無法正常履行，需要變更勞動合同。因此，無薪休假的實施前提限定為外部性原因導致勞動合同難以繼續履行，或者繼續履行會對勞動關系一方造成重大損失。

2.夯實實施基礎

人社廳明電〔2020〕5號文中指出的“調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時”等方式都可成為無薪休假的具體表現形式，但須滿足對工作時間與工作報酬達成勞資合意變更的本質。工作時間與工作報酬是勞動合同中的必備條款，涉及勞資雙方的核心利益，必須由勞資協商達成合意，因而無薪休假的實施也須明確以勞資合意為基礎。可以《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”為基礎，對其作擴大解釋，增加特殊情況下對工作時間與工作報酬的暫時性變更，作為無薪休假實施的法源依據。未達成合意的變更屬無效行為，仍應按照原合同約定的內容履行。同時，無薪休假作為對勞動合同的變更，其實施也應符合勞動合同變更所要求的程序要件。

3.提供工資保障

勞動與薪資之間存在給付與對待給付相當的對價關系，無薪休假期間，勞動者減少工作時間，其獲得的勞動報酬相應減少，二者處于一種平衡狀態。但勞動報酬是勞動者主要的生活來源，新冠疫情期間企業可能出現較長一段時間的停工，勞動報酬極大“縮水”，“無勞動無報酬”會使勞動者的基本生活難以得到保障。無薪休假期間勞動者能否獲得最低工資保障？答案應是肯定的。根據“勞動支配對價說”，勞動者處于雇主的指揮命令下，無須給付具體勞動即有權請求雇主支付工資[8]。無薪休假期間，勞動者工作時間雖然減少，但其仍處于“待命”狀態，隨時準備復崗，在企業有訂單時得以及時回到工作崗位，因此無薪休假期間的工資支付仍須符合最低工資要求的規定。

4.約定實施期間

無薪休假對勞動條件的變更具有暫時性的特點，其實施期限有一定的時間或條件限制，在約定期限到期或實施條件不滿足的情況下，應終止實行無薪休假，恢復原勞動合同的履行。若無薪休假到期后仍需繼續實行，也應由勞動關系雙方再次達成合意。

（三）無薪休假制度的規制

域外無薪休假制度在長期實踐中暴露出一些問題，我國已萌生的無薪休假也存在較多不足之處。目前實踐中“以雇主指示權形式、暫時性拒絕受領勞務或繼續性變更雇傭形式”才是絕大部分無薪休假的真正面貌[3]3，無薪休假基本由企業單方推行并決定實施期間與實施方式，處于弱勢地位的勞動者只能被迫接受，缺乏勞資協商達成合意的基礎。在此情況下，也容易出現無薪休假被企業所濫用的情形。并且，勞動者工資保障與企業工資支付壓力之間也存在矛盾。因此，在無薪休假制度實踐中，為促進無薪休假制度的良性發展，需要構筑以下應對策略：

1.完善勞資協商

無薪休假的實施應嚴格以“勞資雙方協商達成合意”為基礎，無薪休假中勞動者分攤了企業在新冠疫情經營困難時期的工資支付風險，并對勞動者產生較大的不利影響，其實施必須征得勞動者的明確同意。但基于我國“強資本、弱勞工”的格局，勞動者個體的協商能力明顯弱于用人單位，雙方地位不平等。且在新冠疫情期間，就業形勢嚴峻，勞動者因對工作、工資的強烈依附性，無法依照個人自由意志作出真正符合意愿的選擇，導致徒有合意之表象。鑒于無薪休假可能涉及同一企業的多數勞動契約[4]77，因此可通過設置集體協商為無薪休假實施的必經程序，增強勞動者集體的談判能力，促進協商的實質化。但集體協商的結果不應直接適用于全體勞動者，無薪休假的實施仍應得到勞動者的個別同意，集體協商的結果可作為一個參照。對企業未經協商就實施無薪休假的行為，勞動者可解除勞動合同并要求經濟補償金。

2.提供薪資補貼

無薪休假中用人單位與勞動者協商縮減勞動報酬，達成停工期間工資支付風險分擔的合意，但這不可避免地對勞動關系雙方產生不利益調整。新冠疫情下的企業停工期多由外部性原因造成，實施無薪休假的部分考量在于穩定該期間的勞動關系，避免大量失業的產生而加劇社會危機，故應考慮由社會機制予以分擔。在經合組織成員國中，已有23個國家建立了“縮短工時津貼制度”，8個國家出臺新的“短工津貼”政策以應對新冠肺炎疫情期間的就業危機?，核心思想在于補貼勞動者因縮短工時或停工的薪資差額部分。本次新冠疫情期間，我國政府出臺了一系列措施以穩定勞動關系：（1）發放穩崗補貼。對符合申請條件的企業返還其實際繳納的2019年度企業及其職工失業保險費總額50%的費用。對于中小微企業，返還額度可達到100%。（2）減免社保費。于一段期間內減征或免征基本養老保險、失業保險、工傷保險的企業繳費部分。（3）以工代訓補貼。支持受疫情影響出現生產經營暫時困難導致停工停業的中小微企業、個別受疫情影響嚴重的行業企業組織職工開展以工代訓，提供相應補貼?。這些措施一定程度上發揮了減少裁員、避免失業的作用，但補助內容限于社會保險費部分，未明確對無薪休假期間的薪資差額實行補貼。可考慮擴展失業保險制度的預防失業功能，擴大新冠疫情等特殊情形下失業保險金的支出范圍，彌補實行無薪休假產生的薪資差額，建立勞動者、用人單位、社會三方的工資風險分擔機制。

3.加強政府監督

無薪休假的實施，有可能會被企業濫用，因此勞動行政部門應加強對無薪休假的監管。監管重點在于：（1）利用無薪休假變相減薪。無薪休假僅作暫時性措施，待無薪休假約定實施期限到期，或者勞動者恢復正常工作后，其薪資水平也應恢復到原本狀態。（2）利用無薪休假合法裁減員工。防止企業以《勞動合同法》第四十條第三款為由惡意辭退勞動者，因防疫行政措施或受疫情影響經濟波動所造成的停工停產，雖符合“勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化”，但此變化是暫時的并非永久的，待疫情影響減退后，可恢復至訂立時的客觀情況。在具備預期可恢復的條件下，用人單位不能依據此條規定解雇不同意實施無薪休假的勞動者。勞動行政部門可要求企業將無薪休假實施計劃報勞動部門備案，并定期檢查，促使無薪休假的作用得以真正發揮。

六、結語

新冠肺炎疫情下，無論是防疫措施導致的停工期還是受疫情影響經濟波動造成的停工期，企業都面臨嚴峻的經營危機，勞動者也面臨失業風險，此背景下無薪休假的引入有助于穩定我國的勞動關系，避免大量解雇發生，符合“穩就業”的要求。無薪休假作為企業在經營困難時期的一種暫時性的過渡措施，表現為減少工時并相應地降低勞動報酬，必須以勞資協商達成合意為基礎，對勞動者在無薪休假期間的基本生活需要予以保障，必要時可由政府通過失業保險制度予以補貼。同時，勞動行政部門還應加強對無薪休假實施的監管，防止被企業濫用，促進無薪休假的良性發展。本文著重探討了新冠疫情停工期間企業實施的無薪休假措施，而勞動者是否享有無薪休假的權利，例如在新冠疫情期間勞動者為照顧家人可否主動申請無薪休假，以及是否可以考慮無薪休假制度的常態化實施，都有待于進一步的探討與完善。

注釋

①參見人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》(人社部發〔2020〕17號)第(一)條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”

②參見 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5 號）。

③企業協定是指雇主與職工代表會（Betriebsrat）之間所締結的契約，不僅拘束雇主與職工代表會締約當事人，同時也如法律或團體協約，具有拘束個別勞工的法規范拘束力。參見德國《企業組織法》第77條第1項、第2項以及第4項的規定。

④參見劉冬梅：《新冠疫情下德國社會法的應對及與法國法的對比》，載“中國勞動和社會保障法律網”微信公眾號。

⑤參見：疫情沖擊經濟，但歐洲失業率為何只有美國的一半？［DB/OL］.https://www.jfdaily.com/news/detail?id=255728，2020-06-04.

⑥ 參見：臺灣無薪假員工人數續創新高 ［DB/OL］.http://www.xinhuanet.com/2020-06/16/c_1126122284.htm，2020-06-16.

⑦ 參見：“臺灣行政院勞工委員會”2008年12月至2009年4月函釋，https://www.mol.gov.tw/media/77499/%E5%9B%A0%E6%87%89%E6%99%AF%E6%B0%A3%E5%BD%B1%E9%9F%BF%E5%8B%9E%E9%9B%87%E9%9B%99%E6%96%B9%E5%8D%94%E5%95%86%E6%B8%9B%E5%B0%91%E5%B7%A5%E6%99%82%E7%9B%B8%E9%97%9C%E5%87%BD%E9%87%8B.pdf.

⑧參見：英國小型企業利用無薪休假計劃避免永久性裁員——商會調查［DB/OL］.https://fr.reuters.com/article/uk-bcc-small-business-job-0429-idCNKCS22B06O，2020-04-29.

⑨ 參見：More support for workers and jobs through the Jobs Support Scheme and COVID-19 Support Grant［DB/OL］.https://www.gov.sg/article/more-support-for-workers-and-jobs-through-the-jobs-supportscheme-and-covid-19-support-grant，2020-08-17.

⑩參見：德勤承認強制中國雇員無薪休假［DB/OL］.https://finance.sina.com.cn/chanjing/gsnews/20090611/11036335146.shtml，2020-06-11.

?參見：第一波降薪潮來了：剛復工，我被強制無薪休假！［DB/OL］.https://tech.sina.com.cn/i/2020-02-19/doc-iimxxstf2764832.shtml，2020-02-19.

?參見：曝知名外企要求中國區員工 “自愿無薪休假”！ ［DB/OL］.https://mp.weixin.qq.com/s/4MBVvt3YOQ7b4HZJ-NeRig，2020-04-02.

?參見：Job retention schemes during the COVID-19 lockdown and beyond［DB/OL］.http://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/job-retention-schemes-during-the-covid-19-lockdown-and-beyond-0853ba1d/，2020-10-12.

?參見：《人力資源社會保障部辦公廳關于大力開展以工代訓工作的通知》（人社廳明電〔2020〕29號）。