不當解雇保護制度建構研究

陸海依

（華東政法大學 經濟法學院，上海 200042）

解雇是勞動關系中涉及多種利益的沖突性問題，雇傭者濫用解雇權會對勞動者的生存權、就業權、勞動平等權等合法權益造成損害，并進一步加劇勞資關系的緊張化和實質不平等，從而影響到整體社會關系的和諧穩定與社會機制的平穩運行。因此，需要構建不當解雇保護制度，對當前經濟社會所顯現的各類不當解雇行為進行法律規制，并對被不當解雇的勞動者予以有效的法律救濟，以立法、執法、司法和社會監督等方式全面保障勞動者相關權益，體現勞動法制的重心和精髓。

一、不當解雇保護的學理概述

（一）不當解雇的涵義

解雇（Dismissal）是勞動合同關系的一種解除方式，是關乎勞動者基本生存狀況和既有生產生活方式能否延續的關鍵行為。由于其是由勞動關系中的強勢方雇傭者向處于弱勢地位的勞動者所施加的一種單方行為，因此出于平衡和保護的考量，各國的勞動立法一般都對該行為有所限制，即解雇保護。雇傭方如若違反了相應限制，濫用解雇權實施解雇行為，則屬于不當解雇或非法解雇。

我國《勞動法》和《勞動合同法》中沒有“解雇”的概念，而是采用了“用人單位單方面解除勞動合同”的表述，自然也就沒有相應的“不當解雇”的定義，僅有“用人單位違反本法規定解除勞動合同”的表述。學界關于不當解雇的含義和構成要件存在不同觀點，但在一定程度上達成共識，即不當解雇是指雇傭方違反我國《勞動法》和《勞動合同法》規定的解雇實質性條件或法定程序性要件所實施的解除勞動合同、損害勞動者合法權益的行為。具體而言，包括不具備正當解雇事由、未遵循法定解雇程序、違反法律禁止性規定等。

（二）不當解雇保護的法理支持

不當解雇保護是指對不當解雇行為進行規制、保護雇員相關勞動權利的一系列制度措施。隨著人類社會的逐漸成熟和勞動關系的變化發展，不當解雇保護的相關理論先后經歷了解雇自由說—禁止解雇權濫用說—正當事由說三個階段的理論變遷。現今不當解雇保護研究領域通行的正當事由說要求雇傭者非有正當事由不得解雇。可見，隨著勞動關系社會化浪潮的涌動，雇傭者的解雇權被逐漸限縮，所受到的限制越來越多。這本質上是勞動關系雙方權利的性質差別所帶來的結果。對解雇行為進行限制，保護勞動者免受不當解雇，實質上是針對深層次的雇傭者自由用工權和勞動者生存權之間的沖突所進行的調和。雇傭者的自由用工權是一種縮減成本、刺激競爭、提高效益的財產權益，而勞動者的生存權則是一種涉及勞動者基本生活需要和人格尊嚴的人身權益。當二者產生沖突時，綜合權衡下，以社會為本的社會法本質精神當然要求勞動法律傾斜于保護勞動者一方。因為不當解雇會威脅到勞動者的經濟基礎和基本生存問題，進而有可能造成勞動者人格發展的損害，影響到家庭的安寧和社會整體秩序的穩定。因此，為了平衡勞資關系，構建和諧的勞動社會，進行不當解雇保護制度的立法建構研究十分有必要。

二、我國不當解雇保護制度的現狀與不足

（一）我國有關不當解雇保護的現行規定

我國沒有專門的解雇保護法律，而是依靠《勞動法》和《勞動合同法》對解雇進行實體、程序上的規制和救濟保護，以起到防止不當解雇、維護勞動者合法權益的作用。

在解雇的實體條件方面，《勞動法》和《勞動合同法》采取了法定列舉的方式，將解雇事由范圍限制在了六種無過錯解雇（《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條）、三種過錯解雇（《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條）和四種經濟性裁員（《勞動法》第二十七條、《勞動合同法》第四十一條）的法定情形內，并明確了特定情形不得解除勞動合同的禁止性規定（《勞動法》第二十九條、《勞動合同法》第四十二條）。

在解雇的程序條件方面，法律賦予了工會及勞動行政部門對解雇行為的監督權，其有權在接到有關經濟裁員情況和解雇理由的報告后提出意見、要求用人單位改正（《勞動法》第二十七條和第三十條、《勞動合同法》第四十三條）。

此外，在對不當解雇的法律救濟方面，法律規定了繼續履行勞動合同（《勞動合同法》第四十八條）和支付經濟賠償金（《勞動合同法》第四十八條和第八十七條）的救濟性措施，并明確了雇傭者違反有關規定不當解雇后所應承擔的行政責任和賠償責任（《勞動法》第九十八條、《勞動合同法》第八十九條）。

（二）我國不當解雇保護制度的不足之處

1.解雇事由的內涵外延囿于清單范式。有正當解雇事由是雇傭者解雇的必要實體性要求，但我國《勞動法》和《勞動合同法》對解雇事由的列舉式規定存在簡單羅列、機械排除的清單化問題，這就導致在不當解雇保護方面理論和實務的銜接不暢，且僅靠調整清單內容來解決現實問題又會逐漸步入法教義學的困境之中。如上文所述，我國目前在用人單位單方面解除勞動合同的相關條款中僅抽象性地列舉了正當解雇的幾種事由，具體內涵模糊不一，這就使得在法律的解釋和適用過程中各地司法機關的理解和裁量也莫衷一是，為不當解雇情形規避法律制裁提供了不小的灰色空間[1]179。例如，關于《勞動合同法》第三十九條第三款①中的“嚴重失職”這一描述的使用，其內涵界定就實難統一。因為各地各界、各行各業的人力資源管理、職業要求和職務責任都不一致，工作內容也千變萬化，客觀上何謂“失職”難以明確闡釋，更何況還要結合主觀認識上是否“嚴重”的程度評價來判斷。因此，不乏某些用人單位通過對“嚴重失職”的內涵進行利己解釋來抗辯不當解雇的認定。而且，由于解雇事由清單封閉無兜底的規定形態，該第三十九條第二款②變相開了個口子，將解雇事由的外延延展到了企業的內部規章制度上，造成一些企業利用不斷修訂內部用工規定的手段正當化了“合法卻不合情”的不當解雇情形。

2.缺乏禁止反社會性不當解雇的規定。雖然我國《勞動法》和《就業促進法》提出勞動者在就業時不受因民族、種族、性別及宗教信仰的不同帶來的歧視，享有平等就業權③，但這僅是一種宣示性條款，在實踐操作中缺乏具體明確的規制依據和針對法律責任的追究機制。縱觀《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《婦女權益保障法》和《工會法》，雖然其中有對大齡員工、女職工、職業病患者等人員和工傷期、職業病診斷期、醫療期、孕期、產期、哺乳期、參加工會等時期禁止解雇的保護性規定，但這也僅是針對特殊人員和特殊時期的解雇保護，并非完全意義上的對反社會性、歧視性解雇的禁止條款[2]。即實際上我國的反社會性不當解雇保護在立法上是缺位的，這就給雇傭者利用表面正當解雇掩蓋實質不當解雇留下了可操作的空間，易造成勞動者的平等就業權和人格權受損。如女性在就業時常會因結婚、生子等客觀因素而受到偏差性待遇，企業員工在舉報揭發后也常被雇傭者以“合理事由”報復性解雇。且由于缺乏對相關不當解雇的預防性、懲罰性和救濟性的明確法律依據，勞動仲裁機構和法院也無法對勞動者所主張的用人單位歧視性、報復性等反社會基本價值觀的不當解雇事實進行審查，難以為維權的勞動者提供有力的支持[3]。

3.不當解雇救濟措施的適用單一籠統。我國《勞動法》和《勞動合同法》沒有“不當解雇”的概念，自然也就沒有對不當解雇具體類型的劃分。而法律救濟的措施和程序理應與各種類型的不當解雇相對應，根據不當解雇是違反了實體事由還是程序規定、或者是具有反社會性而有所區別。我國僅將不當解雇的救濟手段籠統規定為勞動者可以要求雇傭方繼續履行勞動合同或支付經濟賠償金，沒有進一步明確不同情況下適用何種救濟方式。這樣就會導致雇傭方違反實質性事由的不當解雇和違反程序性要件的不當解雇所造成的后果盡管明顯不同，如后者僅導致解雇程序的重新適用而并未致使解雇無效，但二者結果都被適用同樣的法律救濟途徑，雇傭者的法律責任被無差別地劃定，破壞了勞資雙方的利益平衡。且關于反社會性、歧視性、報復性不當解雇和禁止性解雇是否應當增設懲罰性救濟措施，現在僅有的維系勞動合同和經濟賠償兩種救濟方式能否滿足實踐的多種變化需要，也亟待進一步思考。

4.工會的不當解雇保護作用流于形式。我國《勞動法》和《勞動合同法》規定了工會對勞動者合法權益的保護職責，并賦予了其獨立開展活動的地位和對用人單位所享有的監督權。但是這些規定大多流于表面形式，實際中難以對雇傭者的不當解雇行為發揮實質性的約束效用。如，工會在用人單位裁減人員時，享有提前30 日被告知和提出意見的權利；在用人單位單方解除勞動合同時，要求重新處理并支持勞動者維權的權利；在要求用人單位糾正違法解雇行為后，要求其進行書面回復的權利。但這些權利其實并不能使工會對不當解雇行為產生實際規范效力和監督懲戒作用，因為它們僅是在表面上強化了工會的形式功能，至于現實中雇傭方違反報告義務、未遵循意見或未進行書面回復的不當解雇的效力認定、雇傭者的法律責任以及工會是否可以采取相應的限制性措施，法律一概沒有規定。且由于組織設置的相關規定，工會無法完全擺脫行政色彩，獨立地位缺乏實際保障。這就造成工會在勞動合同的不當解除中對用人單位的威懾力有限，難以妥善行使權利，發揮應盡的不當解雇保護的職責和作用。

三、不當解雇保護制度的域外考察：以德國為例

德國法上不當解雇保護制度的構建主要是在《基本法》和《民法典》的基礎上，以1969 年頒布的《解雇保護法》為核心支撐展開，并輔以《企業組織法》《勞動崗位保護法》《一般待遇平等法》等法律法規作補充。立法層面的完備，使得德國形成了較為全面的不當解雇保護制度體系。

（一）相關限制性法律規范

根據解雇類型屬于普通解雇（遵循預告期）還是特殊解雇（滿足事由即時解雇），不當解雇保護具體措施也有所區別。

1.普通解雇（正常解雇）情況下的不當解雇保護主要規定在《解雇保護法》中，在程序和實體上均對解雇權的行使設置了相應的限制條件。在程序上，雇傭者需要遵循法定的最低四周的解雇預告期，走企業委員會的強制聽證程序，并采用書面形式解雇，否則將會被認定為無效解雇。在實體上，雇傭者的解雇事由必須符合社會正當性。具體如：（1）解雇是基于勞動者的自身因素。最常見的是勞動者因自身身體狀況問題而導致客觀無法繼續勞動的情況。針對這類事由，德國聯邦勞動法院專門制定了“三步檢查法”來審查因病解雇的正當性。（2）解雇是基于勞動者的自身行為。即勞動者存在違約、違紀、違法等不當行為而致使雇傭者的利益受到損害。（3）解雇是基于企業經營的原因。如企業組織形式變更、經營戰略轉變或資金運轉困難等與裁員有明顯關聯性、符合社會選擇原則④的情況。

2.特殊解雇（非常解雇）模式下，雇傭者在滿足重大事由的前提下無需遵循預告期的規定即可憑意思表示直接解除和勞動者的勞動關系，因此不當解雇的保護就集中在對重大事由的判定上。根據《民法典》第六百二十六條的規定，認定重大事由是否成立要充分考慮個案的所有因素并權衡合同雙方的利益⑤。也就是說，重大事由的判定標準并非一成不變，而是要放到具體個案中去評估衡量是否成立。對此，司法實踐中要求雇傭者羅列闡明解雇事由并由法官逐條審查、自由裁量，所采取的審查標準也較普通解雇中的社會正當性標準更為嚴苛。

3.不論是普通解雇還是特殊解雇，皆要遵循德國判例法上的最后手段原則。即解雇是在沒有其他手段的情況下最后不可避免使用的終止勞動合同關系的手段，但凡有任何其他維系勞動合同關系繼續存在的可能都會成為解雇行為的正當性阻卻事由。且根據《企業組織法》第一百零二條⑥，兩種模式下的解雇行為都必須經過企業委員會的聽證，否則為無效解雇。

（二）多種法律救濟措施

關于不當解雇的事后救濟，《解雇保護法》規定了解雇訴訟保護制度。勞動者認為自己被缺乏正當理由而不當解雇的，有權在接到解雇通知后的三周內向勞動法院提起勞動關系確認訴訟，法院將通過審查解雇事由的社會正當性作出相應判決⑦。且如果解雇違反了社會公序良俗，勞動者可以直接提起請求確認解雇無效的訴訟⑧。解雇的效力將在這段時期懸置待決，如若法院經審查后認為雇傭者的解雇行為有充分的正當性，則解雇生效；反之，若存有不當情形，則解雇行為無效。除此之外，《解雇保護法》還規定了不當解雇后的復職救濟和經濟賠償制度。當勞動關系處于易修復狀態，且滿足法律明文設置的嚴格條件（如《企業組織法》第一百零二條規定的三種特定情形）時，可啟動復職救濟制度；當原有勞動關系無法繼續維系，當事人希望終結時，可判決雇傭者一次性支付經濟賠償金[4]。相比適用上有局限的前者（勞動關系修復措施），后者（勞動爭議賠償方式）因節約時間成本更受勞資雙方的青睞，已逐漸演變成一種新式和解手段。根據勞動者年齡和工齡的不同，經濟賠償金最高可達18 個月的勞動報酬總額。

四、我國不當解雇保護制度的完善進路

如前所述，德國在不當解雇保護方面有一套以《基本法》和《民法典》為基礎，以《解雇保護法》為核心，以《企業組織法》《勞動崗位保護法》和《一般待遇平等法》等其他法律法規為輔助的較為完備的成文法律體系。尤其是《解雇保護法》這部專門立法，細致規定了對不當解雇的全方位規制手段，包括詳盡靈活的解雇實體性事由、程序性規定和相應法律救濟措施。這種在明確完備立法基礎上建立的規范化體系值得在我國的勞動法土壤中進行本土化的研習和經驗借鑒，從而作為一種完善我國不當解雇保護制度的路徑方向進行探究和實踐。

我國當前各類法律法規中散亂存在著晦澀且缺乏明確指向性的不當解雇保護相關規定，如《憲法》的反歧視規定、《人民陪審員法》的履職保護、《婦女權益保障法》和《殘疾人權益保障法》對特殊人群的制度傾斜等。參考德國的制度經驗，若要建立起較為穩固的不當解雇保護的立法保障，解決勞資問題的法律適用困境，首先將這些零散的相關法律法規進行科學統一整合是必不可少的。如德國頒布《解雇保護法》一樣，最好是較為集中地在一部專門性的法律中細致規定諸如法定事由、解雇程序、追責機制和救濟措施等立法性的條文規范，并與其他部門法律和規章制度進行銜接與配合。具體完善措施如下：

（一）構建解雇事由的體系化厘定范式

針對我國目前解雇事由規定清單化的現實問題，單純的修訂增補難以解決根源困局。現實中的勞動關系紛繁復雜、變幻萬千，法律條款極難面面俱到，且立法自身的滯后性也導致抽象概括性的解雇事由條款難以涵蓋和回應所有的現實情形。在這種情況下，平面化的清單范式思維應當尋求新的突破，即在清單式列舉的制度基石之上構建起對解雇事由的立體化多維界定模式，借助外部規則資源的補強和佐證，詳盡解雇事由的細致內容。參考有關國家的立法實踐經驗，外部規則資源可以包括集體協商的合約機制、權威第三方機構的最佳實踐指導和能夠推翻事由正當性的程序不當性限制。置放到本國的勞動法語境下，相關外部規則資源可以考慮進行本土特色化的改良。首先，集體合同機制根生于西方產業的傳統土壤，在我國的勞動關系領域內進行移植還需提供良好的能供集體談判適用的基礎沃土，并增強集體談判的力度，保證集體合同內容應有的深度和廣度。其次，權威機關、司法機關需要認可和遵從中國廣大基層因地制宜提煉出的實踐經驗，以及中國工會在解雇保護、調和勞資矛盾過程中所探索總結出的最佳實踐經驗，并利用公權力普遍推廣典型內生性規則和最佳實踐經驗的指導適用。同時，應適度轉變中華法系向來重實體而輕程序的傳統觀念，在面對解雇事由的實體構成要件模糊難以把握時，引入程序性審查來紓解司法機關的裁斷難題，從而避免注意力過分消耗于對存疑解雇事由的實質審查上，而忽視了從程序性維度推斷解雇事由正當性的不當解雇保護路徑[1]190。

（二）補足反社會性不當解雇保護的制度空白

1.應當明晰反社會性不當解雇的認定。結合國際勞工組織《消除就業與職業歧視公約》中有關歧視的定義⑨，通過禁止性規定，明確雇傭者不得因勞動者年齡、性別、民族、種族、宗教信仰、身體狀況、社會身份、工會參與情況、自身權利意識、對雇傭者違法違紀行為的態度等差別進行歧視性不當解雇。同時，還應明確禁止雇傭者以合法解雇表象掩蓋非法目的的報復性不當解雇行為。具體而言，可以增設法條單列出新的禁止解雇情形，或將上述條件納入已有的禁止解雇事由范圍內。

2.在反社會性不當解雇保護的司法環節中，實行舉證責任倒置規則。即不同于《民事訴訟法》在勞動合同解除方面的“誰主張、誰舉證”原則，而是由時間、金錢、信息、地位等方面更具優勢的雇傭者一方承擔舉證責任，證明自己的解雇行為沒有違反禁止歧視的規定，沒有報復目的，是基于社會正當性的因勞動者不能勝任工作、存在違規行為或生產經營需要而進行的合法解雇。而勞動者一方則需要承擔對自己如參加工會或行使監督檢舉權等基本事實的證明責任。

3.在對反社會性不當解雇的救濟方面，不建議采取單一措施，而是建議將繼續履行勞動合同和支付經濟賠償金兩種措施搭配使用。這樣可以發揮其各自優勢，既修復了被不當破壞的勞動關系，保護了勞動者的合法權益，又對雇傭者的違法行為做出了懲罰，能夠起到良好的警示預防作用。綜合來說，這是保障勞動者基本權益、維護社會公共政策穩定、保護社會發展長期利益的最佳救濟選擇。

（三）設計因類而異的不當解雇救濟途徑

建議參考國際社會的通行做法，以不當解雇是違反實體性事項、程序性規則還是屬于反社會性不當解雇為劃分基礎，立法設計區分不同類型不當解雇所適用的救濟途徑。

1.針對違反程序性規定的不當解雇，優先適用支付經濟賠償金的救濟手段。因為此種類型的不當解雇違法程度相對較小，所造成的損害程度也遠低于其他兩種。且在程序違規程度較輕的情況下，解雇并不必然無效，通過后續程序修補或重新適用解雇流程即可回復到正常解雇的狀態。并且，如果是在過錯解雇的情形下適用繼續履行勞動合同的救濟手段，則會造成勞動者雖然存在過錯、但雇傭者卻解雇不能的局面。在這種情況下，雇傭者的法律責任被無端加重，且即使勞動關系得以修復，日后也較難穩定維系，甚至可能會發生二次解雇。

2.針對違反實質性事由的不當解雇，優先適用繼續履行勞動合同的救濟手段。因為此種不當解雇的危害程度更高，對勞動者權益的侵害程度更大，也就應當優先采用對雇傭者來說成本更高的救濟方式。

3.針對既違反了程序性規定又違反了實質性事由的不當解雇，優先著眼于其對實質性事由的違反，靈活應用法律救濟手段。即仍優先適用繼續履行勞動合同的救濟措施，并視具體情況輔以支付經濟賠償金的救濟措施。

4.針對反社會性不當解雇類型，同樣是綜合適用兩種救濟措施，視實際情況靈活選擇。且由于其是在破壞勞動關系的基礎上進一步對勞動者基本權利和社會利益的損害，危害程度更高，可以考慮適當增設補償性或懲戒性救濟措施，以全面覆蓋和彌補勞動者的損失。如借鑒世界上發達工業化國家的立法措施，在歧視性不當解雇的情境下設置懲罰性賠償，雇傭者除了要賠償勞動者因失去工作而受到的合理損失，還要承擔對勞動者所遭受的精神損害的加重賠償責任[5]。

（四）強化工會不當解雇保護的功能作用

工會的獨立地位是工會得以對雇傭者的不當解雇行為進行監督規制的基本前提。現有的工會組織方式難以擺脫工會對用人單位行政和財政上的依賴，因此應當修改有關法律規則，保障工會組織的獨立性。具體可以從工會組織的人員構成和資金來源兩方面入手。人員方面，在已有的限制用人單位主要負責人的近親屬加入工會的基礎上（《工會法》第九條），進一步縮減用人單位的實際經營管理負責人加入工會的比例，防止工會的話語權被用人單位的實際經營主導者和控制者奪走，造成工會的監督決策有所偏頗，喪失客觀性和獨立性。資金方面，在現行的工會經費來源于多方繳納的方式基礎上（《工會法》第四十二條），可借鑒英國和法國將工會資金來源全部限定于員工繳納的制度，根據我國國情和工會實際情況逐步提高員工繳納方式所占的比重。其背后的法理邏輯在于工會既然立法上明確代表員工的利益，那么其主要資金來源也應限定于員工，從而保證工會組織在經濟上保持獨立性，對員工這一財產來源方高度負責，明確代表并維護勞動者一方的利益。

除了保障工會的獨立地位之外，還應通過立法將工會的各項形式化權利進一步落實。如，將用人單位在解雇前通知工會的義務進行細化，設置一定的書面形式，要求列明相應的解雇事由和已履行的程序；又如，對工會提出意見、要求改正的權利進行強化，要求其出具書面形式的糾正意見和用人單位反饋情況，且該書面材料將在今后的勞動仲裁或訴訟中作為裁判的重要參考依據，以此督促工會有效行使糾正建議權并提高相應的威懾程度和規范作用。同時，可以參考學界當前的主流觀點和德國《企業組織法》的相關做法，將用人單位在單方解除與個別勞動者的勞動合同時未履行通知工會義務的法律后果設定為解雇無效[6]，同經濟性裁員前未履行告知協商前置程序的法律后果一樣。這樣，即使工會缺乏有實質力度的規范手段，也可以通過程序性限制對不當解雇的效力有所干預，在企業內部形成不當解雇保護的第一道防線。

綜上所述，在我國不當解雇保護制度的建構方面，借鑒如德國《解雇保護法》一類的域外經驗是必不可少的。在此基礎之上展開的本土化吸收，可從事前立法、事中規制和事后救濟等方面補足當前我國不當解雇保護制度的短板和缺失。即在明確了不當解雇的內涵和外延之后，通過立法全面規制雇主的解雇行為，繼而區分不同法律救濟措施的制定與區別適用，同時增強工會在不當解雇中的監督規范作用，為勞動者權益保障、勞資關系平衡提供切實有效的多方位防護。

注釋

①《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。

②《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。

③《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

④《聯邦德國解雇保護法》第一條第三款所設置的最大化保護勞動者權益的原則。該原則要求雇傭者即使在企業緊急需要解雇時也要充分考慮解雇勞動者的社會正當性再做出選擇。

⑤《德國民法典》第六百二十六條第一款規定：“如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人經考慮一切個別情況，并權衡合同雙方當事人的利益后，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的雙方當事人均可以因重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。”

⑥《德國企業組織法》第一百零二條第一款規定:“任何解雇必須經由企業委員會聽證。雇主必須向企業委員會說明解雇理由。沒有經過聽證的解雇為無效解雇。”

⑦《聯邦德國解雇保護法》第四條規定：“雇員如認為解雇不具正當理由，可在解雇后三周之內向勞動法院提起訴訟，請求法院確認這一解雇無效。”

⑧《聯邦德國解雇保護法》第十三條規定：“（2）如解雇有悖于良好道德風尚，雇員可以不依據本法規定直接提起請求解雇無效的訴訟。”

⑨《消除就業和職業歧視公約》第一條規定：“一、就本公約而言，‘歧視’一詞包括：（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠”。