我國勞動者病假制度研究

李 曼

病假制度因關系到勞動者的生命健康，并且涉及勞動者感染新冠肺炎后的工資支付，在新冠肺炎疫情期間引起社會廣泛關注。病假制度實際上是一種風險分配方式，即當勞動者因身體原因而無法從事勞動活動時，基于社會保護的考慮，將本應由勞動者所承擔的履行不能風險部分分配給用人單位承擔。[1]因此，病假制度的實施無論是對勞動者本身還是整個社會都具有十分重要的意義。[2]本文將對我國當前的病假制度進行探討，結合疫情期間出臺的有關規定，為制度在當前時代下的完善提出建議。

一、我國現行病假制度

（一）實體方面的規定

對于勞動者所能夠申請的病假期限，按照我國的規定，需要依據勞動者的實際工作年限和在本單位的工作年限來確定，期限為三個月至二十四個月。[3]其中，實際工作年限指的是勞動者自參加工作以來所累計的工作年限，包括在任一單位的工作時間，而本單位工作年限，顧名思義，就是在某一個具體的用人單位的工作時間。

對于勞動者病假期間所能夠享受的工資待遇，我國的相關規定較為概括，只規定不能低于最低工資標準的80%，而更加具體的規定則是由各地區根據自身的經濟發展水平來制定，如深圳就規定病假工資不低于勞動者正常工資的60%。同時，根據規定，勞動者在病假期間的工資將由用人單位自己承擔。不同的是，在此次疫情期間人社部為處理勞動關系問題所發布的通知當中，規定對于因感染新冠肺炎而需要進行隔離治療或是醫學觀察的勞動者，用人單位應當“視同正常勞動”支付工資，也就是說要支付給勞動者全薪，而非病假工資。只有當勞動者隔離期結束之后仍需繼續病休的，才由用人單位按照病假制度的規定支付工資。

對于處于醫療期內的勞動者，我國不僅在工資待遇上給予其一定的保護，以保障其能夠繼續維持生活，同時也對勞動者給予解雇保護，以免發生用人單位因勞動者休病假而隨意解除勞動合同關系的事件發生。根據相關法律法規規定，如果勞動者在病假期內，則無論何種原因，用人單位都不能強制性地與勞動者解除勞動合同。只有當勞動者的病假期滿之后勞動者不能繼續做原來的工作或者不接受其他的安排，用人單位才可以提前書面通知勞動者，解除雙方之間的勞動合同關系。

（二）程序方面的規定

一是請假手續。員工在向用人單位申請休病假時提交相關證明以履行請假手續，是保障用人單位的用工管理權的要求。[6]無論從事何種工作的員工在用人單位都承擔著一定的職責，如果其需要休病假，則必然會對用人單位造成一定程度上的影響，因此通過履行請假手續，提前告知用人單位其自身的患病情況，能夠讓用人單位盡早協調工作安排，同時避免員工藉由病假而故意逃避工作。[7]對此，我國規定，員工如果需要申請休病假，則必須向用人單位提交由醫院等機構開具的疾病診斷證明。對于病假期限較長的病假申請，除提交證明以外，還需要由企業的專門部門作出鑒定。

二是審批程序。我國法律法規并未對用人單位對于員工病假申請的審批作出具體的規定，但是根據已有的規定，通過法律解釋可以知道：首先用人單位不能要求員工提供疾病診斷證明等醫學證明以外的材料；其次由于用人單位并非專業的醫療機構，因此在審查員工的病假申請時，只是對員工所提交的材料進行形式上的真實性審查；再次，對于員工所提交的證明材料，用人單位不能為員工指定醫療機構來開具診斷證明，只要員工所提供的證明是真實、合理的，就應當批準員工的病假申請；最后，如果用人單位對員工提交的證明材料存在疑問，可以對此進行一定的調查，防止員工造假。[7]

二、我國現行病假制度存在的問題

（一）實體制度存在的問題

我國現行病假制度存在的最為突出的問題為由用人單位承擔的責任過重，導致對用人單位的不公平。主要表現為以下幾個方面：

其一，我國對于勞動者所能夠享有的病假期的期限規定較長，最長的可以達到24個月的時間，如果有特殊疾病，24個月之后還可以申請再次延長。[4]由于根據有關規定，對于醫療期內的員工，用人單位需要繼續支付工資，并且無法隨意與員工解除勞動合同，在這樣的背景下，過長的病假期限將導致對用人單位的不公平。

其二，與其他許多國家由用人單位和保險機構、基金等共同承擔處于病假期內的員工“病假津貼”的規定不同，我國僅規定由用人單位自己承擔支付給員工的病假期內的工資。但是員工由于疾病或者非工傷的原因需要接受治療，本身與用人單位并無直接的關系，并不是因用人單位而導致的，卻要求由用人單位自己承擔起這一社會責任，這對用人單位來說是不公平的，會給用人單位造成過大的壓力，影響其發展。這一問題在此次疫情期間也更為突出，全國范圍內眾多企業均受到不同程度的消極影響，本身已面臨嚴重的經營危機，此時仍然將支付患病員工、醫療期內員工工資的責任交由用人單位一力承擔，無疑加重了用人單位的危機。

結合自此次疫情爆發以來中央和地方政府相繼出臺的近百部規范性文件來看，我國病假制度還存在著規則不甚明確、各地區規則不一致的問題。例如人社部依據《傳染病防治法》對處于隔離期的勞動者支付“正常工資”的規定，而做出的要求用人單位對在隔離期間的患病勞動者支付全薪規定，一經出臺即引發了社會爭論。部分學者認為因感染新冠肺炎而不能正常工作與因患其他病癥而無法勞動之間并無本質不同，所產生的結果都是勞動者無法向用人單位提供勞動，進而失去正常的報酬請求權，因此其受到的社會保護程度應當是相同的。[1]社會中存在的爭論也正反映出我國的病假制度在有些方面規定的不夠明晰，存在著制度漏洞，才會導致在疫情突發后缺乏統一、明確的規范指導。

（二）程序規定存在的問題

在員工向用人單位申請休病假的程序方面，有關規定也存在一些不完善的地方。首先，對于員工向單位提出申請的時間沒有做出具體的要求，在實踐當中許多用人單位都規定其員工需要在拿到相關證明材料之后“及時”提交給單位，但是對于“及時”的標準也很難準確予以界定，這就有可能導致雙方之間矛盾的產生。

其次，在病假制度這一問題上，勞動者享有病休權，而用人單位也相應的享有對員工病假的管理權，以保障單位自身的經營管理秩序。但是在我國有關病假制度的規定當中，對于用人單位的病假管理權的范圍等很少涉及到，實踐中主要依賴各個用人單位內部的規章制度來明確這一問題。但由于各單位所作出的規定并不相同，因此實質上會導致不同單位的員工在申請休病假時所遵循的標準并不相同，所享有的病休權大小不一。[8]

最后，當因為病假問題導致勞動者和用人單位之間出現糾紛時，對于證明責任的分配，現有制度缺乏明確的規定。在司法實踐當中，由于缺乏對這一問題的具體規定，出現過許多由于證明責任問題而再審改判的案件。勞動者申請病假需要滿足兩個條件即因自身健康問題而無法繼續工作，需要接受治療，以及向單位提出休假的申請，然而對上述兩項條件如何進行認定，法律法規則沒有過多涉及，導致雙方之間無法明確證明責任。

三、完善病假制度的建議

（一）用人單位與社會保險共同負擔病假工資

在實體制度方面最為重要的即將現行制度當中由用人單位自己承擔員工病假期間工資支付的規定進行修改，把社會保險機構、醫?；鸬燃{入到承擔主體當中來，分擔用人單位的壓力。在初期可以借鑒德國的經驗，由用人單位先支付一定期限內的工資，超過一定期限的則由保險、基金等繼續支付。同時，在工資支付主體增加的背景下，員工在病假期間所能夠獲得的工資標準相應的也可以在考慮用人單位和國家的負擔能力的基礎上進行一定的提高，以更好的達到保障生病員工權益的效果，使其能夠在病假期間維持自己的生活。

（二）明確用人單位病假管理權的范圍

用人單位的病假管理權應主要包括要求員工在休病假前履行告知義務、對員工提交的證明材料進行審查，對某些患重疾或特殊疾病的員工的申請或是對員工申請有疑問時進行復核等。其中，對員工告知義務履行的時間，應當制定更為具體的規定，如可借鑒德國經驗，規定一般情況下，員工應當事前告知用人單位，但是在突發疾病等特殊情況下，則可以先休假再向單位履行告知義務并提交材料予以證明。用人單位在對員工提交的材料進行審查時，一般僅需要做形式上的審查即可，即審查診斷證明等是否是由具備醫療資格的醫院開具等。而對于需要進行復核的員工，可以由用人單位親自到開具證明的醫院進行調查，在某些情況下，也可以指定醫院對員工進行復核，但須由用人單位自行承擔復核的費用。[8]對上述程序性的問題予以明確，也能夠解決雙方之間因病假問題出現糾紛之時的證明責任分配的問題。

（三）制定統一的病假法律制度

由于我國對于病假制度的規定在一些方面存在不夠具體等問題，因此其具體的適用更多地依賴各省市的法規、規章，這就導致缺乏能夠全國適用的統一的病假法律制度，同時還存在著層級混亂的現象。這一問題在此次疫情期間體現的尤為明顯，各級政府為了應對疫情帶來的有關問題而緊急出臺多項政策，雖發揮了一定作用，但也因為“臨時”、“應急”的特點在實施過程中困難重重。[9]所以，在解決上述存在的問題的基礎上，我國還應該制定完善統一的病假法律法規，對于需要依據各地的經濟發展水平具體確定的問題，再將權力下放給各地區，由其自行制定，同時還要盡量減少由各用人單位根據內部規章制度對病假進行規定的現象。除此之外，要吸收此次疫情防控期間的經驗，將在重大突發事件中病假制度應當如何實施的問題引入到我國現有的病假制度當中，做好防范風險的制度準備。[10]

四、結語

病假制度關系到勞動者的生命健康問題，需要得到應有的重視。完善我國現有的病假制度，有利于更好地維系勞動者和用人單位之間的關系，穩定社會秩序。而此次疫情期間所出現的有關問題，也提醒我們需要對現有制度進行進一步的完善，在出現突發重大事件等特殊時期才能自如應對、合理調整勞動關系。在完善病假制度的過程中，應當吸收借鑒國外的有利經驗，以作出更合理的制度設計。