擘畫“十四五”，疫情時代人力資源管理環境變化下的創新實踐思考
——以S 股份為例

徐艾琪

S 股份——上海百年市政服務機構，是上海市國資委直屬大型國有企業集團，亦是國內基建板塊首家上市公司。總資產超過千億，近3 年基礎設施累計投資額逾1200 億元，擁有超過1000 名高層次人才，卓越服務市內、市外以及15個國家和地區，是擁有覆蓋城市基礎設施勘察咨詢、投資、設計、建設與運營維護“全生命周期”服務能力的城市建設運營綜合服務商和資源集成商。

疫情的凌冽沖擊，S 股份自省不足。延遲復工遠程協作、組織戰略思維轉變、數字化轉型、績效目標的達成、人才鏈的有效管理、員工防護關愛，S 股份結合“十四五”人才規劃，審視自身的組織模式和核心能力，洞察疫后大趨勢，抓住疫后新機遇，積極應對、主動防護，開源節流、靈活辦公，重點業務、全面激勵，開放共享、團結互助，危中尋機、變革突破，篤信一定能走出疫情迷霧，迎接人力資源轉型升級的盎然春意。

一、新理念新科技，數字化賦能敏捷、智能、靈活組織

順應數字化、網絡化、智能化發展趨勢，是企業化解疫情現實沖擊、錨定長期發展的關鍵所在。加速HR 數字化轉型，旨在全面突破工作效能、增益價值創造、實現人力資源高質量轉型升級。

（一） 大數據平臺運用，驅動決策

用數據發現問題，找到規律，用數據管理決策乃至預見未來。善用大數據分析人才缺口、搜尋人才地圖；建模崗位勝任力模型，實現人崗精準匹配；觀察工作、學習、生活模式和焦點，測評行為畫像，識別人才、選拔人才、激勵人才。

（二） HR 數字化管理，提高效能

深化業務融合，打通線上線下工作場景。S 股份系統集成人事系統、招聘系統、培訓管理與學習平臺、績效支持系統，加速“EHR”到“DHR”的進化，實現數字化轉型對人的管理、對資源的管理、對任務的管理，切實提高人工效能。

（三） 共享人力服務，優化體驗

S 股份開發“統一門戶”員工APP 自助端，涵蓋業務查詢、證明服務、企業介紹與新聞、社交服務、學習與發展、員工關懷等，實現從組織計劃、招聘、offer、入職、培訓、績效、薪酬激勵到晉升的一體化、智能化人才服務，優化工作體驗。

二、新環境新要求，打造優質雇主品牌和人才供應鏈

“十四五”人才規劃指出“加快構建具有全球競爭力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推進人才強企戰略。”這就要求建設更加精準、及時、敏捷的人才供應鏈。

（一） 打造優質雇主品牌，提升招聘影響力和吸引力

建設以人為本的企業文化，培育強大的組織系統能力，建設和諧用工關系，優化多元人才激勵，提升員工敬業度與歸屬感、滿意度和體驗感，亦使員工成為雇主品牌的代言人，使員工的朋友圈成為企業宣傳的陣地，吸引目標人群。

（二） 打造可持續的人才供應鏈，提升精準性和敏捷性

人才供給——推行統一人才標準，發現高潛人才。S 股份聚焦核心人才規劃，建模“1+8”核心序列勝任力模型，對標人才定義標準，結合測評畫像，識別高潛人才。

人才庫存——識別人才儲備現狀，構建人才梯隊。S 股份結合“9 大序列+106 個專業族”，定期開展核心人才盤點，動態調整高端人才庫、789 后備干部庫、核心人才庫、管培生計劃，建設各序列、各板塊人才梯隊，優化人才結構。

人才輸出——制定人才發展計劃，開發核心能力。S 股份精心打造全生命周期培養體系“人才工程”，接續開展“伙伴計劃”“賦能行動”“接力計劃”，持續開發能力、激發動能。

三、新格局新舉措，加強能力建設賦能三支人才隊伍

“十四五”人才規劃提出“著力建設三支人才隊伍：經營管理人才隊伍、科技人才隊伍、技能人才隊伍。”這就要求關注組織和人才的高質量發展——人才市場化、專業化、年輕化，差異化培養創新型、國際型、復合型人才。

（一） 科學構筑 “三橫三縱” 網格化人才體系

貫徹多樣性、發展性、融合性的人才系統論，S 股份科學搭建人才體系。“三橫”指體現技術技能、專業水平的技能產業大軍、中堅專業人才和高端人才梯隊；“三縱”指體現年齡梯次、崗位序列梯次的青年人才、核心人才和儲備干部梯隊。S 股份針對各類梯隊開展菜單式定向培養。

近年來，S 股份通過梯隊培養、人才智造，打造了一支近300 人的高層次人才隊伍，包括政府特殊津貼專家、全國工程勘察設計大師、國家重點實驗室/重大科技項目主要技術負責人、上海領軍人才、上海市優秀學術/技術帶頭人、正高級經濟師、正高級工程師、上海青年拔尖人才、建設交通“城市之星”杰出青年，以及高技能人才（中華技能大獎、享受國務院特貼、全國技術能手、上海市（杰出） 技術能手、上海市首席技師、上海工匠）。

（二） 組織與員工共舞賦能人才發展

戰略導向——組織賦能。強調組織有所作為，助力員工成長。S 股份擬創建知識中心、評估中心、實戰中心、轉化中心、人才交流平臺的“四中心一平臺”人才管理運營公司，用好博士后工作站、院士工作室、科創平臺、創新創業實驗室等組織資源，支持戰略績效學習。

專業導向——自我賦能。強調員工自主有為，鼓勵自激勵、自驅動、自組織。發揮HRBP 功能，深入多元業務,助力員工立目標、找差距，分析研判，制定行動學習計劃。通過全方位培訓體系、職業資格能力建設，關注員工學習的綜合性和延展性，培養員工成長型思維和終生學習的能力。

市場導向——外部賦能。強調外界大有可為，集成資源融合賦能。堅持市場資源配置原則，用好重點高校、科研院所、外資民營、咨詢智庫、人才基地等外部資源，開展跨界參訪、區域拓展、商業運作、課題調研、學術沙龍等最佳實踐、輪崗交流等活動。

四、新生代新動能，構建關注“人” 的激勵文化

習近平總書記強調“加快形成有利于競相成長各展其能的激勵機制，讓人才創新創造活力充分迸發。”這就要求聚焦個體價值，建設有溫度的激勵機制和以人為本的企業文化。

（一） 建設動態化、透明化的績效支持系統

建設關注過程和結果、互動與反饋的“為我設計”，基于優勢、關乎未來的一種新的績效支持系統。理念上用教練與發展代替“評級與封殺”，更加關注調整流程、雙向溝通、崗位輪換。形式上基于平衡計分卡（BSC） 的績效管理體系，包括崗位評估、全面薪酬、長期激勵、績效評估等。

（二） 建設個性化、多元化、長期化的激勵機制

分層分類針對不同人群，結合馬斯洛需求層次理論，精準設計激勵方案確保有效。對員工團隊的OKR 激勵、專業和管理雙晉升通道；對高層次人才加大科研基金投入、技術入股；對職業經理人、核心經營團隊的股權激勵、超利分紅。配套人才公寓、家庭關懷、學習發展、彈性工作制等福利。

（三） 建設后浪們熱愛的包容性企業文化

S 股份開放擁抱、理解信任Z 世代。新生代員工的價值追求更趨個性化與多元化，興趣最大、凸顯優勢，注重體驗感和滿意度，鐘意非正式組織、小型網絡化團體、無邊界職業生涯、自發的學習運動。S 股份包容多元的文化背景、包容犯錯，給予新生代更多的時間、精力和空間，為新生代的創造力和生產力提供空間，給年輕力思想帶來新的突破。

這是奮斗者的時代。VUCA 時期，S 股份更加堅定信心，擎舉“十四五”人才規劃，前瞻布局，以數字化轉型為契機，深化組織能力建設，強化人力運營和人才管理，為充分釋放人才活力，激發企業內生動力，持續提升價值創造力而努力奮斗！