基于新形勢下國有企業職工隊伍建設的探討

朱蘭燕

引言：職工隊伍是國有企業發展的基礎，在新形勢下需要依靠高質量的職工隊伍推動國有企業的轉型，保證國有企業的與時俱進。對此，如何在新形勢下進行國有企業職工隊伍建設，提高國有企業人力資源質量，成為其管理人員關注的重點，值得進行深入探究。

1.國有企業在新形勢下職工隊伍現狀

首先，基于新形勢下國有企業的職工隊伍情況體現在職工對自身企業的忠誠程度和憂患程度并存。一方面，國有企業職工，特別是已經有了一定資歷的職工，對自身企業已經有了良好的忠誠度，在工作過程中勇于承擔自身責任。另一方面，隨著國有企業在新形勢下的轉型發展和市場激烈競爭情況，職工對自身工作的穩定性方面，存在一定的擔憂。其次，職工隊伍中新舊思想觀念交雜，思想的轉變時間和程度因人而異，總體來說是一個較為緩慢的過程，受國有企業原有機制的影響，部分職工依舊堅持“鐵飯碗”的觀念，過度放松自己，而相應的也有部分職工重視自身能力，緊跟社會發展潮流，以期經過自身努力得到社會認可。此外，隨著社會的不斷進步，國有企業職工的維權意識也在不斷增強，往往需要相關人員的合理引導，才能保證企業和職工之間關系的和諧。最后，國有企業職工隊伍的穩定性和流動性并存，受新形勢下外部市場環境的影響，企業內部人才存在流失現象，阻礙職工隊伍建設水平的提升。

2.國有企業在新形勢下職工隊伍的建設對策

2.1 健全職工評價體系

新形勢下，國有企業想要保證自身職工隊伍建設質量，需要健全職工評價體系。首先，國有企業需要結合企業整體規劃以及具體業務需求情況，保證職工隊伍的素質可以達到企業發展的需求，將職工的資歷、學歷、職業技能以及榮譽情況進行整合，完善檔案管理機制，并結合其現有能力情況將考核指標進行優化，在其中添加企業在新形勢下對職工工作、思想等方面的要求，盡可能地將考核指標進行量化，從而引起職工的注意，使其可以規范自身的工作行為。其次，落實獎懲機制，擴展舉報途徑，階段性的進行適當的獎懲，并保證對于具體職工的獎懲是有的放矢，保證職工管理的公正性。同時，根據職工實際需要將物質獎勵和精神獎勵進行合理調度，做到有針對性的獎勵，保證通過獎勵激勵表現優異的職工，鼓勵表現普通職工進步。最后，根據國有企業各部門業務情況的不同，做到區別性評價，避免統一化評價對各部門職工工作積極性的打擊，不斷更新管理人員的評價語言，從而提升國有企業職工隊伍建設質量。

2.2 加強職工培訓工作

國有企業在職工培訓上一般都是以職工具體的崗位要求進行相應的基礎性培訓，培訓內容呈現多樣化的特點。但是，其形式單一、大同小異，在新形勢下并不能將培訓的作用進行充分發揮，沒有將職工的能力進行有效提升，對職工隊伍建設質量不能起到明顯的提升作用。對此，國有企業需要優化培訓工作，根據自身企業所處的行業，開展內容多元化、形式多樣化、實踐多層化的職工培訓工作。例如，國有企業可以定期組織職工進行專項能力測試、專項能力競賽等，調動起職工參與積極性，保證其可以精神集中的接受培訓。此外，重視思想政治教育的作用，思想政治工作是國有企業職工隊伍建設過程中不可缺少的一部分，在新形勢下尤其要將其對職工思想層面建設的作用進行充分發揮，幫助職工樹立求真務實的工作作風，端正自身的工作態度，保證自身工作質量，從而打造先進的國有企業職工隊伍。

2.3 推進企業文化建設

國有企業在新形勢下建設職工隊伍，需要堅持以人為本，推進企業文化建設，將職工的潛能進行充分開發。一方面，國有企業需要將人才作為企業發展的第一資源，用企業文化的建設提升職工隊伍管理質量，為職工提供展示自身能力的舞臺。例如，定期在國有企業自身的網站首頁推送先進職工事跡，或者直接在網站中構建職工展示模塊，引起職工注意，使職工隊伍內部之間可以形成良性競爭的關系，從而源源不斷地為企業文化注入新的活力，將職工隊伍動態管理和企業文化進行有機結合。另一方面，將思想政治工作和企業文化建設工作進行適當融合，豐富由企業文化形成的凝聚力、智力以及創造力等無形財富，保證用企業文化潛移默化的影響職工隊伍建設，使職工隊伍可以發揮“1+1＞2”的作用，最大化的提升職工隊伍的整體素質。此外，推進企業文化建設還會在無形之中增強職工對企業的認同感和歸屬感，提升整體職工的思想水平，使職工可以充分認可自身所在的國有企業，保證自身工作質量。

同時，企業還應該盡可能地為職工創建更多的學習渠道，可以定期組織一些全員讀書交流會，也可以邀請專家進行專題講座，讓職工通過這些多元化渠道進行思想的碰撞與心得的交流。讓職工的學習渠道不斷拓寬，進而幫助他們形成自主學習、終身學習的思維，真正打造“終身學習團隊”“知識型團隊”。不遺余力抓環境文化建設，在企業公告欄中盡可能多地呈現企業的文化建設成果，打造文化園地，讓企業的所有職工都能真正獲得情感的熏陶和精神的鼓舞，打造“內實型”企業文化。此外，還可以定期舉辦一些文體娛樂比賽，讓企業的所有職工都能夠互幫互學、你追我趕，形成整體向上的文化競爭氛圍，為文化型隊伍建設貢獻每一位職工的力量。

2.4 優化人力資源配置

新形勢下，國有企業需要保證自身對具體職工崗位安排和職工能力相符，保證職工的工作效率。首先，企業需要將職工隊伍的用工機制進行健全，根據自身企業情況，制定《職工競爭上崗實施辦法》、《職工隊伍管理細則》等相關制度，在職工入職之初就通過考試考核等形式，明確其實際能力情況，保證職工能力可以滿足崗位需求，并觀察好其后續的工作情況，必要時可以將其崗位進行調整。其次，構建國有企業內部的人“人才市場”系統，即在企業由于人員離職等原因出現崗位空缺的情況，企業可以在各個部門將崗位情況進行公開，使其可以進行競爭上崗，并且為待崗職工提供同樣的參與競爭機會，將國有企業傳統的用人方式（論資排輩） 進行轉變，保證有能力職工可以將其能力進行充分應用，調整國有企業人才結構，優化人力資源配置。最后，監督好職工隊伍的工作情況，保證及時發現問題、及時解決問題，始終保證職工隊伍的先進性，一旦發現人崗不匹配的情況及時進行更改，從而從整體上提升國有企業的生產、運營效率。

2.5 提升管理人員的素養

每一個團隊的建設都需要發揮這一團隊當中核心人物的力量，要想切實強化員工隊伍建設，需要讓團隊的領導者真正意識到這一工作對于整個隊伍的關鍵意義，并將其納入未來的長遠規劃當中。目前，大多數企業都習慣于應用看管式模式來進行管理，這就要求管理人員具備較高的自我修養。因此，強化企業建設需要管理人員切實提升自我素養。

為了保證國有企業在新形勢下職工隊伍建設質量，需要國有企業人力資源管理人員將自身的素養進行提升，遵守自身職業道德，保證用自身合理的工作促進國有企業職工隊伍建設水平的提升。第一，人力資源管理人員需要明確職工隊伍建設對國有企業發展的重要性，認識到企業利潤創造的主要來源就是職工隊伍，在自身工作過程中積極關注國內外先進企業在人力資源管理上的新理念和新形式，并根據自身企業情況將其進行有效調整，引進到自身企業的職工隊伍建設中。第二，人力資源管理人員需要深入到職工隊伍內部，增強對其工作的了解。在這一過程中管理人員可以充分利用先進的信息技術，例如，通過微信群聊構建多向有效的交流溝通機制，和職工進行實時性不受時間和空間限制的交流，并通過科學手段幫助職工解決其在工作上存在的問題，增強職工對企業的信任，使其可以全心全意地為企業服務。此外，積極關注外部市場環境，加強和市場之間的聯系，做好人力資源戰略規劃和培養方向，實現人力資源的超前開發，保證職工隊伍建設的有效性。

2.6 增強班子的凝聚力

“火車跑得快，需要車頭帶”。每一個企業班子都應該真正意識到將行為“落在實處”的重要意義，同時，還應該樹立積極進取的理念，不斷提升大局引導能力、綜合管理能力、科學謀劃能力以及榜樣帶頭能力，打造凝心聚力、通力合作的職工隊伍，不斷增強班子凝聚力。同時，要發揮好班子骨干的示范帶頭作用，讓骨干的精神影響整個團隊，以他們的日常行為和光輝事跡影響整個企業的每一位職工；老職工也要將自己的余熱發揮出來，不能松懈消極。要發揮領路者的作用，指導新職工少犯錯，快成長，盡快地在自我工作領域中發揮作用，促進企業發展良性循環。

結語：總而言之，國有企業在職工隊伍建設過程中需要充分考慮新形勢對國有企業提出的新要求，結合具體職工的實際情況，選擇合適的建設對策，保證可以建設出高素質的職工隊伍，將企業的人力資源利用率進行盡可能地提升，從而保證國有企業有良好的生命力，適應市場經濟體制轉型發展。