奮斗幸福觀內涵與實踐研究
——電網企業員工的奮斗幸福觀培育模式研究

潘鋒 周大鵬 陳婷

（國網黨校上海分校 上海 200120）

近兩年習總書記多次提出奮斗幸福觀的相關論述，并形成了系統的“奮斗幸福觀”，大力倡導和弘揚奮斗幸福觀，具有重要的時代意義。諸多企業的成功實踐和心理學理論也證明了“奮斗幸福觀”不僅是黨建思想政治教育，也是深刻的企業經營文化，它有助于激發員工的成就動機，培育良好的職業價值觀，引導員工實現長久的幸福。當前很多企業在這方面的學習實踐比較流于形式，奮斗幸福觀的學習實踐落地實際成效不顯著。因此，如何在企業落實奮斗幸福觀的培育實踐，如何通過奮斗幸福觀學習激發員工內在動力、提升幸福感，這是當前企業管理者與思政工作者需思考的問題。

本文從心理學和思政角度梳理了奮斗幸福觀的深刻內涵，通過問卷調研分析了企業員工的幸福指數和奮斗幸福觀培育現狀，并結合國內外奮斗幸福觀踐行標桿企業的實踐經驗，提出了奮斗幸福觀的培育路徑建議。

一、奮斗幸福觀的企業內涵及理論依據

（一）奮斗幸福觀的理論依據1.心理學理論有力論證了理論的科學性、準確性

馬斯洛的需要層次理論將人類的需求從低到高分為七個層次，其中，每個人都有內在實現的需要，只有自我實現需要得到滿足，人才能真正地、持久地感到幸福。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭的成就動機理論提出，成就動機是一種內在驅動力的體現，同時也能夠直接影響人的行為活動，高成就動機的人不僅做事更加努力，也更加重視努力奮斗的樂趣和成就感，形成一種幸福的良性循環。積極心理學研究成果顯示，人類的幸福感由淺入深，可以劃分為四個維度：滿足、快樂、投入、意義，每個維度都存在幸福感。從幸福的遞進組合角度分析，滿足是基于自我的需要，快樂更多地指向當下利益，投入和意義則是指向未來利益與惠及他人，幸福是快樂和意義的結合。心理學對“幸福”的解讀，也印證了“奮斗幸福觀”不是追求享樂主義，而是強調通過努力和奮斗來實現長久有意義的幸福。

2.馬克思主義思想提供了扎實的理論來源和依據

馬克思“辯證統一”的幸福觀，深刻地揭示了幸福的真諦，即個人通過勞動，創造出物質財富和精神財富，實現自我價值和本質，這才是幸福的源泉。把社會與個人、享樂與勞動、精神生活與物質生活、主觀性與客觀性辯證統一在一起，馬克思幸福觀是科學的，為“奮斗幸福觀”的提出奠定了堅實的理論基礎。此外，中國歷屆領導集體的執政方略中，始終將人類的幸福作為一切活動的終極目標，中國歷屆領導人也提出過相關思想。毛澤東提出“人民主體論”和“艱苦奮斗”精神，鄧小平提出“物質文明和精神文明協調發展”思想，江澤民提出“三個代表”重要思想，胡錦濤提出“科學發展觀”，這些思想都為奮斗幸福觀的提出提供了理論依據參考。

習總書記提出來的“奮斗幸福觀”，把“奮斗”和“幸福”兩者結合到一起，讓奮斗不再局限于心境之窘迫、行為之被動，也讓幸福不再局限于“因為個人的滿足帶來了喜悅”等表層內涵，將兩個原本看似對立的概念賦予它們完整又和諧的深度內涵，并成為我們的價值觀。習近平總書記從構建中華民族偉大復興中國夢的戰略部署上，將馬克思主義與其思想政治教育的幸福觀建立融合，進一步從現代思想政治教育實踐中來促進人的幸福。

3.上海城市精神賦予了理論的地域特色

上海城市精神“海納百川、追求卓越、開明睿智、大氣謙和”，體現的是上海這個城市共同奮斗的價值觀念的取向，展現的是上海的時代精神風貌。企業員工的價值觀在一定程度上受到地域精神的熏染。

（二）奮斗幸福觀的內涵

第一，從奮斗幸福觀指向來看，幸福感是從單純地滿足小我升華到利于人類的遞進式大我奮斗過程。①個人幸福是基礎，個人幸福能促進社會幸福。作為社會中的人，每個人追求的最終目的都是幸福快樂，英國哲學家休謨說：“一切人類努力的偉大目標在于獲得幸福”。只有處于社會中的個人感到幸福，才會更進一步關愛社會、奉獻社會，才會真正促進社會的和諧，人民幸福是社會和諧的基礎和保障。②個人幸福與社會幸福相互統一。幸福是快樂和意義的結合，如果將淺層次的自我滿足和快樂轉化為深遠的帶給更多人滿足感和快樂，這種幸福感會更寬廣和持久，也會更有益處。從這個角度理解，真正的奮斗精神指向的是為大家而獻身，收獲的將是千百萬人的幸福。③奮斗幸福觀將幸福與奮斗統整在一起，幸福來源于奮斗。黨的十九大報告中提出：“不忘初心，方得始終。中國共產黨人的初心和使命，就是為中國人民謀幸福，為中華民族謀復興。這個初心和使命是激勵中國共產黨人不斷前進的根本動力。全黨同志一定要永遠與人民同呼吸、共命運、心連心，永遠把人民對美好生活的向往作為奮斗目標，以永不懈怠的精神狀態和一往無前的奮斗姿態，繼續朝著實現中華民族偉大復興的宏偉目標奮勇前進。”由此可見，奮斗幸福觀不再單限于對個人利益和快樂的追求，而是突破了自得其樂的局限幸福觀，是為千百萬人的幸福去獻身奮斗的奮斗過程。

第二，從奮斗幸福觀的主客體來看，奮斗是企業和員工贏得持久良好雙贏發展的幸福基礎。如果說奮斗幸福觀的價值取向是從自我到大我的遞進式超越，作為企業員工個人而言，企業是大我，只有先成就企業的良性發展，職工個人才能夠得到最實際的幸福。對于企業和員工，奮斗和幸福是互為因果的推動關系。首先，大力發展奮斗幸福觀的企業文化，贏得發展的好成就，能為職工個人的幸福奠定堅實的物質基礎和精神舒暢的基礎，才能讓職工發自內心地尊敬自己的企業，愿意服務好自己的企業和社會大眾。其次，從職工個人發展的角度，一旦理解了幸福的終極內涵是先賦予組織奮斗價值，再摘取幸福的果實回報，就能夠準確定位個人與企業組織的角色關系：只有通過個人的努力和奮斗，先成就企業的價值，個人才有幸福的基石。奮斗幸福觀從根源上，為企業和員工發展找到了源頭動力與現實回報的確切答案：企業奮斗的發展是為了帶給員工和服務客戶幸福感，員工只有助力于企業和服務客戶的發展，才能最終贏得幸福感。

第三，從奮斗幸福觀的培育策略來看，需要綜合開展自我內省認知和外力環境教育促動激發。從人類天性來說，追求個人滿足和快樂是一種本能，而把個人生命的意義依托在帶給人類大我幸福之上，則需要加強內在的學習修養，也需要接受外在的教育，促進小我朝大我的超越升華。從培育價值觀的角度而言，價值觀是后天形成的，是通過社會化培養起來的。因此，精準把握職工精神面貌之現狀，深度把握和分析職工奮斗幸福觀的認知水平，在此基礎上構建奮斗幸福觀的企業文化，構建科學有效的教育體系，是構建幫助職工形成、認識、踐行奮斗幸福觀的客觀教育環境，也是職工展示奮斗幸福觀的精神樂園與平臺。

二、企業奮斗幸福觀的現狀特征

第一，對奮斗幸福文化及教育成效認同度高。電力員工對奮斗幸福文化內涵、價值和教育成效，總體表現出積極認可的特點：①在奮斗幸福觀的內涵認知上，認為幸福應是多維度幸福的和諧統一，是物質幸福與精神幸福、個人幸福與社會幸福、創造幸福與享受幸福、過程幸福與結果幸福的和諧統一；②在奮斗幸福觀的價值認知上，內心較為認同奮斗幸福觀有助于提升員工動力和員工幸福感；③在奮斗幸福觀教育成效上，也具有較高的認同度（圖1）。

第二，員工幸福指數和幸福感較強。某電力企業員工總體幸福指數及各項幸福指數較高，幸福感體驗較強，他們擁有積極健康的奮斗觀和幸福觀，愿意通過自己的努力奮斗獲得幸福，對追求幸福和創造幸福充滿希望，對通過奮斗獲得幸福充滿信心。值得關注的是，員工的幸福能力有待進一步提升，即在工作中面對壓力、困難等不確定的情況下所體現出來的員工個體的心理能力，有待進一步提升。（總體幸福指數為78.26 分，總分為100 分，屬于較強區）

第三，對奮斗幸福文化建設有較高期待。①對奮斗幸福觀培育內容方式的期待較強，多樣化、趣味性、實效性的需求正在提。“互聯網+”時代，傳統的價值觀灌輸學習已不能滿足員工的實際需求，企業員工對活動開展方式有了更加多樣化的需求和選擇，結合員工特點、多元化、趣味多樣性的活動形式，越來越成為最受員工歡迎、接受度最高的方式。②對企業提供的奮斗幸福觀培育支持有著一定的期待，最希望公司在提升個人奮斗幸福感方面提供的支持包括：完善的薪酬福利保障，良好的資源支持，合理的工作分配和給予良好的成長發展空間。

第四，奮斗幸福感存在一定的群體差異性。①“男性”員工幸福指數高于“女性”員工，這反映出“家庭工作兼顧、主要承擔孩子養育”的無形壓力可能對不少女性員工產生了更高的內在思想心理負擔與壓力，因此幸福感不如男性員工。②“31-35 歲”員工和 “41-45 歲”員工多項幸福指數不如其它年齡段員工。③“3-5 年”工齡員工總體幸福指數和多項幸福指數相對較弱，這從側面提醒，入職3-5 年員工對自身發展提升期望較高，如果個人期望與實際落差較大，反而會造成動力不足和幸福感降低。

三、企業員工奮斗幸福觀的培育方法路徑

（一）基于員工幸福指數，完善奮斗幸福觀培育內容體系

第一，從弱勢幸福指數需求出發，建立助力員工“善”奮斗的內容體系。關注員工弱勢幸福指數，結合員工“幸福能力”提升需求，融入積極心態、壓力管理、心理抗挫能力培養、奮斗動力激發的教育內容與教育課程體系；針對影響員工奮斗幸福感的經濟收入、價值觀缺失等因素，加入奮斗觀、幸福觀等價值觀教育內容。第二，關注不同群體員工，設計助力員工“樂”奮斗的內容體系。為女性員工提供“工作生活平衡、親子教育、和諧家庭關系”等主題的教育內容，幫助增強內在的奮斗動力和幸福感。第三，搭建“奮斗幸福觀”課程體系，開發助力員工“知”奮斗的內容體系。結合思想建設、崗位工作對奮斗幸福觀落地于實踐的專業素質要求，以及奮斗幸福觀內涵、理論依據、奮斗案例和實踐應用，縱橫開發“奮斗幸福觀”基礎理論課程和高級應用課程。通過體系化課程體系搭建，促進員工樹立正確的奮斗幸福職業價值觀，與公司的企業文化、價值觀相互融合。課程體系框架如（表1）。

表1：“奮斗幸福觀”課程體系框架

（二）創新奮斗幸福觀培育方法模式，塑造奮斗幸福企業文化

企業文化是基業長青的基石，企業要踐行奮斗幸福觀，培育奮斗型人才，首先要將“奮斗幸福觀”融入企業文化建設，廣泛宣傳普及“奮斗文化”，讓“奮斗幸福觀”內化于心、落地于行。第一，理清奮斗幸福內涵邏輯，構建電力奮斗幸福觀。通過現有企業文化梳理，結合企業發展目標，理出貼切企業自身需要的“奮斗幸福觀”。通過廣泛征集員工對奮斗者定義、奮斗者特征，以及對奮斗者行為標準的理解，經過相關部門研討、意見征詢和修改，形成達成全員共識的“奮斗幸福觀”。第二，宣傳普及奮斗幸福觀，塑造奮斗幸福企業文化。一要優化奮斗幸福觀培育方式。充分結合年輕人的特點，結合當下大家喜聞樂見的微信、多媒體等途徑，通過豐富多樣化的活動形式宣傳普及，樹立奮斗者的企業文化。二要充分發揮企業文化參與主體的積極性，講好“幸福奮斗”故事。通過收集、挖掘、講好公司及身邊的“幸福奮斗”案例故事，樹立先進典型，根植奮斗文化。三要建立電力特色幸福指數模型，常態化員工幸福指數評價。完善電力幸福指數測評指標和模型，常態化開展員工幸福指數測評、動態監測。第三，形成奮斗行為規范標準，繪制奮斗行為培養路徑圖。阿里巴巴和華為等知名企業，在企業文化建設方面都明確了具體的行為規范標準。一要搭建奮斗文化的行為準則，明確“奮斗者”在工作崗位上的具體行為規范標準，包括提倡的行為和反對的行為，讓奮斗看得見；二要加強對奮斗行為的宣傳，讓奮斗聽得到，號召大家在崗位工作中落地“奮斗幸福觀”；三要開展奮斗行為崗位對標等活動，讓奮斗可操作，樹立典型并給予激勵，切實讓“奮斗文化”落地于行。

（三）將奮斗文化融入企業管理，搭建奮斗幸福觀培育機制

第一，融入人才選拔招聘機制，促進員工與奮斗文化適崗匹配。①在設置選拔招聘標準時，增加關于企業文化和“奮斗幸福觀”核心價值觀的標準。員工只有認同公司企業文化，才能將個人奮斗目標與企業目標達成一致。②招聘測評時，增加“奮斗幸福觀”價值觀的書面和現場測評考核。招聘是雙向選擇的過程，當員工價值觀與企業文化價值觀一致，能降低人崗不匹配的概率。③開展員工招聘時，增強對“奮斗文化”的宣傳。第二，融入人才培育機制，提升員工奮斗幸福能力素質。①結合“奮斗者行為規范”制定員工培育標準，除了崗位勝任能力、專業知識技術等，增加對員工的“奮斗者行為規范”的培養。②形成具體的“奮斗者行為規范”培育方法途徑，開展“奮斗幸福觀”系列培訓。③基于奮斗者文化，設計員工培訓機制。新員工企業文化培訓中貫穿艱苦奮斗精神；入職后的導師培訓、日常企業制度學習滲透奮斗幸福觀學習。第三，融入員工激勵機制，激發員工奮斗幸福內在動力。當前企業員工更關心個人在企業獲得的能力認可、個人價值回報、發展上升空間，結合這些吸引員工奮斗成長的關鍵因素，科學設計員工激勵機制。①科學設置考核激勵指標，考核中增加奮斗行為指標，比如開展勞動態度考核。②增強對奮斗者的激勵，設置除管理晉升通道之外的專業技術、凸顯“奮斗者”績效的多重晉升渠道。③在激勵機制中，加強對奮斗者的傾向和激勵。