疫情對企業和諧勞動關系的雙刃劍效應
——基于資源保存理論的微觀視角

周 靜，文菲斐，楊永貴

（1.廣東金融學院 公共管理學院，廣東 廣州 510521；2.廣東工貿職業技術學院 校長辦公室，廣東 廣州510510）

一、引言

就業是最大的民生。作為世界上人口最多的發展中國家，解決好超大規模就業問題始終是我國帶有挑戰性的難題。近年來，受多種因素影響，我國就業工作不僅面臨總量性矛盾，而且面臨結構性矛盾，穩就業的難度增大。2020年伊始，新冠肺炎疫情突如其來，給全球經濟和社會發展帶來巨大而持久的沖擊，國內眾多企業尤其是中小企業面臨比較嚴重的生產經營困難，這對我國就業問題無疑是一次嚴峻的大考。內外困頓中，“勞動關系領域面臨新情況新問題，勞動關系不穩定性增加，勞動關系矛盾逐步凸顯”[1]，多位專家預計后疫情時期勞動爭議案件將出現大規模增長甚至井噴局面[2-3]。

為應對這場前所未有的危機，以習近平同志為核心的黨中央堅持統籌疫情防控和經濟社會發展，全面強化穩就業舉措，采取更精準的措施“實施就業優先政策”，在疫情防控常態化前提下推動企業復工復產，推出8個方面90項政策措施實施援企穩崗，如增貸續貸、減稅減費、降低社保費率、緩交社保、進行各類補貼等，最大限度穩定企業用工。在疫情大考面前，我們穩住了就業基本盤，兜住了就業底線，充分顯示出民生第一、就業優先的制度優越性[4]。

在這一特殊時刻，勞動關系領域的專家學者也紛紛通過多種媒介對疫情下的勞動關系各抒己見，為企業、勞動者、工會和政府等各方提供法律解讀、理論剖析、實踐引領和政策建議，積極履行服務社會的責任擔當。綜觀來看，已有研究成果主要從以下五個方面開展：一是解讀特殊情形下法律條款的適用性，為疫情期間企業和員工提供現實的法律指引。如，常凱剖析了疫情防控期間勞動關系法律規制的適用并對已出臺的“非常之策”進行了具體解讀[5]，曹納新對疫情期間復工延遲期的性質進行界定[6]，鄭小龍認為疫情不可抗力在勞動用工關系領域可以有限適用[7]。二是立足實踐，對疫情下企業自主創新出現的共享用工模式進行多視角分析。如，趙秀莉辨析了共享用工關系的法律風險及規制途徑[8]，裴敏認為共享員工會引發用工結構變革從而在未來成為我國人力資源供給新常態[9]。三是給企業和政府支招，強調某項勞動關系常規調整機制在疫情下的作用。如，常凱強調了復工復產中要充分發揮協調勞動關系三方機制的作用以實現利益平衡[10]，陸占奇主張通過健全完善柔性調解機制來預防和妥善處理勞動糾紛，達到“案結事了人和”的效果[11]。四是從法治政策角度，對應急性勞動政策的合法性、可行性進行剖析評估。如，董保華分析了一些地方人社部門疫情停工待遇規定過高、加重企業負擔的“政策人”現象[12]，聞效儀提出應該在國家已有的勞動法律制度中尋找政策工具箱[2]，范圍反思了常態時我國勞動法和社會保障法的定位差異和建設不足問題[13]，李靜認為勞動關系的特殊調整需要堅持法治化原則[14]。五是應對疫情的國際經驗借鑒。如，聶鯤總結分析了疫情下美國、意大利、新加坡、韓國、日本等典型國家穩定勞動關系的五項具體舉措，并據此提出政策建議[15]。

然而，新冠肺炎疫情對勞動就業的影響是全方位，且可能是深遠的。因此，學術界亟需對新冠疫情下勞動關系領域中的新情況與新問題進行系統關注和深入研究。不僅要聚焦宏觀層面的勞動政策研究，更應該關注作為勞動關系最重要的兩方當事人——用人單位和勞動者。將研究聚焦于企業和員工的微觀層面，探尋新冠疫情對企業和員工行為動機和選擇的影響，致力于強化勞資雙方的共同體意識，調動二者自救積極性，才更能對癥下藥，解決時下問題。這也響應了勞動關系領域知名學者寇肯關于組織行為學派和產業關系學派要增強聯合、開拓新的研究方法、重建社會契約和心理契約的倡導[16]。因此，本研究擬基于資源保存理論，從組織行為學派的視角來探究新冠肺炎疫情對企業內部和諧勞動關系產生的具體效應及作用機制，并據此提出企業重構和諧勞動關系的對策，促進勞資雙方互諒互讓共度時艱，以求在勞動關系的微觀研究脈絡下做到理論和實踐的承上啟下，為宏觀政策落地提供助力。

二、資源保存理論與企業和諧勞動關系

（一）資源保存理論在企業和諧勞動關系中的適用性

資源保存理論（COR）最初是作為一種解釋個體壓力的進化論視角被提出[17]，在過去三十年間已經發展成為組織心理學和組織行為學領域最重要的理論之一，在探索個體對環境的應激反應和應對策略上得到廣泛應用[18]，對解釋個體的組織行為過程具有重要參考價值。其基本假設是個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向，這種動機來源于作為物種的人類適應環境、維持生存的基本需要。因此，無論是現有資源面臨損失威脅或出現實際損失，還是獲取新資源失敗，都會引發個體的緊張和壓力并做出相應反應。

現代組織理論則認為組織是復雜有機體，有目的地生存發展于復雜環境中，其行為過程與人的行為過程類似，會對內外部刺激產生應激反應[19]。從資源保存理論所采用的進化論視角而言，組織也具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向，因而資源保存理論在組織層面也適用，可用于預測和解釋企業方對勞動者采取的行為與動機。

和諧勞動關系是建立在經濟利益及與經濟利益密切相關的各種權利公平分配基礎上的勞動關系雙方主體之間相互尊重、和睦相處、彼此協調、和衷共濟、共存共贏的狀態[20]67。從資源角度來看，對企業而言，勞動者是企業重要的資源提供者和環境因素：企業通過勞動者提供的勞動資源來保障正常運營、獲取利潤，并經由勞動者的工作動機、工作行為等因素來塑造自身的企業文化和企業氛圍；對勞動者而言，企業是勞動者重要的資源提供者和環境因素：勞動者除了從企業獲取經濟利益外，還要從工作中獲得作為人所擁有的社會情感，如歸屬感、體面就業、自我價值實現等。因此，企業和勞動者作為和諧勞動關系中對方的資源提供者，適用資源保存理論來解釋雙方的動機和行為。根據資源保存理論，勞資雙方中任何一方的資源策略變化都會改變另一方面臨的壓力情境，一方行動可能引起另一方面臨資源損失的潛在威脅或遭遇實際資源損失，也可能幫助另一方獲得資源收益，從而觸發另一方的動機和行為反應[21]104-106，最終影響到雙方之間的勞動關系和諧度。

資源保存理論本質上作為解釋個體生活工作中諸多心理行為過程的動態性理論，認為資源是動態變化的，理論中的五個原則和三個推論也都蘊含著動態性特征。因此，本研究試圖將資源保存理論拓展運用于勞動關系領域，并將其對象擴展到組織層面，從企業和個體雙重動力視角來考察疫情對企業構建和諧勞動關系的動態影響機制。

（二）資源保存理論視角下的企業和諧勞動關系

國內學者在進行和諧勞動關系的實證研究時，基于不同的研究層次、研究視角和研究目的，運用多種方法構建了眾多和諧勞動關系的評價體系，方法之一是參照官方機構主導提出的評價指導方向和標準，結合實際情況進行具體修訂[22]。本研究擬以中華全國總工會（以下簡稱“全總”）提出的標準為參照，結合研究目的和研究層次進行修訂。2006年，在《關于開展創建勞動關系和諧企業活動的意見》中，全總明確提出企業創建和諧勞動關系的八項標準，包括“勞動合同制度”“集體協商制度”“員工勞動經濟權益”“員工民主參與”“員工素質發展和精神文化權益”“工會保障監督和企業勞動爭議調解”“女職工與未成年工的合法權益與特殊權益”和“工會組織建設”[23]。

根據資源保存理論，資源可分為直接資源、間接資源和象征性資源。其中，直接資源指生存所需的基本物質資源，這些資源對于個體的生存和健康起直接作用；間接資源指對工作生活起間接作用的資源，能夠幫助個體獲取直接資源；象征性資源指由個體所在的社會環境和文化環境所提供的具有象征意義的資源，它對獲取直接資源和間接資源具有象征意義。

本研究運用德爾菲法，邀請4位勞動關系領域的專家學者和博士生，根據全總對企業和諧勞動關系八條標準的具體闡述，結合勞動關系經濟性和社會性雙重屬性特征，將八個維度劃分為直接資源、間接資源和象征性資源三類，并進行提煉、拆分和整合。修訂后形成的企業和諧勞動關系評價體系如表1所示，具體包括：

一是直接資源類。包括兩個維度：一是“勞動合同制度”，主要指企業是否依法與全體員工簽訂勞動合同；合同內容是否合理、全面；合同是否管理規范，得到有效履行。二是“員工勞動經濟權益”，主要指企業是否按時足額支付工資；是否依法為員工繳納各項社保；是否嚴格執行國家勞動安全衛生法律法規和政策；是否依法保護女員工和未成年工的合法權益。

二是間接資源類。包括三個維度：一是“員工技能發展”，主要指企業是否能夠保障員工的教育權和發展權，注重員工素質提高。二是“企業勞動爭議調解”，主要指企業是否建立健全內部勞動爭議調解組織，及時有效調解勞動爭議，避免群體性事件發生。三是“工會建設”，主要指企業是否建立健全工會組織和工會勞動保障法律監督組織；是否支持工會依法開展工作。

三是象征性資源類。包括三個維度：一是“集體協商制度”，主要指企業是否建立平等協商和集體合同制度并得到有效貫徹落實。二是“民主參與”，主要指企業是否建立和完善職代會等民主管理制度，保障員工的民主權利。三是“員工精神文化權益”，主要指企業是否主動開展文化體育活動，滿足員工的精神文化需求。

表1 資源保存視角下的企業和諧勞動關系評價體系

三、疫情對中國企業和諧勞動關系的負向沖擊效應

（一）企業視角——降低人工成本的動力增強

從企業的視角來看，隨著我國勞動法律法規的不斷完善，特別是《勞動合同法》自2008年開始施行，從勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止方面明確規定了勞動者的各項權益，加大了對企業侵犯勞動者權益的懲罰力度，大幅度提升了企業違法用工成本，迫使企業合法用工并逐漸形成制度慣性。已有研究表明，《勞動合同法》的實施顯著提升了中國企業的勞動合同簽訂率，勞動者的勞動報酬權益、休息休假權益、勞動安全權益、社會保險權益等得到有力保障，勞動者的維權意識也逐步提高[24]。

根據資源保存理論的損失優先原則，相較于資源收益，有機體對資源損失表現得更加敏感[21]105，資源損失帶來的影響遠比資源獲得更為重要，影響更快，持續時間也更長。受疫情影響，經濟下行，需求和生產驟降，投資、消費、出口均受到明顯沖擊，這些都直接影響到我國企業尤其是貢獻了80%以上城鎮勞動就業的中小微企業的生存發展[25]13。清華大學朱武祥教授等人對全國多地區多行業的1509家中小企業受疫情影響的情況進行了問卷調查，結果顯示，中小企業財務脆弱性風險較高，85.8%的企業現金余額維持不了3個月，59.1%的企業預計2020年營收下降20%以上[25]14-15。

危機時刻，企業會積極采取行動以避免資源損失的發生[26]，努力削減人工成本便是其首當其沖的選擇。盡管政府采取了低息貸款、減稅降費補貼等系列政策來增加企業的資源獲得，但在這種情形下，企業基于內生性的理性經濟人假設的“效率”邏輯將占據主導地位，對嚴重的資源損失威脅更敏感，更容易進入緊張和壓力的應激狀態，會想盡一切辦法努力存活下去。根據調查，疫情期間，員工工資和五險一金等人力成本是多數中小企業面臨的主要支出壓力，占比高達58.4%。因而，在企業計劃采取的自救行動中，減員降薪和停產歇業這兩項影響就業的選擇合計占比38.1%[25]15。減少雇傭、降低薪酬、安排員工待崗等降低人工成本的舉措頻頻見諸媒體報道。鐳射財經專門梳理了互聯網金融、旅游、教育等行業35家裁員降薪的知名企業名單，曾躋身胡潤全球獨角獸榜的新潮傳媒宣布裁員10%，高管集體降薪20%；瓜子二手車母公司車好多集團宣布對崗位施行階段性薪酬和假期調整方案等[27]。

在疫情影響下，企業可以采取裁員、降薪、員工待崗等舉措，但根據《勞動合同法》的相關規定，企業要合法采取上述舉措，實體要件和程序要件缺一不可。例如，勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，降薪屬于勞動合同變更，用人單位要與勞動者協商一致才能變更勞動合同約定的內容，不能單方決定；企業必須滿足特定情形且需提前三十日聽取工會或職工意見并將裁員方案向勞動行政部門報告才可合法裁員。然而實踐中，程序要件往往容易被企業忽視，尤其在需要企業做出敏捷反應、盡快降低人工成本的疫情應急時刻，部分企業在降薪或裁員的過程中僅僅是單方面通知員工，沒有嚴格遵照法定程序和要求，涉嫌違法變更和解除勞動合同。如，“DaDa英語發布薪酬新政，底薪從5000元降到3000元、績效提成同降、取消福利等”，“58同城單方面強制員工停薪留職2個月，每個月只發基本工資的80%”[27]。這些缺少與員工協商的單方舉措容易激發員工的對立情緒，引發勞資糾紛，損傷和諧勞動關系。

（二）勞動者視角——需要維權的概率和動力增加

從勞動者的視角來看，根據資源保存理論，企業遵從“效率”邏輯而改變資源投資策略，勢必引起勞動者的資源損失，激發其在壓力情境中的心理和行為反應，并通過其他途徑的資源投資來減少損失，從而影響和諧勞動關系。當陷入資源耗盡的絕境時，個體自我保護的防御機制則會被觸發，此時更容易出現一些具有攻擊性和非理性的行為。一項來自全國31個省市2110名從業人員的調查顯示，疫情使大量勞動者面臨著待崗、失業、收入減少等資源損失的風險，處于恐慌狀態，60.3%的從業者很關注復工后的收入情況，48.7%的從業者很關注復工后企業的裁員情況[28]。當勞動者面臨工作崗位和薪酬等資源可能被組織剝奪的威脅時，會產生應激反應。一方面，勞動者容易產生工作倦怠、抑郁等壓力反應[29]，影響個人產出和組織績效，最終降低組織和個體對雙方間勞動關系和諧度的評價；另一方面，勞動者會進行資源投資，投入更多時間精力來了解立法機關和政府提供的法律資源和政策資源，并通過勞動爭議仲裁和訴訟等制度化路徑來尋求工作崗位或薪酬的保存和維持，或者獲得企業違法造成的損失賠償，從而減少和避免現有資源的進一步損失。勞動爭議是勞動關系矛盾凸顯化的外在表現，勞動爭議的增多必然會導致勞動關系和諧度受到影響。2003年“非典”疫情過后出現勞動爭議案件攀升的現象即是有力證明。據統計，2003年共發生勞動爭議226391件，增長率達23%，其中案件數激增的主要原因是變更勞動合同和解除勞動合同[30]。更有甚者，對一些主要依靠工資報酬來維持個體和家庭日常開銷的勞動者而言，待崗、失業意味著日常生活無法繼續正常維持，陷入資源絕境。此時，勞動者個體可能會通過傷害自己或者傷害他人等極端事件來維護自己的合法權益，或者發展為群體性事件，不僅影響企業的和諧勞動關系，還會危及社會穩定。

（三）疫情對中國企業和諧勞動關系的沖擊效應

通過企業和勞動者雙重動力視角的分析發現，從中短期來看，疫情給中國企業和諧勞動關系帶來的消極效應是巨大的，主要體現在對勞動合同制度和員工勞動經濟權益這類國家法律剛性規范嚴格的直接資源的沖擊上。具體而言，一是可能會增加企業降低人工成本的動力，削弱企業執行勞動合同制度的能力，給勞動合同簽訂的覆蓋率、勞動合同內容的合理性、勞動合同履行的有效性、勞動合同變更的規范性、勞動合同存續的可能性等帶來負面影響，影響就業和勞動關系的穩定性。二是可能會影響到員工勞動經濟權益的保障，影響勞動報酬的按時足額發放、社會保險的依法足額繳納、安全衛生和勞動保護的保障規范、女員工和未成年工的平等就業及權益保護等。

而勞動合同制度和勞動者經濟權益這兩類直接資源對企業勞動關系和諧度具有最大的預測能力，體現了勞動關系最本質的經濟性屬性[20]70，會使得企業和諧勞動關系的穩定性壓力在短時間內陡然增大，勞動爭議案件增多且多數積壓，后疫情時期容易井噴[30]。根據資源保存理論，正經歷資源損失的有機體更難以進行有效的資源投資活動，最初的資源損失會引發資源的進一步損失，資源存量會加速流失，且資源損失螺旋的發展會更加迅猛，消極影響也會更加強烈。因此，疫情對企業和諧勞動關系的消極影響雖然主要只體現在兩個指標方面，但卻是最具預測力的兩個指標，且極易進入資源損失螺旋，其實際消極效應將是巨大而迅猛的，必須高度警惕。

四、疫情對中國企業和諧勞動關系的正向機遇效應

盡管疫情中短期會對中國企業構建和諧勞動關系帶來巨大的負面效應，但從長期來看，會促進企業和勞動者在危機中增強共同體意識，從而增加對勞動關系的間接資源和象征性資源的投資動力并采取實際行動，做到互利雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標，進入資源獲得螺旋的正向循環。

（一）疫情促使員工技能發展得到更多重視

根據資源保存理論的初始資源效應，個體的資源儲備與其未來遭受損失的可能性和抵御資源損失的韌性密切相關。員工技能水平越高，面臨失業和被降薪的可能性越低。而員工普遍技能水平比較高的企業，與同業企業相比，在危機中遭受資源損失的可能性會較低，獲取新資源的能力會較強，從而越能夠抵御危機。疫情帶來的危機促使政府、企業和員工均更加深刻地體會到員工技能發展的重要性，“平時多流汗，戰時少流血”，只有平時鼓勵和支持員工積極參加技能培訓，才能對未來可能出現的壓力情境提前儲備可資利用的資源。2020年2月，國家發改委等四部委下發通知，指出要 “加大力度支持鼓勵廣大勞動者參與線上職業技能培訓，提升勞動者職業技能水平”[31]。隨即，全國總工會下發通知要求各級工會要“通過勞動技能競賽，按照常態化、長效化、實戰化的要求，廣泛開展崗位練兵、技能比賽、技術交流、師帶徒等活動，引導職工在干中學、學中練，著力提高職工技能素質”，“以奪取疫情防控和實現今年經濟社會發展目標雙勝利”[32]。危機之下，企業生存經營壓力變大，對員工能力需求迫在眉睫，員工也意識到要提高自身技能水平，以提升自己在勞動力市場上的可雇傭性。企業創新學習型組織和員工爭做知識型職工的動力都會顯著增強。

（二）疫情推動企業內部勞動爭議調解優點凸顯

如前所述，根據資源保存理論，疫情使得勞動者工作崗位和薪酬等資源損失增加，由此導致勞動爭議案件攀升的可能性增加。勞資雙方出于減少資源損耗的需求，尋求內部解決的動力增強。我國現行勞動爭議處理實行普通案件“一調一裁二審”、特殊案件“一裁終局”的體制，勞動爭議處理周期較長，成本較大。雖然黨中央、國務院2015年已提出“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，要求“加強企業勞動爭議調解委員會建設，推動各類企業普遍建立內部勞動爭議協商調解機制”[33]，但現實中，由于多種因素制約，企業勞動爭議調解委員會的組建率和覆蓋職工人數一直偏低，未能充分發揮作用[34]78-79。疫情之下，企業內調解作為勞動爭議處理的第一道防線，其方便快捷靈活等優點將突出展現，企業和員工通過內部調解來解決勞動爭議的意愿將會增強。從企業角度考慮，外部解決勞資沖突會耗費企業精力、人力等資源，并容易導致“家丑外揚”，影響企業形象，在疫情導致的企業資源緊張和傳播效應敏感時刻，企業更不希望沖突外部化。從員工角度考慮，一旦進入仲裁或訴訟環節，員工往往很難再回到原企業工作[34]80，隨著疫情導致的就業環境惡化，員工會更珍惜現有工作崗位，更希望在與企業繼續保持穩定勞動關系的前提下解決糾紛。這為企業勞動爭議調解委員會充分發揮企業內部調解作用創造了契機。

（三）疫情為工會積極發揮作用提供了廣闊空間

根據資源保存理論，資源具有波動性，會隨著時間進展發生動態變化。工會作為一種組織資源，其角色定位也會隨時間發生變化，工作方式和重心也應隨之變化，才能更好發揮作用。新中國成立后，我國工會同時具備“維護職工權益”和“動員職工生產建設”雙重職能，隨著市場經濟體制改革的深入，這種雙重職能呈現出內在的結構緊張，工會逐漸被嵌入行政架構，形成對于國家和企業的雙重依附[35]，自上而下的指令傳達往往大于自下而上的工人利益表達[36]100，企業工會在平衡有效性與合法性的過程中呈現出多重性矛盾特征[37]110。實踐中，工會在新時代構建和諧勞動關系中的職能發揮還存在諸多薄弱環節，尤其是工會組織不健全、維權作用發揮不足、在職工中的公信力受損[38]等。不過，工會作為“員工娘家人”的身份認同已在歷史演進中逐步形成社會共識，尤其在應對疫情帶來的勞動關系挑戰時，政府、企業和員工等利益相關方均期待各級工會能夠發揮更大作用，成為工人與資方都依賴的“說和人”和促成勞資維持合作關系的協調者[37]111。如，動員員工與企業同舟共濟，引導員工依法理性表達訴求，指導員工和企業積極協商解決問題，動員員工為企業發展獻計獻策，加大對困難員工的幫扶救助和心理危機干預疏導等。這種社會期待的增強和作用發揮空間的增大，為工會加強自身組織建設、轉變職能重點和工作策略、提高公信力提供了巨大機遇。

（四）集體協商制度在疫情中被提到重要地位

根據資源保存理論，資源可以在同一群體或組織內的個體間進行人際傳遞，表現出交叉效應。集體協商是通過少數協商代表首先出面協商解決勞資分歧，然后掌握較多資源的協商代表再通過資源流出影響所代表的群體。這種方式比直接面對所有勞動者更容易達成勞資一致，是企業投入最少資源解決共性問題的最優選擇。我國集體協商在“國家主導”模式下走出了一條與西方完全不同的道路，指標管理成為國家推動集體協商制度建設的核心策略[39]。雖然集體合同簽訂率和覆蓋率都呈現持續上升的趨勢，但集體協商的過程沒有吸引勞資雙方的自主性力量[36]102-103，更多流于形式，在構建和促進企業和諧勞動關系中的作用比較有限。疫情帶來了勞動關系領域中的很多新情況新問題，如何處理這些特殊時期勞動關系運行中出現的突出問題并沒有現成答案。雖然政府部門出臺了大量政策試圖給予企業更多可操作性的指引，但針對性有限。這就迫使勞資雙方為解決實際問題進行集體協商的必要性增大，協商的自主動力增強，協商的彈性空間變大。國家協調勞動關系三方聯合印發意見[1]，將“溝通協商”提到了重要地位，明確“鼓勵企業與職工協商解決復工前的用工問題”“協商靈活安排工作時間”“協商處理疫情防控期間的工資待遇”等。這是對企業的建議和指導，也是企業在疫情中的必然選擇。疫情將推動企業積極通過集體協商方式與員工達成共識，確定企業與員工共同遵守的規則，彌補法規政策的不足。在此過程中，通過實戰增強勞資雙方集體協商的能力，并逐步形成制度慣性，為集體協商能夠在今后構建和諧勞動關系中真正發揮實效提供了機遇。

五、應對疫情的企業和諧勞動關系重構之策

消解疫情給企業和諧勞動關系帶來的負面沖擊，并有效利用其帶來的積極效應，需要勞資雙方共同面對解決。根據資源保存理論的資源車隊和通道原則，員工所擁有的資源并非獨立存在，而是像一起行進的“車隊”一樣相互聯系和影響，并且作為車隊通道的組織環境因素也在個體資源塑造和維系中發揮著重要影響。因此，疫情之境，更需勞動關系中相對強勢的企業一方能夠“有所為有所不為”，采取多種舉措對身處壓力情境的員工及時給予有效的資源支持，營造有益于員工資源培育和壯大的良好工作環境，從而增強企業的凝聚力和向心力，激勵員工以更加飽滿的熱情和干勁開展工作，通過勞資雙方共同努力，以減緩資源損失螺旋的進度，并努力進入資源獲取螺旋的正循環，順利打贏這場戰“疫”，重構企業和諧勞動關系。

一是戰略性定位企業人才價值，勇于承擔社會責任，不將裁員作為首選舉措。企業需戰略性定位人才在企業發展中的價值，在條件允許的情況下，企業應當盡可能尋求其他途徑來尋求危機的舒緩和解決，而不是選擇短期最易降低成本的裁員，把大量勞動者簡單推向社會。這不僅是出于企業的社會責任，也是基于企業現實利益的考慮。根據資源保存理論的獲得悖論原則，在資源損失情境中的資源供給對個體更有價值，越是資源已經較少的個體，資源的注入和增加對其緩解壓力越重要。企業在困難時期表現出來的對員工的關懷和支持，猶如雪中送炭，更能使員工體會到溫暖和安全，在不確定的世界中找到歸屬感，感受到自己與企業是“命運共同體”[40]100，從而激發員工的主動性、創造性和對企業的奉獻精神及忠誠度，并將這種動力轉化為生產力，促進企業的持續經營和勞資雙方的和諧關系。另外，在互聯網傳播如此發達的時代，這樣的選擇對于企業商譽也大有裨益，危機中的社會擔當更容易產生良好的口碑效應，并迅速轉化成有效資源。

二是與時俱進，積極借鑒實踐中涌現出的企業表率做法，采取多種方法穩定崗位，與員工共渡難關。在實踐中，已有很多企業做出了表率，通過充分調動內外部資源，采取或創新了諸多旨在穩定勞動關系的措施和方法，值得借鑒。其中，一類主要是在企業內部通過遠程彈性辦公、縮短工時、輪崗輪休、高管降薪、暫緩漲薪或集體降薪等舉措，實現保持工作崗位穩定的目標。如旅游行業的攜程集團，采取高層自愿降薪至最低半薪直至行業恢復、一線員工正常漲薪、與員工協商采取與實際工作量相匹配的輪崗輪休工作模式等多種舉措，以致力于更長遠地保持團隊穩定和發展性，2020年二季度財報顯示其國內業務恢復已步入正軌，恢復速度實現行業領跑。還有一類是在企業間通過“共享員工”等跨界調劑勞動力的方式，由企業端主導發起，將暫時勞動力過剩的傳統餐飲業等行業員工引流到勞動力暫時緊缺的電商零售平臺、物流等行業工作，提升資源配置效率，實現多方共贏，使待崗員工“有班上，有飯吃”。此次疫情期間，“共享員工”這種靈活用工模式最早是由盒馬生鮮與西貝等餐飲企業率先采用，隨后，京東、蘇寧、聯想等公司也先后宣布了類似的共享員工計劃，“共享員工”模式隨后在多個行業和地域逐漸擴展開來，有需求的企業可以加以借鑒。

三是及時充分了解政策法規，用好用足政策資源。首先，為穩就業、穩經濟，各級黨組織和各地政府、人社部門結合當地實際，已經緊鑼密鼓地持續推出多種多樣的企業幫扶政策，切實為企業減輕負擔，如社會保險費的減免、緩繳，失業保險金的返還，援企穩崗等補貼。企業應充分了解全國性和地方性的幫扶政策，及時申請政策資源，助力自身資源獲得。其次，各級人社部門為維護勞動關系穩定，發布了多項旨在保護疫情中的勞動者利益的勞動政策，對勞動合同的履行和變更以及解除、勞動者勞動報酬和休息休假等權益問題做了詳細規定，多地勞動爭議仲裁機構和法院也紛紛發布疫情期間的勞動爭議典型案例，指導轄區內的企業合法用工，引導勞動者合法維權。企業應當及時了解這些勞動政策和典型案例，根據企業目標和對政策的精準理解快速形成內部規制，實現兼顧合法性和靈活性的有效管理，以免由于政策誤讀造成不必要的勞資沖突。

四是靈活運用協商機制，積極預防和化解勞資矛盾。企業面臨的實際問題千差萬別，應當根據不同情況因地制宜、因時制宜，構建靈活多樣、多種形式并存的協商機制，用好用活各種協商機制，打好“組合拳”，增加協商柔性和彈性，積極化解勞動關系不和諧不穩定的潛在風險和實際矛盾。如，對于個別職工的待遇支付和勞動合同、特殊職工的勞動保護和勞動權益問題等，企業要加強與此類職工的個別溝通協商，充分聽取勞動者的意愿，并妥善安排；對于全體或大多數員工共同面臨的勞動關系問題，如需要降薪或安排員工待崗等，則要積極采用集體協商制度，爭取取得員工的理解和諒解，并探索運用現代科技，創新“云協商”方式，如網上要約、視頻會議進行職代會審議等，提高協商效率。另外，企業要善于借助各級工會力量，如通過各級工會向員工宣傳“有事好商量、遇事多商量”的協商理念、主動尋求工會對集體協商的技巧培訓和流程指導、積極邀請上級工會參與到具體協商過程等，使集體協商提質增效，真正起到預防勞動爭議的作用。同時，企業應當根據自身條件，積極探索建立勞動爭議調解委員會并切實發揮其作用，使勞動爭議在內部就得以有效解決，減少資源損耗。

五是修煉管理內功，重視民主參與。隨著全國范圍內逐步有序開展復工復產，企業在做好有效疫情防控的基礎上，應當通過參與式管理調動員工積極性，增加員工資源投入的意愿，提高管理效率，使參與式管理成為企業和職工凝心聚力共渡難關的有效載體。首先，企業要努力使廠務公開制度落在實處。企業應當開誠布公地向員工傳遞真實信息，解答員工疑惑，包括企業的疫情防控措施、經營現狀和主要困難、后續經營計劃和補救措施等，通過充分公開的信息傳遞與溝通，舒緩員工的心理不安全感，化解員工由于信息不透明產生的負面情緒，并讓員工切實感受到自己與企業是“利益共同體”[40]99，從而激發員工斗志。其次，強化企業工會運作職工代表大會的責任。中國企業民主的實踐過程一直存在兩種不同的路徑：一種是以職工代表大會為中心的基層群眾自治實踐，另一種則是以中國工會為中心的經濟民主實踐[41]。企業要強化企業工會充當職代會常設工作機構的角色責任，將工會的團結權和職代會的民主管理權有機統一，讓兩種路徑在實踐中實現制度疊加，從而使民主管理落到實處，讓員工更切實感受到自己與企業是“事業共同體”和“使命共同體”[40]99-100，與企業同舟共濟、共克時艱。