電力企業管理人才培養模式創新

馮燁

摘要：隨著時代的進步，企業的發展也十分迅速。電力企業在當前的市場中所面臨的競爭越來越激烈，而企業在市場中的核心競爭力其根本來源于人才的競爭，因此電力企業進行人才培養是企業在經濟市場中健康可持續發展的根本。文章闡述了電力企業內部進行人才培養的重要意義與作用，結合實際情況提出了一系列改善電力企業人才培養制度的應對策略，進而為電力企業人才培養提供參考意見。

關鍵詞：電力企業;人才培養;模式創新

引言

隨著市場競爭的愈演愈烈，人才在電力企業中的重要性越來越顯著，通過加強人才的培養與開發，能夠實現電力企業的可持續發展，進一步增強自身的核心競爭力，保證企業戰略目標的實現。基于此，本文結合電力企業實際情況，分析了該企業中的人才培養現狀，深入探討了人才培養的困境，并提出了具有可行性的人才培養策略，以期能為相關業界人士提供些許啟示，從而推動電力企業的長足發展。

1加強電力企業人才培養的重要意義與作用

現階段隨著我國經濟體制的改革和發展，當下我國經濟市場中的電力企業在發展過程中面臨巨大的機遇和挑戰，這就需要電力企業在經營過程中具備對市場上的經濟信息進行有效的監督和見證，還需要提升自身專業的信息咨詢服務能力，這樣就可以為市場上的消費者更好地進行資源的合理配置。如果當前電力企業在市場經營的過程中未能加強企業內部人才培養體系，那么就很可能導致電力企業的市場競爭力下降，從而被市場所淘汰。電力企業人才培養機制在電力企業的管理過程中，也被人們稱為人才培養制度。而這種制度主要是通過一套理性化、科學化的管理方式來協調人才培養主體和客體之間的相互作用，從而確保實現主體的目標。通俗地來講，電力企業人才培養機制的實現就是主體利用人才培養杠桿來調動客體的積極性，來誘發客體工作中的積極性和創造性，從而激發人的內在潛能。

2電力企業管理人才培養模式創新策略

2.1建立完善的電力企業內部人才培養機制

電力企業內部在職培訓是人才培養的重要途徑，是從企業內部選拔人才、培養人才的重要平臺。就目前來說，電力企業內部的在職培訓主要還是作為人才培養的一種輔助手段來運作，其功能與作用并不僅僅局限在人才培養上，其涵蓋的范圍較廣，相對而言培訓工作作用在人力培養方面的影響是比較有限的。因此，加強電力企業內部在職培訓，提高在職培訓的有效性、針對性、實效性，建立完善的電力企業內部人才培養機制是現階段電力企業管理人才培養的重要創新舉措。具體來說，首先，電力企業應從頂層設計出發，對企業管理人才的需求進行全面的調研，應從人才戰略的高度出發，制定全面的、富有戰略意義的企業管理人才培養計劃，以應對在新時代環境下電力企業的創新發展需求。其次，電力企業應建立開放的企業管理人才培養機制，形成內外結合的管理人才培養模式。人才培養僅僅依靠企業的力量是遠遠不夠的，而僅僅依靠學校的力量也是存在缺陷的，只有企業與學校相結合，才能讓人才培養與企業實際需求相匹配，才能提高人才培養的有效性、實效性與針對性。

2.2明確人才選拔和發展路徑

不想當將軍的士兵不是好士兵，電力企業人才都希望通過自己的努力在企業中得到晉升，實現自己的價值，獲得成就感。首先企業應當明確企業的組織機構，讓企業的人才明確自己現在所在的位置以及今后的發展方向。其次，電力企業應制定合理的人才選拔制度，人才選拔首先應當考慮企業內部員工，制定合理的人才選拔程序和評價指標，將所需人才崗位和具體要求公開向企業職工發布，凡是經過考核符合人才選拔條件的員工，都可以競聘相關崗位，當本企業沒有符合相關要求的人才時，再對外進行公開招聘。最后，電力企業還應當幫助員工制定合理的人才職業生涯規劃，明晰員工的成長路徑，打通各崗位之間橫向和縱向的晉升通道，給員工提供更多的晉升空間。技術創新是企業發展的靈魂，對于一線工作的技術型人才，要為其提供創新環境和創新資金，對于技術上有突破的技術型人才，可以為其設置技術組長、核心技術團隊負責人等晉升通道。

2.3完善有針對性的人才激勵制度

要充分激發干部職工的積極性和主動性，電力企業要通過契約管理、薪酬掛鉤、長效激勵等多種方式，體現“干多干少不一樣”，讓實干者得到“看得見”的實惠，增強“動起來”的內在力量。一是要以企業經營班子市場化選聘為契機，全面推行任期制和契約化管理，通過簽訂崗位聘任協議、經營業績責任書等方式，設置多維度任期考核指標，實施契約化剛性約束。二是要構建掛鉤企業經濟效益和勞動生產率的工資總額決定機制，實現效益決定薪酬、個人績效與團隊業績捆綁、增量業績決定增量薪酬等原則。對核心骨干人才，可采取靈活定級、定薪策略。對于制度健全、管理規范的技術密集型企業，還可探索對高端人才實行市場化薪酬激勵機制，采用市場化選聘方式吸納符合企業戰略發展的領軍人才、稀缺人才，合理拉開內部薪酬分配差距，并根據任務完成情況分檔兌現。對符合企業發展戰略的創新獎勵及人才激勵，可在薪酬預算總額范圍內實行單列管理。三是要將人工效能指標、崗位薪酬水平與市場上同行業同規模企業進行對標，通過“比歷史、比市場、比目標”，激發職工干部工作動力。對年度考核優秀的核心骨干人才，每年實施一次職級、薪檔評價，按照市場和電力企業“雙對標”原則，適當調整職級、薪酬水平。四是要改革薪酬績效管理，以考核為抓手，通過“強制排名、末位約束”，增強干部職工“百舸爭流、不進則退”的緊迫感，形成“動起來”的外在壓力。五是要圍繞企業戰略目標，按照“一企一策”原則，探索運用限制性股票、股票期權、超額利潤分享、中長期業績獎金等多種長效激勵方式，建立多維度中長期激勵約束機制，同時以任期考核、遞延發放等方式強化后端約束。

2.4營造良好的企業文化

良好的企業文化能夠增強企業的凝聚力，促使企業員工形成共同的企業價值觀，增加員工的歸屬感和忠誠度，促使員工進行不斷的學習和自我超越，從而促進企業人才培養的效果。因此，電力企業在文化建設時，要重視人才，營造出成才的氛圍，經常開展優秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動，在企業內部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領導之間的交流平臺，創造優越的企業人文環境和工作環境，通過良好的企業文化培養人才、留住人才。

結語

我國電力企業在當前的市場經濟環境下，需要努力改變自身傳統的管理理念，與企業內部員工建立良好的友誼，并在人才管理中始終堅持以人為本的管理理念，尊重企業內部每一個員工的思想和建議，重視企業人才培養體系的規劃和建設。只有這樣才可以逐步改變我國電力企業人才流失率較高的現狀，進而實現電力企業經濟可持續增長。

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