契約理論對創(chuàng)新發(fā)展高等職業(yè)教育校企合作關系的啟示

王寧

（長春金融高等專科學校金融學院，吉林長春130028）

1 契約理論中的委托代理關系

關于契約理論的研究由來已久。早在18世紀亞當·斯密的著作中就曾提及佃農(nóng)合約的問題，認為合約條款并沒有向佃戶提供足夠的激勵去耕種土地；20世紀30年代，切斯特·巴納德對如何激勵員工努力工作做了相關研究；從20世紀70年代開始，出現(xiàn)了關于這一問題的正規(guī)分析，學者們關注的范圍也得到了拓展，涉及勞動合同的制定、保險條款的設計、CEO薪酬計劃、公共服務的私有化以及公司治理結構等，其豐富的理論和實證研究結果廣泛地應用到了勞動經(jīng)濟學、政治學、產(chǎn)業(yè)組織理論、公共經(jīng)濟學、公司金融學以及法學等領域。

在維系人類合作關系的過程中，利益的分歧是永恒的障礙。契約存在的重要意義就是協(xié)調(diào)各方利益沖突，更好地管理未來。契約理論的研究一方面解釋了契約存在多種形式的原因，另一方面為完善契約設計從而構建更好的社會架構提供了依據(jù)。但該理論本身并不對具體問題給出唯一的解決辦法，因為好的契約都是特定環(huán)境的產(chǎn)物，需要根據(jù)具體條件進行有針對性的設計。經(jīng)典的契約問題可以通過委托代理關系來表述：一方作為委托人雇傭另一方作為代理人為自己從事某項活動，然而委托人無法直接觀測代理人的行為，由此引發(fā)道德風險問題：代理人可以采取行動使自身利益最大化，但可能因此損害了委托人利益[1]。在這一關系中，委托人可以是雇主，或是公司的股東，也可以是人才培養(yǎng)的委托單位。相應的代理人則是雇員，公司的CEO以及人才培養(yǎng)單位（如學校）。對于這種委托代理關系，我們可以通過下面的框架給出描述。

代理人A在某個單一時期內(nèi)為委托人P工作。代理人采取行動a，a處于區(qū)間a；a]上，這使代理人產(chǎn)生了成本c（a），而委托人獲得了利潤β=b（a）+ε，ε為隨機擾動項，代表其中的不確定性因素。由于我們關注的是利益沖突，那么就假設b和c都是a的增函數(shù)。這樣，在其他條件相同的情況下，委托人喜歡更高的a，而代理人則喜歡更低的a。我們可以視a為代理人的“努力”。進一步假設b和c都是可導的，b是凹的，c是凸的。對于任何隨機的x，用E（x）和Var（x）分別代表x的期望值和方差，并假設E（ε）=0。另外，用t表示委托人對代理人支付的報酬。當t＞0時意味著報酬由P支付給A，反之t＜0時，意味著報酬由A支付給P。此外，假設P是風險中立的，而A是風險規(guī)避的，委托人的期望效用為：

其中r表示風險規(guī)避的程度。那么雙方達成委

托代理關系后形成總的期望效用為：

其中最后一項是A因承擔風險而造成的效用損失。假設一個特定的行為使得b（a）-c（a）實現(xiàn)最大化。a*的唯一性可以由對b和c的凸凹性假設得到。假設并且可以保證為方便起見，假設非常大，以保證。使得總效用最大，此時A不承擔風險，即var（t）=0。因此，被稱為最優(yōu)解。如果行動a是可以觀測的，且委托人可以將報酬以a為依據(jù)進行支付這一點寫進契約并且嚴格執(zhí)行，即t=t（a），那么很容易得到最優(yōu)解執(zhí)行最優(yōu)方案，即代理人采取行動，委托人承擔所有風險，通過增加或減少報酬t，P和A之間對總效用的任何分配都可以實現(xiàn)。

由于假設a代表的“努力”是種隱蔽行為，因而將t（a）寫進合約是不可能的。假使a是可觀測的，在簽約時對其進行充分的描述也是很難的。即便a既可以觀測，也可以描述，事后合約執(zhí)行的監(jiān)督方也難以確認當事人的具體行動。因而，在經(jīng)典文獻中，t的度量是以β為基礎的，即t=t（β）。由于β包含不確定性ε，這種度量是不精確的。正如董事會無法觀測CEO管理公司的具體行為時，他們就會選擇股價或其他一系列會計指標作為觀測對象。霍姆斯特羅姆和米格羅姆（1987）提出的線性契約模型中，將t設置為t（β）=f+kβ，即報酬t是利潤β的函數(shù)，其中k代表“激勵強度”，反映委托人為了激勵代理人做出最優(yōu)選擇所采取措施的強度，k越大則對代理人的激勵強度越大。通過固定項f的變化可以實現(xiàn)對剩余（效用）的重新分配。最優(yōu)合約會設定行為a和激勵強度k以實現(xiàn)總效用（3）的最大化。

事實上，由于“努力”等行為的隱蔽性、代理人績效度量的模糊性等問題的存在，簽訂和執(zhí)行內(nèi)容詳盡的契約是件十分困難的事情，因而上述理想狀態(tài)在現(xiàn)實中很難實現(xiàn)。然而不完全契約理論的出現(xiàn)從一定程度上解決了這個問題。該理論的一個核心觀點是：巧妙地分配決策權或控制權可以替代契約中的激勵條款，而決策權的分配往往可以通過資產(chǎn)所有權決定，即誰占有資產(chǎn)誰決定如何分配剩余，由此形成了對當事人的激勵[2]。例如，假設機器是進行某項生產(chǎn)所必需的投入，如果委托人占有機器，那么代理人則得不到利潤β的分配；如果是代理人占有機器，則可以提升代理人的議價能力從而得到更多的利潤分配。

2 高等職業(yè)教育校企合作關系現(xiàn)狀及存在問題

培養(yǎng)目標的職業(yè)定向性、教育教學的實踐性以及師資隊伍“雙師型”等特征，決定了高等職業(yè)院校與企業(yè)間的必然聯(lián)系。在提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高就業(yè)率、滿足行業(yè)用人需求等方面，雙方完全可以結成合作共贏的伙伴關系。就目前來看，高職院校校企合作的模式主要有以下幾種：一是基于產(chǎn)業(yè)園的校企合作模式，即高職院校在學院教學用地上建設與學院主體專業(yè)相符的產(chǎn)業(yè)園，經(jīng)地方政府批準后以優(yōu)惠政策吸引與學院專業(yè)對口的企業(yè)入駐園區(qū)，成為高職院校的校企合作平臺。二是校企共建技術研究中心模式，即大型企業(yè)和企業(yè)集團從事關鍵技術和新一代產(chǎn)品研究開發(fā)活動的專門機構由學校和企業(yè)雙方共同建設，本質(zhì)上是產(chǎn)學研合作模式，該模式在普通高等院校比較普遍，但在高職院校并不多見。三是集團公司主導下的雙師團隊共建模式，即在大型國有企業(yè)集團內(nèi)行、企、校相互聯(lián)動，集團公司發(fā)揮對子公司的戰(zhàn)略、人事、財務、股權和制度的控制權利，出臺規(guī)章制度，主導所屬企業(yè)與院校之間開展雙師雙向交流，以有效解決高職院校師資隊伍“雙師素質(zhì)”較弱、“雙師結構”不盡合理的問題。四是校企共建二級學院模式，即依托高職院校已有專業(yè)，學校和企業(yè)對二級學院進行共同投資、共同建設、共同管理的模式。五是校企共建學生工作室模式，即以工作室為載體，旨在通過企業(yè)真實項目制作培養(yǎng)學生的專業(yè)技能、技術綜合應用能力、項目管理與設計能力、團隊合作能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的教學模式[3]。

以上各種模式各有特色各有優(yōu)勢，都在實踐中收到了很好的效果，得到了社會的認可。從中不難發(fā)現(xiàn)，任何一種校企合作模式的成功，都基于同一個前提，即企業(yè)和學校之間必須形成利益共識，彼此能夠向?qū)Ψ教峁M意的服務，否則合作關系將名存實亡[4]。正因如此，恰到好處的契約設計至關重要。在國家發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育系列政策措施的推動下，各職業(yè)院校積極加強與企業(yè)的聯(lián)系，努力探索人才培養(yǎng)的新模式，總體上取得了一定的成績，但仍存在著校企合作層次淺、穩(wěn)定性差等諸多問題。究其原因，關鍵在于合作契約關系的模糊。首先，作為民事合同的校企合作契約應該具備合格的民事主體，而現(xiàn)實中，往往是大公司的分公司或部門與職業(yè)院校的某個具體教學單位簽訂合作協(xié)議，從而形成簽約主體不具備法人資格、合作契約不具備法律效力的尷尬局面。其次，校企合作契約大都是框架協(xié)議，而對于合作關系存續(xù)期間雙方的權利義務并沒有明確的描述，或者單純從各自利益出發(fā)僅做簡單表達，而對于學生培養(yǎng)方式、培養(yǎng)目標等關鍵問題都缺少詳細的約定，從而導致合作契約不具可操作性。最后，雖然表面上看校企合作的雙方是學校和企業(yè)，但實際上還涉及指導教師、學生、家長、教育主管部門等多方主體，如果不能明確各方主體間的權責關系的，合作契約也無法發(fā)揮管理和約束的作用[5]。因此，有必要借助契約理論的研究成果正確認識校企合作契約關系，為形成真正合作共贏的局面奠定基礎。

3 契約理論對高等職業(yè)教育校企合作關系的啟示

根據(jù)美國國家教育認證委員會對校企合作的描述可知，合作教育是一種特殊的教育教學方式，這種方式可以將課堂學習與相關機構的工作相結合，同時這種方式允許學生在學校以外的世界獲取鍛煉機會，以此提高學生的實踐動手能力，增強學生適應社會的能力并明確其職業(yè)發(fā)展方向。2019年3月，教育部、財政部印發(fā)《關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》，要求通過深化校企合作，以利益共享為紐帶，以協(xié)同發(fā)展為目標，推動高職學校和行業(yè)企業(yè)形成命運共同體。根據(jù)契約理論，命運共同體本身就構成一個契約聯(lián)合體，參與合作的當事方基于各自需求而對享有的權利和承擔的責任與義務進行約定[6]。在企業(yè)與學校的委托培養(yǎng)合作關系中，學校運用自身的師資力量為企業(yè)培養(yǎng)具備某項專業(yè)技能的人才，并從企業(yè)一方獲得一定的回報，而企業(yè)通過吸納人才也可從中獲益。如果學校培養(yǎng)人才的具體行動是可以觀測的，人才培養(yǎng)的質(zhì)量也是可以度量的，且企業(yè)以人才質(zhì)量為依據(jù)向?qū)W校支付報酬可以寫進契約并嚴格執(zhí)行，那么最優(yōu)方案是可以得到的，即學校選擇最優(yōu)的行動實現(xiàn)雙方效用最大化。結合教育的公益性、社會性特征，我們可以從利益訴求的角度看待雙方所得回報。學校的利益訴求即回報，是提升學生的職業(yè)技能、提高就業(yè)率，從而更好地履行人才培養(yǎng)的教育義務。企業(yè)的利益訴求即回報，是獲取高素質(zhì)技能型人才，提升自身人力資源水平。那么，可以根據(jù)線性契約模型將學校得到的回報t設置為t（β）=f+kβ，其中β代表企業(yè)得到的回報，k代表企業(yè)為了激勵學校選擇正確的行動而給予相應激勵的強度，f代表總效用在兩者之間的分配。此時，最優(yōu)合約不僅要考慮學校一方的行動，還要考慮企業(yè)一方給出的激勵措施。

顯然，在這一合作關系中，當事方的培養(yǎng)行為以及雙方所得回報，都具有不可觀測、難以量化的特征，無法寫進契約。即便勉強寫進契約，事后在執(zhí)行和監(jiān)督的時候，在認定環(huán)節(jié)也存在難題。因此，校企合作契約都屬于不完全契約的范疇，無法在事前明確報酬的多少，沒有具體的激勵手段。不完全契約理論為此給出了解決辦法，即在契約中謹慎的分配決策權，以此作為對當事人的激勵，并間接決定了事后雙方之間的效用分配。而決策權的分配往往是伴隨資產(chǎn)所有權產(chǎn)生的，占有資產(chǎn)的一方享有決策權，占有的資產(chǎn)越多其決策權越大，議價能力越強，獲得的回報越多，激勵程度越強[7]。

在企業(yè)委托學校代為培養(yǎng)人才的過程中，如果由學校一方提供了師資力量以及培訓所需設備和場地，也就是學校一方占有全部資產(chǎn)的情況下，根據(jù)不完全契約理論可知，此時的學校享有全部的決策權，人才培養(yǎng)的質(zhì)量以及相應的回報都由學校一方?jīng)Q定。如果其培養(yǎng)的人才有著高超的技能，學校甚至可以將“產(chǎn)出”提供給其他的企業(yè)。如果由企業(yè)一方提供師資力量以及培訓所需設備和場地（相當于學校委托企業(yè)進行人才培養(yǎng)），則情況正好相反。實踐中更為普遍的情況是，由企業(yè)一方提供培訓使用的設備和場地，由學校一方提供師資力量，雙方提供的資源均構成人才培養(yǎng)的必要條件，形成互補關系。在這種情況下，在契約中根據(jù)資產(chǎn)性質(zhì)及資產(chǎn)所有權歸屬進行的決策權分配則顯得十分重要。如果設備和場地在人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮主導作用，師資力量只起到輔助作用，那么將由企業(yè)享有大部分決策權。反之，則由學校享有大部分決策權。

正如不完全契約理論所強調(diào)的那樣，好的契約都是特定環(huán)境的產(chǎn)物，因而在校企合作契約關系的設定中，還需結合實踐根據(jù)具體條件進行有針對性的設計，才能促成雙方共贏局面，從而實現(xiàn)高等職業(yè)教育校企合作關系的創(chuàng)新發(fā)展。