地市級國有企業改革視野下人力資源培訓優化研究

楊嘉琦

摘 要：通過對H市地市級國有企業人力資源培訓現狀進行調查發現，當前地市級國有企業人力資源培訓存在制度不健全、參與度不高、管理層不支持等問題，產生的原因主要是缺乏培訓返崗、培訓講師培養、調研和測評等環節。因此，為提高地市級國有企業人力資源培訓效率、增強企業競爭力，應建立培訓返崗機制、講師培養機制、訓前調研訓后測評機制，鼓勵基層和管理層員工主動參與人力培訓工作，完善人力資源管理制度。

關鍵詞：國有企業;地市級;培訓

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.03.030

1 研究背景

根據《中共中央國務院分類推進事業單位改革的指導意見》（中發﹝2011﹞5號）等文件精神，2011年開始，部分事業單位開始企業化改革，轉型成為國有企業。根據國家統計局數據，2013年全國國有企業法人單位數為113254個，2017年增長至133223個，新增19969個，漲幅為17.63%。可見《意見》實施后，全國涌現了大批國有企業，其中，地市級國有企業的數量急速增長。地市級國有企業大部分都面臨地方債務化解、公司治理等復雜問題，又存在結構不合理、人員冗余等困境，為此，提高內部員工素質、激發人員潛力是改革發展當務之急，故有效的人力資源培訓就十分必要了。

2 研究目的與意義

調研中，83.02%的調查對象表示2019年參加過單位組織的培訓，58.49%表示所在企業有培訓預算，這說明越來越多的地市級國有企業已認識到人力培訓的意義并積極開展相關工作。本文研究了地市級國有企業培訓工作中存在的問題，提出具有可操作性的建議，希望可以為相關工作做出一點貢獻。

3 研究設計

本文調查對象主要是H市地市級國有企業的在職員工，該市部分事業單位自2011年開始市場化企改，其人力培訓情況基本能夠代表我國各地市級國有企業人力資源培訓現狀，具有作為研究樣本的代表性。

本研究主要采用調查問卷及訪談的方式進行，依照發現問題、分析問題、提出建議的設計路徑，以H市地市級國有企業在職員工為樣本，利用“問卷星”在線設計并發放調查問卷，調查對象涉及基層和管理層員工。本次調查問卷發放53份，回收53份，回收率100%。由于問卷設置要求必須每個問題都回答才能提交，因此53份都是有效的。

4 國有企業人力資源培訓現狀及問題

調查發現，地市級國有企業雖然已經建立了人力資源管理有關制度，并制定了培訓計劃，但存在缺乏培訓返崗機制、培訓講師培養、相應的調研和測評環節等問題。

4.1 缺乏培訓返崗機制

目前，地市級國有企業的培訓以授課為主，部分企業開展了在崗培訓、脫產學習，但缺乏相應的培訓管理機制，特別是培訓結束后員工返崗有關措施。研究表明，作為員工，94.34%表示愿意去其他部門進行在崗培訓，但作為管理者，13.21%表示不愿意員工參與此類培訓，主要因為幾點：一是擔心員工參加培訓就無法完成本職工作，影響本部門工作;二是在崗培訓表現優秀的員工會被直接予以留用，從而導致本部門人才的流失;三是認為已有技能可滿足日常工作，沒有培訓的必要（如圖1）。

缺乏培訓返崗機制使得管理者感到自己難以控制培訓后出現的可能，所以往往不愿意員工到上級單位參加在崗培訓。故本級單位雖然希望員工可以學習更多的實戰知識，但擔心人才流失，往往不愿意員工去上級單位或其他部門參加在崗培訓，導致在崗培訓的模式難以推行。

4.2 缺乏培訓講師培養機制

雖然85.29%的調查對象表示講師的素養對培訓效果有較大影響，但企業對講師的培養并不太重視。調研中，58.82%的人表示不愿承接培訓講師工作，除了自身能力原因，主要因為作為培訓講師需要花費大量的時間。員工的本職工作往往較為飽和，而培訓講師沒有培訓費、考核評優等回報，所以對于員工個人而言，講師工作只能滿足馬斯洛需求理論中較高層次的需要，不足以吸引員工自愿承接講師工作。

應清楚認識到，講師素養將影響培訓效果，而培訓效果將影響地市級國有企業改革升級發展的推動力。85.29%的人若外聘專家進行培訓，外人對本企業的了解有限，并且培訓結束后就會離開，無法滿足地市級國有企業人力培訓持續性的工作需要。

4.3 缺乏調研和測評環節

調查顯示，對影響培訓效果的要素排名前三位的分別是培訓方式、培訓內容和培訓講師（如圖2），64.15%的調查對象表示培訓內容由管理者決定，50.94%表示由負責培訓的部門決定，幾乎沒有征求意見的環節。50.94%的人表示培訓方式和內容過于單一，容易產生疲勞感。可見，培訓內容通常由培訓組織者決定，訓前沒有深入了解員工需要。

55.88%的調查對象表示訓后沒有或偶爾會進行測評，即不會對學員進行測評，也不會對講師測評，缺失培訓效果檢測環節。這一環節的缺失導致難以評估培訓效果，不利于后期培訓設計，故對培訓效果進行科學的考核與評估，是決定培訓能否持續進行的重要因素。只有深入分析培訓效果，才能找出不足之處，從而不斷地提高培訓質量。

5 建議及對策

為有效解決地市級國有企業員工培訓時存在的以上問題，可以從以下這三個方面進行改進。

5.1 建立培訓返崗機制

應建立培訓返崗機制。根據依法治企的原則，培訓工作要順利的開展，就需要完善相關制度，特別是培訓后的返崗機制。針對在崗培訓的情況，應明確培訓時長及任務，保證培訓結束后員工可按時返崗。這樣，既有利于受訓者、講師合理安排學習時間，又能緩解管理者的心理壓力，更合理地安排日常工作，降低人手不足帶來的不利影響。

5.2 建立培訓講師培養機制

講師培養機制的建立有利于培訓活動的可持續發展，激勵員工提高自身能力，分享知識經驗，營造比學趕超的學習氛圍。講師機制的設計應考慮以下三點：

一是積極挖掘企業內部資源。可以通過挑選績效優異的員工、自薦或推薦等方式選擇講師，以人力資源部為主、吸收各部門人才組成培訓團隊，樹立優秀講師榜樣，營造“人人學習、人人分享”的氛圍。二是從正面激勵員工做好講師工作，從薪酬、考核、晉升等方面，對表現優異的培訓講師給予一定獎勵，強化激勵效果。三是適當發揮負面強化的作用。對于出現消極怠工情況的講師，予以適當的處罰，以此凈化內部人才隊伍，從而達到人才資源不斷優化的目的。

5.3 建立訓前調研訓后測評機制

樹立“以人為本”的理念，通過訓前調研確定培訓內容和方式，確保培訓的針對性和時效性。由于調研容易產生較高的人力成本，建議可以同其他工作結合，定期組織訓前調研，根據不同崗位對知識的需求不同，制定科學的人才培訓與開發方案。調研內容可從員工需求、企業規劃和持續改進等方面著手。調查顯示，最受歡迎的培訓方式前三位的分別是輪崗學習（69.81%）、案例討論（69%）和授課（47.17%），通過訓前調研確定授課方式，將有利于組織個性化培訓。

建立訓后測評機制，從檢測學員學習效果和培訓評價兩方面入手，從而檢驗培訓是否達到預期效果。如果效果不太理想，就需要反思本次存在的不足和缺陷，及時糾正改進，以保證后續培訓效益。同時，訓后測評還可以作為培訓講師的一項績效考核指標，從而激勵講師主動改進教學技術，進而促進企業競爭力的提升，達到員工和企業雙贏。

6 結語

綜上所述，地市級國有企業在進行人力資源培訓時需要建立培訓返崗機制、培訓講師培養機制、訓前調研訓后測評機制，從而提高培訓效率，避免人力投資浪費，保證企業競爭活力持續增強。隨著越來越多的事業單位企業化改制，將出現更多的地市級國有企業。如何調動員工的積極性、主動性、創造性，激發地市級國有企業的生機與活力，實現經營水平和工作效率的提高，將是我們一直需要討論的話題。

參考文獻

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