員工激勵(lì)理論的應(yīng)用

譚雷

摘要：本文在羅列了幾種員工激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織不同階段和環(huán)境等內(nèi)部和外部因素，試圖提出富有建設(shè)性的應(yīng)用方案，希望能對(duì)人員這一具有主觀能動(dòng)性的管理因素提出建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；動(dòng)機(jī)；個(gè)體；組織

管理學(xué)中的重要方面——組織行為學(xué)，是對(duì)“人”這一具有主觀能動(dòng)性、充滿潛力的因素進(jìn)行分析、研究的學(xué)科。其中用很大的篇幅論述了針對(duì)個(gè)體的需求及激勵(lì)因素，并介紹了很多理論。現(xiàn)代各行各業(yè)均具有鮮明的生產(chǎn)組織形式，其所具有的形式多樣，紛繁復(fù)雜的不同特征對(duì)管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化等提出了更高的要求。因而，如何滿足這些要求，在對(duì)個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)群體的積極性，最終通過完善整個(gè)組織系統(tǒng)，進(jìn)而提高管理水平，提高運(yùn)行效率、保障運(yùn)行安全成了擺在各級(jí)管理者面前的一個(gè)命題。

對(duì)于組織系統(tǒng)而言，每一個(gè)人都是一個(gè)具有主觀能動(dòng)性的因素，根據(jù)不同的環(huán)境和個(gè)性特點(diǎn)，個(gè)體都具有能力、傳記特點(diǎn)和學(xué)習(xí)三個(gè)變量，這三個(gè)變量的不同程度組合，行成了形形色色的個(gè)體多樣性。對(duì)于一個(gè)組織來講，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)不同個(gè)體就需要不同的理論和手段，并配以鞏固和強(qiáng)化措施。組織行為學(xué)介紹了幾種主要的動(dòng)機(jī)理論，并對(duì)其刺激因素進(jìn)行了解釋。大致分為以下幾種。

1.需要理論。這包括馬斯洛需要層次理論、ERG理論、麥克萊蘭需要理論、雙因素理論，但這其中沒有一種理論獲得了廣泛的支持性，因此，并不能全面、有效地解釋動(dòng)機(jī)。

2.目標(biāo)設(shè)定理論。該理論對(duì)生產(chǎn)率提供了非常有力的解釋，但卻未涉及缺勤率、流動(dòng)率和工作滿意度等因素。

3.強(qiáng)化理論。該理論有效支持了工作數(shù)量和質(zhì)量、熱情、缺勤率和事故發(fā)生率，但沒有提供員工滿意度和離職方面的支持。

4.公平理論。該理論最大的貢獻(xiàn)是引發(fā)了對(duì)組織公平的研究。

5.期望理論。該理論關(guān)注績(jī)效變量，適用于重大決策，但對(duì)于一些低層次的工作支持性不足。

以上這些理論各有側(cè)重點(diǎn)和有效解決的方面，但它們之前并不矛盾，而且僅就某一理論并不能解釋員工個(gè)體的所有動(dòng)機(jī)，所有這些理論實(shí)際上互為補(bǔ)充，互相促進(jìn)。但我們面對(duì)的問題是，針對(duì)面臨的不同情況和不同問題，應(yīng)該應(yīng)用何種理論，或怎樣結(jié)合各種理論，來解決不同個(gè)體——群體——的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問題。

首先，應(yīng)該了解不同個(gè)體所具有的不同特質(zhì)，而有效的溝通，成為達(dá)到這一目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過選擇正確的溝通途徑、溝通方法，建立不同的溝通形式，使個(gè)體感受到信任、感知到精確，進(jìn)而產(chǎn)生相互交流的意愿，消除溝通障礙，使管理者建立起正確的認(rèn)識(shí)。

其次，根據(jù)管理權(quán)變的思想，根據(jù)個(gè)體的不同情況，結(jié)合企業(yè)不同環(huán)境、不同時(shí)期的內(nèi)在要素和外部條件，合理組織、應(yīng)用不同的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，形成整套激勵(lì)整合模型。在應(yīng)用時(shí)，應(yīng)首先認(rèn)識(shí)到機(jī)會(huì)可以幫助也可以妨礙個(gè)人的努力，它來自個(gè)體目標(biāo)的設(shè)定，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，該目標(biāo)具有行為的導(dǎo)向作用。隨后，應(yīng)用期望理論，在個(gè)體努力、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立高度關(guān)聯(lián)，結(jié)合個(gè)體自身能力，增強(qiáng)個(gè)體動(dòng)機(jī)水平和工作積極性。在績(jī)效評(píng)估和組織獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，還要應(yīng)用公平理論和成就需要理論，實(shí)現(xiàn)個(gè)體激烈的強(qiáng)化作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體完成工作的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。最后通過對(duì)工作完成程度的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，按照需要理論，滿足個(gè)體不同層次的需求。

再次，在對(duì)群體應(yīng)用動(dòng)機(jī)激勵(lì)整合模型的過程中，尤其要注意不同文化環(huán)境下的不同情況。首先，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，價(jià)值觀存在不同差異，各種動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論所側(cè)重的因素對(duì)處于不同地域文化的個(gè)體具有不同程度的影響力。因此應(yīng)在充分了解不同個(gè)體所處的人文環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)整合模型中的個(gè)別環(huán)節(jié)應(yīng)賦予不同的權(quán)重，甚至予以增減。其次，我們需要注意的是，個(gè)體處于組織當(dāng)中，其發(fā)展應(yīng)與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，因此作為處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，組織文化也對(duì)激勵(lì)具有不同的影響力。在初級(jí)階段，企業(yè)家代表企業(yè)文化，其核心要素是規(guī)則，而員工的激勵(lì)方向應(yīng)與企業(yè)規(guī)則高度一致；在第二階段，團(tuán)隊(duì)代表企業(yè)文化，核心要素是績(jī)效，個(gè)體的激勵(lì)主要依據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論和公平理論環(huán)節(jié)的實(shí)施；在第三階段，員工代表企業(yè)文化，核心要素是創(chuàng)新，這時(shí)個(gè)體的需要理論占很大權(quán)重；最后企業(yè)文化，即企業(yè)代表企業(yè)文化，核心要素是愿景，強(qiáng)化理論和期望理論成為激勵(lì)的主體。這就需要我們對(duì)企業(yè)和所處行業(yè)進(jìn)行深入的探究，明確現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，結(jié)合相關(guān)理論，合理匹配，實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)。

最后，能否有效解決企業(yè)中存在的沖突與阻力也在一定程度上影響員工的激勵(lì)。由于當(dāng)前環(huán)境的復(fù)雜性和多樣化，企業(yè)中的沖突不可避免，并且可以在一定程度上成為組織的積極動(dòng)力，因此應(yīng)正確對(duì)待組織中存在的任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。重要的是要使沖突具有建設(shè)性，使其保持在中低水平上，合理運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、回避、遷就、折中等多種手段，達(dá)到雙贏或多贏的效果。而一定的阻力同樣具有積極的意義，它使組織行為具有一定的穩(wěn)定性和可預(yù)見性。當(dāng)組織中存在不同層次的阻力——可分為個(gè)體阻力和組織阻力——時(shí)，可在不同層面上使目標(biāo)更加清晰和理性化，促進(jìn)更多的思考，并對(duì)執(zhí)行和結(jié)果進(jìn)行細(xì)化和改善。

需要補(bǔ)充的是，在員工和組織的工作工程中一定會(huì)存在壓力，當(dāng)然工作壓力的存在就其本身來說并不意味著低水平的工作績(jī)效。如何平衡壓力和動(dòng)力，也是管理者需要考慮和衡量的。

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，而“人”作為管理對(duì)象的核心，具有最為重要的環(huán)節(jié)，能否調(diào)動(dòng)個(gè)體、全體乃至整個(gè)組織的積極性，在當(dāng)今乃至未來仍是我們必須面對(duì)的最大問題，值得我們不斷思考。

參考文獻(xiàn)：

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