企業人力資源管理中信息化的實踐應用

◆于海英

一、企業人力資源管理中信息化的實踐應用價值

（一）省去繁瑣流程，使工作效率更加高效。人力資源管理工作內容繁瑣，涵蓋了對企業員工考勤統計、檔案記錄、薪資管理、新員工和在職員工培訓工作等等內容。在傳統管理模式下，要想做好做細人力資源管理工作就要投入大量時間和精力，從而使得企業的人力資源成本增加，工作效率也很難提升，并且還存在人為操作失誤的問題。信息化技術的實踐應用可以將員工考勤、檔案等數據運用信息技術進行高效統計整理，并且可以做到實時查詢更新，使人力資源管理操作流程得到簡化，進而提升了管理效率。

（二）優化績效考核管理，實現人力資源管理信息共享。員工績效管理是企業人力資源管理的工作重點，通過績效考核管理可以實現對不同部門不同崗位員工工作能力的評判，對員工實現自我價值和企業發展都有著重要影響。信息技術的實施應用可以將不同部門員工信息和工作信息統計在系統中，為績效考核提供參考。通過建立人力資源信息管理系統，將員工檔案等信息錄入進去，能夠實現人力資源信息共享，企業管理者可以隨時掌握人力資源情況，為企業人才決策和計劃提供了參考依據。

（三）為員工提供個性化服務。在人力資源管理中應用信息化技術，通過構建企業人才信息管理系統，管理者可以在系統中進行人才崗位定位分析，并結合員工工作各項數據和員工個性特征分析出員工適合的崗位，在崗位調動時可以以此為參考依據，使員工能夠在適合自己的工作崗位上發揮自己最大價值。

二、企業人力資源管理中信息化實踐應用的適用領域

（一）員工信息管理。員工信息管理主要分為兩個板塊：員工個人信息，即員工的姓名、年齡、學歷、性別等信息；工作信息，即工作崗位、崗位職責、績效等等。這些信息都可以用于員工今后崗位調動和獎懲參考依據。

（二）合同信息管理。員工在入職后會與企業簽訂勞動合同，用于保障員工的工作權益，確保員工能夠享受到應有的薪資福利待遇，并且也約束員工的行為，合同雙方要嚴格遵守合同內容，企業不可以侵犯員工權益，而員工也要維護企業利益、保護公司機密。實現合同信息化管理有利于對員工合同進行高效管理。

（三）薪酬信息管理。薪酬是人力資源管理的重要一項，對員工薪酬進行信息化管理可以系統分析員工每月的薪資變化，并結合這些變化給予員工建議，幫助員工分析績效中的不足之處。無論企業員工多少都可以運用信息化技術對員工薪酬變化進行統計分析，這種薪酬管理方式是傳統管理模式無法超越的。

（四）員工培訓管理。每一位員工都要參加定期培訓，通過培訓可以提升企業員工的專業能力和職業素養，對企業健康長遠經營有著重要影響。在員工培訓管理過程中，要針對不同崗位員工開展培訓，這樣才能滿足企業未來發展要求。通過對員工培訓工作的信息化管理，可以對員工每次培訓情況進行記錄，進而分析培訓整體成效，掌握員工對培訓內容的吸收情況，這樣將會有利于今后培訓方案的完善和優化。

三、企業人力資源管理中信息化實踐應用存在的問題

（一）沒有明確信息化技術的應用目標。雖然信息化技術在很多企業的人力資源管理中得到了較為廣泛的應用，但是其應用效果卻不明顯，這主要是因為企業在應用過程中沒有明確目標。產生這一問題的關鍵是由于企業管理者對信息化技術沒有充足認識，也不知道應該如何有效運用到人力資源管理當中。一些企業在人力資源管理中雖然引入了信息化技術，但是卻沒將其運用到實際管理當中，只是為了證明企業人力資源管理工作在隨著時代發展不斷優化，并沒有將信息化技術作為提升自身人力資源管理能力的工具，導致信息化技術無法對人力資源管理流程進行簡化，工作效率也沒有提升，員工必須要當面提交請假單、員工培訓必須要所有員工到場參加等等。

（二）信息化技術的運用無法順應企業未來發展需求。一些企業管理者雖然制定了明確的信息化技術應用目標，但是制定的目標卻和企業未來發展需求不符合。一些管理者在引用信息化技術后沒有結合企業實際情況就實現全面實踐應用，并且要求員工盡快適應這種人力資源管理模式，沒有做到循序漸進實施應用，不僅沒有提升工作效率反而造成管理混亂以及時間和資源的浪費。

（三）過于追求信息化技術的應用。一些企業過于追求在人力資源管理中應用信息化技術，為了盡快實現信息化管理，在技術引入和軟件開發上進行了大量投資，然而開發和應用效果并不理想，盲目投資和開發導致企業資金緊張。

（四）員工綜合素質有待提升。一些企業人力資源管理部門員工綜合素質不高，對信息化技術運用的價值和意義并不了解，所以在工作當中不愿意主動配合，甚至一些員工還存在抗拒心理，導致企業人力資源管理中信息化技術的應用無法順利進行，也很難發揮其作用。進而使得一些管理者認為信息化技術的運用并不會有效提升人力資源管理效率，導致一些錯誤決策的產生。

四、企業人力資源管理中信息化的實踐應用策略

（一）培養信息化技術專業人才。隨著信息化技術的廣泛應用，實現人力資源信息化管理已經成為企業創新發展的重要標準之一，企業的市場競爭力也隨之不斷提升。為此，企業管理者要正確審視信息化技術的運用，積極培養人力資源管理信息化技術專業人才，推動信息化實踐應用。人力資源管理工作對企業未來經營發展有著至關重要的影響，通過信息化管理可以為企業管理者提供正確決策，使企業人才管理工作能夠高效開展，所以要提升人力資源管理相關人員對信息化技術知識的了解和運用，可以通過邀請專業人員講座或是安排外出學習的方式提升相關人員的信息化技術應用能力，推動人力資源管理更快的實現信息化管理。此外，還要提升人力資源管理人員的責任意識，人力資源管理很多內容都會涉及到公司機密，員工信息也是需要保密的，一旦信息泄露就會對企業和員工個人信息造成嚴重損失，所以要定期安排相關人員參加職業道德培訓，提升人力資源管理人員的職業素養，確保人力資源信息管理的安全性。

（二）提升信息化技術應用的針對性。雖然人力資源管理信息化進程不斷加快，但由于發展時間較短，信息化技術發展還不成熟，很多企業的人力資源管理系統都是從國外引進的，這種系統的運用缺少針對性，很難適應企業人力資源管理的需求，信息化技術的實施具有局限性。所以，企業要提升人力資源管理信息化技術實踐應用的針對性，還要加強技術自主研發，在信息化技術的引進時也不要過于盲目，要結合企業自身實際需求，有計劃的引進信息化技術，這樣才能夠確保信息化技術的應用能夠推動企業發展，使人力資源管理工作得到優化。如果企業有足夠的資金，可以設立信息化技術開發小組，針對企業人力資源管理需求和崗位特點制定個性化人力資源信息管理系統，使人力資源管理系統更加貼合企業需求。

（三）確保錄入信息的準確性。人力資源信息管理系統建設和使用過程中，最重要的就是要保證錄入系統信息的準確性。因為人力資源信息管理系統中的數據會關系到員工的薪資發放、崗位晉升以及工作獎懲，所以在對員工個人信息和工作信息進行錄入前要仔細核對，確認無誤后再錄入系統當中，這樣才能為今后的人力資源管理工作提供真實的數據參考。為此，要安排細心、負責、經驗豐富的人員來負責員工信息錄入工作。員工信息錄入完畢后，要按照企業組織架構向各個部門發放系統操作權限，如對于各部門管理者要發放員工績效錄入權限，定期對員工績效情況和工作表現等信息進行更新，以便人力資源管理部門和企業領導能夠及時掌握企業員工最新動態；給予員工小部分權限，讓員工可以利用人力資源信息管理系統進行請假、銷假、報銷等操作，并能夠查詢自己每個月、季度的績效信息，總之要對員工操作權限進行限制，這樣可以避免員工個人信息被泄露或被他人隨意篡改。

（四）完善人力資源信息化管理相關制度。完善的制度才能使管理工作規范化開展，企業人力資源管理信息化的實施應用也是如此。作為企業管理者要重視人力資源管理制度的建設工作，如果管理制度沒有得到完善，在實施過程中就很容易引發多種問題，進而導致人力資源管理信息化有效實施受阻。為此，要結合企業人力資源管理目標和實際情況，進一步完善人力資源信息化管理相關制度，并要求企業上下每一位員工都能夠嚴格按照制度執行，這樣才能有效推動人力資源管理信息化的有效實施，進而提升企業人力資源管理水平。

五、結語

總的來說，人力資源管理已經成為企業提升自身競爭力的重要武器，隨著信息化技術的廣泛應用，企業人力資源管理也開始逐漸轉變為信息化管理。然而信息化在企業人力資源管理的實踐應用尚不成熟，依然存在一些問題。為此，企業管理者要以發展的眼光看待信息化技術的運用，深入分析信息化技術在人力資源管理應用中存在的問題，并結合自身實際情況采取針對性策略，這樣企業才能有效運用信息化技術提升自身人力資源管理水平。