共享經濟背景下人力資源管理實踐的創新路徑

◆尹憲薇

一、共享經濟時代人力資源管理創新的必要性

（一）有利于對人類資源配置進行優化。隨著信息和網絡技術的快速發展，很多企業都將共享經濟平臺作為了尋找人才的主要途徑，企業可以在平臺上發布自己的招聘要求，并對符合要求的應聘人員發出邀請信息，這樣企業就可以在各個崗位上安排最合適的人才，從而實現對人力資源配置進行優化的目的，還可以對企業缺少長短期員工的困境進行有效解決，并促使人才最大程度發揮內在潛能，對人力資源利用率進行提升，對企業的穩定經營提供堅實保障。在共享經濟背景下，企業和員工的關系有了很大變化，有些員工不需要企業進行培訓就可以直接進行工作，人力資源管理流程因此變得比較簡單，管理成本也有所降低，人力資源利用率也因此得到提升，這是新時期企業人力資源管理發展的新方向，充分體現了新的價值理念，有助于企業實現長遠發展。

（二）有助于對企業的核心競爭力進行提升。企業的核心競爭力能夠對企業的未來發展起到決定性影響，還可以決定企業在市場中的份額，而人力資源的競爭是企業之間競爭的重要組成部分，通過對人力資源配置進行優化，可以對人力資源主動性進行充分調動，從而可以對企業運營管理中存在的各種問題進行有效解決，確保企業能夠獲得充足的利益。共享經濟時代的企業人力資源管理成本不斷下降，管理效率卻在不斷上升，企業的核心競爭力自然也會變得越來越高，企業的未來發展也會變得越來越廣闊。

（三）有助于對企業的創新能力進行提升。共享經濟背景下，企業人力資源管理在不斷創新，在其影響和熏陶下，企業員工的創新意識會不斷增強，創新能力也會得到提升。企業員工將會對企業內部環境改善貢獻出自己全部智慧和力量，從而使得企業發展更具生機和活力，還可以快速的落實企業的各項決策，企業適應市場的能力也會變得越來越高。

二、共享經濟為企業人力資源管理帶來的機遇

（一）為員工服務實現網絡化提供了機遇。信息技術的不斷普及，使得很多企業的人力資源管理實現了自助式服務。隨著移動互聯網的不斷發展成熟，借助移動互聯網人們的生活和工作實現了緊密銜接，企業管理和員工服務也實現了網絡化。網絡化的員工服務可以對人事工作效率進行提升，還可以使員工給予企業更大的支持，還可以進一步優化員工和企業之間的關系，企業不再一味的命令員工，員工也不再是一味的對企業的指令進行生硬執行，企業管理者轉變了身份，企業的吸引力也因此變得更大，員工的向心力也得到了增強。在此情形下，員工能夠更好的發揮自身潛能，還能對自身行為進行約束，并積極提升自己的工作能力，在不斷提高自身薪酬的同時還能為企業做出更大貢獻。

（二）為管理決策實現數據化和價值化提供了機遇。人力資源部門評價價值量時需要用到大量數據，進行深度決策時也需要大量數據作為參考。互聯網技術的應用使得企業可以對各種信息數據進行快速收集和使用，這些數據可以為企業人力資源管理提供支撐，如，幫助企業對比分析員工應聘資料和崗位需求是否相符，從而可以將員工放到最適合的工作崗位上。另外，還可以適時記錄員工績效，在技術方面為員工調整崗位提供參考，同時還可以對比計算崗位效益和人員付出是否相等，從而可以對人力資源進行更合理的利用，對人工成本進行適當降低。

（三）為提高員工價值提供了機遇。互聯網的不斷普及，為人們交流溝通提供了很大便利，而且不需要太高的成本，同時為企業和員工聯絡情感奠定了基礎。企業人力資源管理可以借助在線溝通聯絡平臺和員工聯絡情感，從而拉近企業和員工之間的關系，同時員工可以通過平臺表達自己的觀點，人力資源管理部門也可以在平臺上發布各種信息，這樣就可以充分的展示企業對員工的尊重。而且通過情感溝通拉近人力資源管理和員工的關系，還可以滿足員工的精神需求，讓員工更好的實現自我價值，進而使得人力資源管理更具人性化，員工對企業的忠誠度也能得到增強。

（四）為優秀人才實現體系化發展提供了契機。無論是傳統時代還是共享經濟時代，優秀人才都是企業發展的關鍵和寶貴資源。企業人力資源管理最重要的內容就是管理優秀人才。共享經濟時代的到來，企業可以利用互聯網來對優秀人才進行挖掘和使用，還可以幫助企業老員工實現成長進步。網絡可以幫助企業規劃員工體系化發展路徑，為了實現員工的成長進步，可以從以下三方面著手：一是對員工崗位職責進行強化；二是定期組織員工參加進修培訓；三是對人才儲備方案進行完善。

三、共享經濟時代下人力資源管理的創新

（一）對相關法律法規進行完善。政府部門應對共享經濟監管相關法律法規進行完善，這樣等到發生糾紛后，就可以按照法律法規進行處理，從而確保了共享經濟背景下的人力資源的順利完成。另外，還要全面監管共享平臺，無論是國家政府還是街道辦事處都要對監督平臺進行建立和完善，從而可以實時監督和反饋信息，并研判各種反饋信息。同時，監督平臺要對自身規則進行不斷完善，從而可以更好的對參與個體進行約束，幫助他們對自身責任進行明確，平臺自身也要充分利用市場達到良性發展的目的。

（二）對考核機制進行完善。共享信息可以幫助企業對員工考核中存在的問題進行及時發現和解決。因此，企業應積極對考核機制進行建立和完善，從而可以根據考核機制給予員工相應的獎罰。由于共享經濟對人才培養十分重視，因此企業應提高對員工職業發展規劃的重視，并根據員工發展體系提高人才培養方案的科學性，不要將眼光都集中到臨時雇用理念上，而是要多關注長期穩定雇用關系的建立，這樣才能確保人力資源的穩定性。另外，還要真實記錄雇員的工作表現，對他們的崗位職責進行強化，對雇員的特長和優點進行深入挖掘，促使雇員的歸屬感得到增強，還可以讓雇員感受到工作自豪感。

（三）對培訓體系進行優化。之所以要對員工進行培訓，是為了提高員工的工作能力，也是為了讓員工更好的適應崗位工作，同時能夠在每位員工心中根植企業文化，使得員工能夠對企業發展目標進行充分了解，能夠積極朝著企業目標努力。同時，企業還要提高對內部交流活動的重視，充分利用內部交流活動和員工建立情感聯系，讓員工的價值充分體現。信息共享使得員工可以快速、便捷的將自身價值訴求進行傳達，企業也可以對員工信息進行及時、準確獲取，進而可以更關注員工的精神需求，對他們實現自我價值也能給予更多關注，對于員工的合理要求企業可以盡量滿足，這樣對于增強雙方的認同感是有益的，對增強員工的發展信心也能起到推動作用。

（四）對人才進行科學分配。共享平臺通過研究總體數據，可以將員工匹配到合適的崗位上，從而實現合理利用人力資源，達到人崗精確匹配的目的。再加上網絡數據的支持，還可以提高評價企業價值的全面性和合理性，企業效益、社會公益和行業利益也能得到提升，人資管理環境也能因此得到改善，人資管理模式也能實現快捷、高效發展。人力資源是共享經濟的重要生產要素，隨著人力資源的不斷發展，未來還會成為一種共享資源。共享經濟背景下，傳統的人力資源組織形式、雇用關系都發生了很大改變，企業組織也會因為項目的不同而選擇不同的運作團隊，為了對各部門之間的溝通進行增強，對企業資源利用效率進行提升，對內部資源進行充分利用，各部門之間就要整合資源優勢，實現職能互補。未來勞動市場的主要特征將變為流動性和靈活性，未來就業趨勢將會變為去雇主化和去組織化，這種情形下就業和擇業不再是固定不變的，而是成為一種高級定制行為，共享經濟時代的人資管理發展模式也會變得更加自由、高效和便捷。

（五）樹立人才價值共享意識。共享經濟時代的到來，企業人力資源管理人員應對雇傭方式的轉變進行充分認識，同時還要充分了解組織邊界弱化現實，從而可以對人才的重要性進行充分體會，最終形成人才價值共享意識。人才的流動是不可避免的，人才只有在自由流動過程中才能得到不斷進步，才能對自身價值進行充分發揮，而且能夠優化企業組織結構。因此，企業必須對傳統的人才觀念進行改變，努力吸引更多的優秀人才，通過對各種人力資源進行整合，可以更高效的完成人才供給。在人才價值共享意識的引導下，企業將會積極為員工打造共享平臺，并幫助員工對自身潛能進行挖掘，使得員工能夠在企業發展中發揮出更大價值。

四、結語

總之，時代的發展和經濟的進步勢必會帶來共享經濟的發展，隨著共享經濟時代的到來，給各個領域也帶來了很大的發展機遇和挑戰，人力資源管理也不例外。企業人力資源管理能夠對企業人才儲備起到決定性作用，因此，企業要想在共享經濟時代更好的發展人力資源管理，就要對管理思路進行轉變，積極探尋人力資源管理新路徑，推動企業人力資源管理實現標準、高效發展。