事業單位人力資源的配置合理性及有效管理分析

□ 文| 鄭彩霞

經濟發展和社會進步對事業單位也提出了更高要求，想要進一步提升事業單位工作的效率和質量，要從人力資源改革做起。事業單位人力資源利用效率低下、服務質量難以得到群眾滿意，已經成為了歷史遺留問題，延續至今，這與事業單位人力資源管理理念和模式有著密切聯系。人員管理的好壞會直接關系到單位發展的前景，因此要做好人力資源的合理配置，提升人力資源管理的有效性。

探討事業單位人力資源合理配置的重要性

有利于事業單位充分發揮人才價值

人力資源管理包括了培訓、激勵、人員配置等方面，通過這幾個環節的共同協調，最大化發揮人力資源的作用。在人員管理的過程中，一定要遵循以人為本的核心理念和原則，事業單位的發展也離不開員工的支持，因此要發揮出人的能動價值。首先，在事業單位中，不管是哪個崗位的工作人員，都是經過嚴格篩選和培訓考核之后才能上崗的，且事業單位和普通企業不同，有其獨有的特點，事業單位的員工資質往往比較高，如果出現了崗位安排不合理的情況，就無法最大化發揮員工的個人價值，阻礙事業單位的發展。不僅如此，在不適合自己的崗位上工作，員工也容易出現抵觸心理，出現態度消極、沒有積極性的現象，為營造良好的工作氛圍增加了難度；其次，人力資源的合理配置不僅僅是對人員進行工作上的安排，還包括了績效考核、績效管理等，能夠提升員工的主動性和工作熱情。

有利于節約事業單位人力資源管理成本

現如今越來越多單位和社會企業都意識到了人才的重要性，也慢慢認可優秀人才對單位自身發展所能夠帶來的積極影響，因此，事業單位在人力資源管理上投入的成本也越來越高。實現科學、合理的人力資源管理配置，能夠一定程度上減少事業單位在人員管理上的成本投入。首先，科學性高的人力資源管理能夠讓不同員工在適合自己的崗位上發光發熱，為其創造能夠實現自我價值的條件和環境，做到人盡其用，根據不同員工的工作能力和性格特點，來為其分配不同的工作內容。目前很多事業單位都存在著員工和崗位匹配度不高的問題，有能力的員工往往在不適合自己的崗位上被埋沒，這不僅不能夠促進事業單位的發展，還會造成人力成本浪費，更不利于營造良好的工作環境和單位文化，事業單位人員組織結構不穩定，會給后續發展帶來很大的隱患；其次，人力資源的合理分配能夠提升人力資源管理的敏銳性，科學高效的人員分配，有助于事業單位實現更快、更好的發展，避免走彎路，將更多的時間和精力放在創新技術和管理模式上。

事業單位人力資源配置管理問題分析

外部客觀原因

政府對事業單位人力資源管理投入的資金不夠多。現如今事業單位改革不斷深入進行，作為公益性全額撥款單位，政府的資金投入會給事業單位帶來巨大影響。但是現如今事業單位普遍面臨著人員編制數量不足的問題，在人員招聘上存在困難，沒有優秀人才的加入，使事業單位沒有新鮮血液。

不僅如此，相關法律法規不夠完善，沒有跟上時代發展的變化，也會在某種程度上影響事業單位的發展。與此同時事業單位和普通社會企業不同，多為編制內的員工，服務部之間人員分布不夠均勻，有些部門人員過剩，有些部門人員不足，而在人員調整上也存在問題。事業單位內部員工在年齡、教育背景、學習能力等各方面差距較大也是人力資源優化配置中所需要的解決的問題。

內部主觀因素

1.缺乏專業化管理人才。人力資源管理部門需要高水平、高素質人才的加入，但是就目前事業單位發展現狀來看，人才缺乏、管理經驗不足、管理意識不夠先進，都阻礙了各項工作的開展。

2.定崗標準不合理。在人員規劃上，事業單位制定了崗位說明書，但是沒有做到與時俱進，在調動人員和調整崗位時隨意性較強。部分行政崗位人員退休之后，沒有及時補充新人。非編制人員比例越來越高也會給考核晉升帶來不利影響。

3.培訓系統不完善。事業單位沒有根據不同崗位制定不同的培訓計劃，導致培訓計劃的針對性不夠強。就目前單位培訓來看，主要分為外出和內部培訓兩種。外出培訓主要是針對骨干員工來說的，目的是為了學習業內先進理論知識和管理理念；內部培訓較為基礎，多為理論基礎。員工對培訓的態度不夠端正，內外部培訓之間存在矛盾，都是事業單位人力資源合理優化配置過程中的問題。

提高事業單位人力資源配置合理性的有效管理措施

發揮政府領導作用

事業單位想要優化人力資源配置，需要政府的支持，要在政府的帶領下完成。（1）政府可以出臺相關政策，完善與人力資源管理有關的法律法規，為事業單位人力資源管理創造良好的環境，讓各項工作在開展過程中做到有章可循、有法可依。不僅如此，在法律和政策發布之后，要根據實際情況適當調整和修改；（2）加大對事業單位人力資源管理的財政撥款力度，保證各項工作能夠在充足資金的支持下開展，豐富人力資源管理的形式，創新管理內容，也便于事業單位招聘更多高水平、高素質的管理人才。

提升事業單位人力資源管理隊伍能力水平

就目前事業單位發展現狀來看，人力資源管理隊伍水平低下是急需解決的問題，管理人員素質不高會嚴重阻礙事業單位的可持續發展。首先，需要完善人員培訓機制，該機制針對的對象主要是人力資源管理人員而不是基層員工，要提升其管理能力和水平。現如今是信息技術的時代，還要加強管理人員對信息化的掌握以及應用能力；其次，管理人員要主動加強理論學習和實踐，在人員管理過程中要善于思考問題，反思自我；最后，讓培訓更具有針對性和專業性。要根據不同崗位的不同需求來靈活調整培訓計劃，讓不同崗位的管理人員都能從中學到自身所需的知識，并將其應用到管理實踐中。

事業單位要幫助員工做好職業生涯規劃

在對人員管理的過程中，事業單位需要充分調動員工的積極性和主動性，幫助員工做好職業生涯規劃，找準自身的定位，在合適自己的崗位上發光發熱，加強愛崗敬業的職業道德精神的培養。事業單位人力資源管理人員需要根據不同崗位不同員工的具體情況，科學合理的設置崗位結構，最大化激發員工工作熱情和主觀能動性，保證各項工作高效率、高質量的完成。除此之外，還可以根據實際情況來設置不同的晉升渠道，保證晉升過程中的公平性，增強員工的工作認同感。

強化事業單位人力資源管理制度改革

事業單位要在傳統人力資源管理模式上進行創新，大力推行服務現代化，與此同時，根據實際發展情況制定出符合事業單位發展規律的人力資源規劃體系，最大化挖掘員工的個人潛力，考慮到現有員工年齡普遍較小的特點，創新人力資源管理方式，提升員工的工作認同感。

不僅如此，還要創造良好的平臺，為員工在事業單位內成長營造良好環境。加強人員培訓開發工作，制定培訓和考核計劃，其中包括對某一崗位一定時期應該達到的工作目標做好規定，將實際工作情況和績效考核、員工薪水結合起來，提升員工工作熱情，也能更好的讓其實現自我價值。

結語

綜上所述，在事業單位發展的過程中實現人力資源的合理配置，能夠有效提升員工工作的積極性和主動性，要善于發現人力資源管理中存在的各項問題，制定相應的解決策略，在政府的領導和支持下，提升事業單位人力資源管理隊伍的綜合素質，同時也要幫助員工做好職業生涯規劃，為提升事業單位人力資源管理的有效性奠定基礎。