新時期企業人力資源管理中的問題及優化措施

如今，新時代，對人力資源管理提出了新的要求，需要企業培養出全能型的社會人才。各大企業要想在此背景下，提高自己的市場競爭力，需要組織調整人力資源戰略，更好地適應新的外部發展環境。加強對人力資源管理的重視，實現對人力資源的利用和開發，可以提高生產效率。同時，人力資源是我國企業管理中非常重要的內容，各大企業需要在本身的特點出發，對其中的問題進行整合，進而保障人力資源的有效性。

在當前激勵的市場競爭下，各大企業為了在其中脫穎而出，加強了對人才的型養，認識到了人力資源管理的重要性。尤其是在新時期背景下，企業之間的競爭主要體現在科技型人才的競爭上，為了保障人力資源管理的有效性，需要對其管理方式進行改革。基于此，本文對企業人力資源管理問題和措施進行了分析。

一、新時期企業人力資源管理的重要性

新時期，市場競爭日趨激烈，企業的員工們開始注重個人意識和個人需求，以前的人力資源管理方式已經不能滿足當前滿足員工需求，更無法適應時代發展的快速步伐。因此，各大企業需要在此背景下創新和完善人力資源管理，通過改革人力資源管理制度，吸引和留住更多的人才，激發員工工作的熱情，增強他們在工作中的歸屬感，挖掘他們的潛能，強化其創新能力。

同時，人力資源管理工作是有組織和有計劃進行了，在一般情況下企業開展人力資源管理的目的，是為了在提高企業綜合能力的同時，不斷增強員工的專業技術，對賞罰管理和員工培訓等內容進行整合，員工不斷強化自己的學習能力挖掘工作人員的潛力，不斷激發員工對工作的積極性，實現對企業資源的優化和配置，不斷提高企業的核心競爭力。

二、新時期企業人力資源管理中的問題

（一）人才的聘用不嚴格

雖然在新時代背景下，我國的大部分企業認識到了企業人力資源管理的重要性，但是在人才聘用方面還存在隨意性比較強的問題，在實際的管理中缺乏細化和明確的人才聘用規劃和方案。同時，企業對人員招聘路徑也比較單一，幾乎都是采用外聘的形式，這會導致企業在實際的發展過程中的人力成本的不斷增加。

（二）獎懲機制缺乏靈活性

在企業人力資源管理中，物質獎勵可以說是激發員工積極性的主要措施，但是在大多數企業發展中，幾乎都存在比較明顯的漏洞，其中激勵政策不完善，沒有完善獎懲機制，沒有比較科學和具體的薪酬制度。這種不完善的獎勵機制，所帶來的后果是非常嚴重的，非常容易降低工作人員的積極性，嚴重情況下還會導致人才流失等多種問題的發生，更不利于對工作人員的職業技能培養

（三）沒有長效的人才培養機制

對于員工來說，要想讓企業員工綜合素質得到有效提高，需要在工作人員入職前進行培訓。但是，在實際的企業人才管理中，由于一些客觀因素的影響，對人才培養內容沒有一個清晰的認識。此外，人力資源管理和企業的發展不匹配也是其中的主要問題。在對華為和肯德基等世界五百強的企業發展情況和人力資源管理現狀進行分析時，可以發現人力資源管理是其中的主要內容，對其發展戰略會造成一定的影響。

（四）缺少以人為本的管理文化

一個企業的文化是企業的靈魂和精神支柱，它是企業員工所形成的統一價值觀以及信念體系。企業文化主要有發展理念、創新意識和道德誠信等。由于人力資源管理的主要對象是人，所以在實際的管理過程中應該注意以人為本理念在其中的融入，發揮員工的主體地位。但是受到我國傳統文化的影響，人力資源管理一般采用高度集權的理方式，在此過程中并沒有充分考慮到員工的想法與感受，其中的崗位分配也不夠合理。

三、新時期企業人力資源管理的優化措施

（一）完善獎懲制度

新時期，我國的市場競爭越來越激烈，企業要想在此背景下脫穎而出，需要完善人才培養方式，完善其中的管理制度。在此過程中，還需要建立科學的獎懲制度，清楚人力資源管理的目的，除了是要提高工作人員的積極性，還需要強化他們的綜合能力，制定新的獎懲制度，主要目的是保證人才在企業內部的綜合發展，實現科學地資源配置，創新獎懲方案，需要結合市場經濟情況的配置方式，建立科學有效的獎懲制度，不斷激勵工作人員的創造性，發掘員工的潛力。

在綜合考慮企業實際情況的背景下，應用靈活的激勵制度，設計不同的績效，讓工作人員更好地適應社會環境以及企業的特色，在完成人力資源管理的基礎上，建立完善的員工評價制度，從而保障各企業人力資源的有效性。

在以前的企業人力資源管理中，一般主要依靠領導，或者是同事的評價對員工的工作表現進行綜合性評估，這種方式不僅單一，還存在一定的局限性。因此，在實際的管理過程中，需要積極克服這種片面的認知，保障評價過程的有效性，避免出現誤差和偏見等問題，領導需要及時與員工進行親密的交流，對于積極表現好的工作人員給予他們的贊揚以及獎勵，保證工作人員以積極的心態去面對工作。但是，如果員工在工作時出現錯誤和漏洞等問題，需要及時對指導他們的糾正自己的錯誤，預防嚴厲的批評導致工作人員失去自信心。

（二）建立多元化的激勵機制

大部分企業在實際的發展過程中，缺乏完善的人才管理制度，更沒有一個先進的人力資源管理方式，他們為了在社會發展中獲得更多的經濟效益，其激勵機制主要流于形式，嚴重影響了資源管理的有效性。因此，為了促進企業在社會的長遠發展，需要以人力資源管理中的重要內容為基礎，主要目的是在最大程度上激發他們的創造力和想象力，不斷提高他們的工作效率。

企業在此新時代背景下，需要改變之前的人力資源管理方式，保障各管理部門可以發揮本身的職能，采取措施積極強化負責考核員工的責任意識，創新人力資源管理的理念，在此基礎上，建立多元化的員工激勵機制，可以在晉升和薪酬等多個方面入手，發揮激勵機制在人才管理方面的作用，認識到人力資源管理的意義。

各大企業的領導人員，需要帶頭遵守和執行公司中所制定績效和獎懲制度，在完善規章制度的時候，還需要將多元化員工激勵機制和新的理念有效地融入到其中，一定不能紙上談兵，讓他們認識到自己在企業發展中的價值。此外，有條件的企業，還需要在激勵機制中融入各種新的工作理念，讓公司中的每一位員工在強化自己責任意識的同時，感受到歸屬感以及成就感，通過新的激勵機制讓工作人員可以全身心地投入不同工作中。

（三）充分應用現有資源，保障人力資源管理和企業發展戰略的結合

一些企業為了獲得更多的經濟效益，只在乎短期舉措，這會對企業的長遠發展帶來影響。因此，一個企業的發展是離不開內部組織運作的，企業中內部組織的高效運行，更需要依靠人力資源管理，從而在完善激勵機制的同時，實現對現有資源的有效應用。

為了提高企業的運營水平，有效減少企業在實際過程中的運營成本，不斷提高企業資產的周轉率，需要實現對人才資源的合理配置，保障人力資源管理方案與發展戰略匹配性。此外，為了加強對人才信息的整合，需要對企業內部中的信息進行分析，保證企業的在運營中的有效性，滿足企業發展對人才的基本需求，不斷強化人才管理的有效性。因此，在信息化背景下，企業還需要加強對人才信息的研究，充分發揮信息技術和大數據在其中的內容，對其中的數據信息進行綜合性分析，清楚人才管理在其中的特點。

在此過程中，還需要在保障人員配置合理性的基礎上，不斷創新企業人力資源的管理形式，對科學人力進行儲備，主要目的是不斷增強企業發展的后續力量，將大數據有效應用到企業績效等多種管理中，對企業內部中的關鍵信息，進行更精準地獲取。

（四）完善績效考核制度

首先，各企業需要確立科學的考核標準，健全崗位責任制，在明確員工的職責和權力的基礎上，完善績效考核制度，優化考核流程，讓考核有據可依。在此過程中，還需要根據不同的考核目的和考核對象，對考核標準進行合理化設計，讓考核更具針對性。其次，需要加強對考核工作的監督力度，各考核部門需要嚴格按照相關的考核程序，落實和開展考核工作，不能隨意省略和更改程序，需要廣泛聽取員工的意見，主要目的是確保考核的公開性和公平性，提高工作人員對人力資源管理制度認可程度，從而保障績效考核制度的有效性。

四、結束語

由此可見，新時期，各大企業要想實現對人力資源的有效配置，避免其中出現人才分配不合理問題，需要完善企業人力資源管理制度，建立完善的人才管理機制，保障企業發展戰略的有效性，強化工作的綜合素質，進而保障各大企業發展的持續性。