我國公務員績效考核中存在的問題及對策分析

陜西師范大學哲學與政府管理學院 孫若夢

一、前言

公務員的績效考核主要是國家行政部門或者機構按照法定的權限,對公務員在工作中的表現和業績做出一定的評價,并根據這種評估方式為公務員的薪酬、培訓和提升提供一個科學的依據。[1]加強、改進和完善公務員的績效考核,對于正確地評價我國公務員的工作貢獻與個人品德，激勵公務員的自我競爭意識與進取精神，提升各級政府部門的公務員工作效能，提高我國公務員團隊的綜合素質都十分重要。

績效考核最初起源于18世紀的西方發達國家。20世紀70年代,隨著西方國家地方政府規模的進一步擴大,公務員績效考核問題日漸地受到了人們的重視和關注。西方國家針對公務員績效考核問題的研究也進入了一個新的高潮。在我國，對于績效考核的研究最初是來源于企業內部,政府和公務員之間的績效考核工作是在對企業績效考核所研究的理論基礎上開始進行的。1994年3月,我國人民政府正式發布了《國家公務員考核暫行規定》,對于國家公務員考試績效考核的各項具體內容、標準都作了明確規定,標志著新時期我國國家公務員績效考核體系基本形成。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》是我國公務員制度的法律依據,標志著我國公務員制度正式邁入法制軌道。公務員法頒布實施后,2007年1月4日我國又頒布了《公務員績效考核規定試行》,詳細規定了公務員績效考核的基本原則、內容、標準、程序、結果使用等。[2]目前在我國,對于公務員的考核主要有三個方面和五個層次,其中,考核重點放在了工作實績上。

隨著近些年來國家有關各級公務員法和公務員績效考核等相關法律規定和暫行條例的陸續出臺和完善,我國在公務員績效考核的管理上也逐步走上了制度化發展軌道。但由于各種因素的影響,在社會現實中對于公務員的績效考核仍然暴露出了一些問題,制約了公務員本身及政府部門的發展。因此，我們要從社會發展及實際公務員工作的角度出發，發現當前我國公務員績效考核過程中存在的問題,提出改善當前我國公務員績效考核問題的策略。

二、公務員績效考核中存在的問題

（一）政府部門缺少專業的考核部門和團隊

根據目前我國的《公務員工作管理辦法》的規定,對公務員的考核大多是由績效評估委員會、直接上級、被考核者三個主體構成。考核檢查委員會一般由各單位的主要領導班子成員、相關職能部門的主要負責人以及本事業單位所屬機關的其他公務員代表共同組成。根據天津市人事局和天津南開大學周恩來政府管理學院研究項目領導小組聯合進行的一項調查數據分析報告顯示,現實中,多數政府部門內都沒有設置專門的考核機構；而在設有考核機構的部門中,非人事管理人員所占的比例更大。[3]這種設置容易造成一些問題：首先由于是非專業考核人員考核，他們沒有經過有效的績效考核培訓，缺少基礎理論素養，不了解具體的績效考核程序和方法，因此在考核過程中主觀性多占上乘，對待績效考核的理性分析欠缺，難以對公務員績效進行客觀、準確的評估。其次，臨時組成的考核小組不會過多的思考如何能夠進行更好的績效考核，無法系統的對績效考核流程進行創新和拓展，同時也會弱化績效考核的現實功效。長此以往,將會影響公務員績效考核的正常開展,進而影響考核效果,對公務員積極性的發揮、政府的長期高效運轉也將產生不利的影響。

（二）考核指標過于籠統,針對性不強

我國目前對公務員的績效考核主要以公務員崗位職責和所承擔的工作任務為依據，從德、能、勤、績、廉多個方面進行評估。從理論上看,這五個方面所涵蓋的內容已經非常全面，包含了日常工作考核的重點方面和內容。但從實際出發，只在這五個方面入手去考核公務員的工作，又過于籠統，缺乏更加系統化具體化的評價指標。因此，這五個方面的考核大多只能反映定性評價內容，無法進行客觀的定量分析，將它們視為績效考核的主要評價指標,顯然不合理。而績效考核指標過于泛化，缺少針對性，也很難準確反映公務員的工作內容和實效，不利于考核結果的真實性和公平性，影響考核評價的激勵效果和公務員的工作熱情。此外,各行業和部門內的不同級別、崗位的公務員，其工作內容和分工職責也不盡相同,對他們的要求也應有所差別,這樣才能更加全面、具體地反映出政府公務人員的道德品質及工作付出。

（三）考核方法過于簡單

考核方法是指政府部門在考核公務人員時所用的一種方法。目前我國對于公務員的績效考核方法主要分為兩種：個人述職和民主評估考核。個人述職是被考核人對自己在任期內各項考核內容結果的總結性報告，因為被考核人員的工作內容不盡相同,個人述職的方式只能從主觀上顯示出被考核者的工作量和工作貢獻,且以自我敘述的方式表現，使個人述職的績效考核方法缺少客觀、定量的評價要素。民主評估考核是指被考核人做出自己的陳述之后,由考核單位或部門統一下發有關被考核人的民主考核測評表,并由被考核人的上級、同事等進行評價和打分。[4]因為民主評估考核大多是在同一部門內開展的考核，考核人員是流動的，因此在測評過程中很可能出現“一團和氣”的現象,為了獲得其他人的好評,大家會不約而同地為身邊同事做出好評,因此民主測評的方式也并不能完全反映出被考核者的真實成績。

（四）考核結果缺乏有效溝通,激勵效果不明顯

公務員考核的主要目的在于通過考核結果來反映公務員自身在工作中存在的問題和缺點,同時也起到監督與激勵的作用,為全面提高我國公務員隊伍的綜合素質,改善各級行政部門和機構的公共服務水平創造更好的環境。

因此,績效考核后所得出的考核結果,應及時讓被考核者了解并就考核結果做出總結與反思,為之后的工作規劃提供參考。但在實際的考核工作中,一些單位或部門只把考核結果告訴了被考核者,并沒有就考核結果和被考核者進行直觀的面談,中間過程缺乏充分、有效的雙向交流,導致被考核者并不用完全清楚自身在工作中存在的缺點和不足,績效考核所具有的利益調節和激勵功能也并沒有得到完全的發揮。

三、改善措施

（一）建立專門的績效考核部門或者團隊

公務員績效考核指標的確定、考核團隊的組織和過程管理等都需要依靠考核部門來完成,因此,專業的考核部門影響著公務員績效考核工作的順利開展。在政府部門內部設置專門的績效考核部門，或組織專人建立考核團隊，按照公務員績效考核和部門內工作要求設計一套科學有效的考核體系，培養理論素養扎實、具系統性規范性的考核人員，制定嚴格規范的考核手段,確定考核過程公平公開，考核結果透明合理，從而在實際操作中為公務員的績效做出更準確、客觀地判斷和合理的評估，只有這樣才能使績效考核真正發揮作用。[5]

（二）完善績效考核指標體系,增強針對性

各個政府內的部門、層級、公務員所履行的工作職責和工作任務都不相同,一個籠統的績效考核指標體系無法對公務員做出分類評價,缺乏針對性。因此,應以公務員崗位分類作為考核依據,根據不同類別的公務員工作性質和職責靈活設計績效考核指標體系，使考核標準更加“接地氣”，更符合實際工作中公務人員的工作情況。同時，圍繞公務員的幾大考核內容：品德、能力、勤政、業績、廉政等方面制定更加細致的評價指標，對于考核數據進行量化分析，對待考核標準進行權重分配和賦值，將定性評價和定量分析結合在一起進行公務員績效考核。既要有全面設計，也要有細節劃分，這樣才能最大程度保證績效考核的公平性、公正性和真實性。

（三）多種考核方式相結合

在績效考核過程中,一方面要注重采用與上級領導、同事和人民群眾有機結合的考核方式,尤其是群眾的評價意見，這樣既擴大了考核范圍，也增加了對被考核人員的了解程度。有助于增強上級領導及相關部門同事對被考核者的指導和監管,加強了與廣大基層人民群眾之間的聯系,使得被考核的公務員從更多方面、更廣泛的角度認識到自己在工作中存在的不足,從而進一步完善本職工作，提升為人民服務的質量。另一方面,要對公務員平時的品德、工作等情況進行如實記錄，這樣有利于對公務員的日常言論和行為進行有效監督和及時反饋,也有助于為年度考核提供有力的資料支撐,更好的實現日常考核與年度考核相結合。

（四）重視考核結果的反饋,增強績效考核的激勵作用

在績效考核工作完成后,考核人員應主動地就被考核人員的評價與結果做出有效的溝通。通過評估,指出公務員在前一階段工作中存在的問題,討論改進方法,推動下一步工作更好的實施,進而提高工作效率和組織績效。同時，也應允許被考核者有權對所取得的考核結果向考核部門或上級主管人員提出復議和申訴,推動考核結果的公平公正。除此之外,要將公務員績效考核的結果和薪酬、獎懲、晉升、辭退等方面的調節措施緊密結合在一起,使考評結果能夠成為有效引導、監督和激勵的依據,真正實現績效考核的作用。

四、總結

綜上所述,我國在公務員績效考核工作中還存在一些不足,應在目前取得的成果基礎上進行完善和創新，探索出更適合新時代中國發展的公務員績效考核體系，確保績效考核制度的民主性和科學性,推動政府部門及公共服務更優越和高質量的發展。