企業(yè)人力資源管理績效考核問題溯源

浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司 吳少英

一、企業(yè)績效考核工作的目的分析

（一）提升員工績效水平

企業(yè)開展績效考核工作最主要的目的之一在于提升員工績效水平。通過績效考核工作的有效開展，可以及時了解員工績效完成情況，給企業(yè)員工完成績效任務施加壓力。同時，還可以引導員工不斷提升自身的績效完成能力，從而實現(xiàn)員工績效水平的持續(xù)提升。例如，通過績效考核了解員工崗位勝任力的不足，從而督促員工提升績效完成能力，這有利于其更好地完成績效目標。

（二）為加深了解和認識員工提供依據(jù)

企業(yè)是一個大家庭，員工來自五湖四海，每個人的教育背景、經(jīng)濟背景、家庭背景等各不相同，因而每個員工對崗位的滿意度、對工作的勝任度、對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與追求也各不相同，企業(yè)通過績效考核，可以掌握員工對崗位工作的態(tài)度，可以摸清員工工作做得好或者做得不好的原因(比如學歷層次、經(jīng)濟訴求、家庭成員等因素的影響)，從而加深對員工的了解和認識程度，為對員工進行思想或心理疏導提供依據(jù)。

（三）提供員工獎懲依據(jù)

根據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲，這是企業(yè)開展績效考核工作的主要目的之一。員工績效考核結(jié)果往往與獎懲掛鉤，根據(jù)員工績效結(jié)果進行薪酬分配、提拔晉升、表彰懲戒，充分體現(xiàn)了績效考核的公平性。對于績效優(yōu)秀的員工給予獎勵，薪酬分配向績效水平高的員工傾斜，對于績效較差的員工給予一定經(jīng)濟懲罰。選拔績效卓越的員工擔任管理職務及關鍵、重要的崗位，讓優(yōu)秀的員工實現(xiàn)順利晉升，對于績效好的員工進行公開表彰，讓其得到更多的肯定。

（四）促進企業(yè)管理改進

促進企業(yè)管理改進是績效考核工作的重要目的之一，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營管理方面存在的一些問題，及時討論制定改進方案，可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營水平的提升。企業(yè)經(jīng)營中內(nèi)外環(huán)境在不斷變化，經(jīng)營管理隨時面臨各種新的挑戰(zhàn)，也必然會出現(xiàn)各種新的問題，這就需要通過績效考核暴露出的問題，對不合理的作業(yè)方法和工作流程及時進行識別分析，同時采取有效措施來加以改進，從而保證企業(yè)經(jīng)營管理得到不斷改進。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）激勵機制發(fā)揮不了實際作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，并不缺少一系列的人才激勵制度，但大多數(shù)企業(yè)的激勵機制并不能發(fā)生實際作用，其中的原因大致分為以下方面：（1）激勵制度本身不具有激勵性只有真正具有激勵效應的制度才能在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮作用，然而部分企業(yè)在制定激勵制度時，缺乏對激勵對象需求的了解，忽視不同層次員工的差異性需求，過于普適性的激勵制度導致制度本身的激勵效應不足，無法在根本上對員工產(chǎn)生激勵促進作用。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵分離當物質(zhì)激勵達到一定層次后員工對激勵的方式會提出更高的要求，產(chǎn)生精神和文化層面的需求，然而物質(zhì)激勵和精神激勵相分離是現(xiàn)代企業(yè)激勵體制最常見的問題之一。基于邊際效用遞減原則，不斷加碼的物質(zhì)激勵方式會導致激勵作用不斷降低，背離最初的激勵目標；也有部分企業(yè)以精神激勵為主，輔之以物質(zhì)激勵，口頭的嘉獎在初期可能會激發(fā)員工內(nèi)心的表現(xiàn)欲，長期則會挫傷積極性，使員工處于一種麻木狀態(tài)。

（二）績效考核流于形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)也都采取績效考核的方式對員工的行為表現(xiàn)及輸出成果進行評估。但不少企業(yè)的績效考核卻流于形式，無法實現(xiàn)預期目標，原因主要有以下幾個方面：（1）績效考核體系脫離員工職位特征有效的績效考核體系應是依托于員工的職位特征，以職位性質(zhì)作為員工績效考核的出發(fā)點和落地點，但在實際操作中，不少企業(yè)的績效考核體系脫離員工崗位特征，考核標準全憑直接主管的個人感覺，主觀性過強，導致績效考核無法真正地發(fā)揮作用。（2）績效考核指標設置不合理績效考核的有效落地取決于各考核指標的合理設置，指標對員工具有的導向作用，所以設置科學合理的績效考核指標尤為重要。但不少企業(yè)在績效考核過程中存在考核指標不明確、可考核、可量化的指標較少而定性化的指標較多導致考核無法最終落地，使得績效考核流于形式。

（三）職位晉升缺乏路徑

提供明確清晰的職位成長路徑是增強員工歸屬感，調(diào)動員工工作積極性的關鍵舉措之一，但不少企業(yè)在職位晉升上大多表現(xiàn)為“千軍萬馬過獨木橋”，職位發(fā)展“隱形天花板”隨處可見。員工發(fā)展空間受限，漲薪全靠倒逼主管，學習成長速度緩慢，很長一段時間在同一崗位上沒有任何提升，最后不得不面臨被企業(yè)淘汰或是主動辭職，這既挫傷了人才的積極性，也對企業(yè)發(fā)展造成了不良影響。

三、企業(yè)績效管理的完善策略

（一）制定清晰且操作性強的績效管理目標

清晰明確的企業(yè)績效考核目標，可以在較大程度上降低考核工作中的消耗，節(jié)約管理成本，有利于企業(yè)對內(nèi)部有限資源進行合理配置，更加高效地實現(xiàn)績效考核目標。首先，企業(yè)管理者應該積極構(gòu)建合理、清晰的績效考核目標，為企業(yè)各考核部門及具體責任人提供明確的指引與方向，便于在績效考核開展過程中對比預期與現(xiàn)實完成之間的差異，及時發(fā)現(xiàn)問題與不足，并針對性地加以調(diào)整、完善，促進員工工作效率的提升；其次，當企業(yè)績效管理目標確立后，要以結(jié)果為導向開展績效考核工作，將考核目標逐層分解并落實到具體部門與崗位中。企業(yè)管理者還要提高各部門與個人的參與積極性，讓全體員工都參與進來，變被動執(zhí)行為主動配合。

（二）提高績效管理在企業(yè)管理中的地位

對績效管理的執(zhí)行給予足夠的重視，是提高企業(yè)績效考核評價有效性的重要途徑，也是切實實現(xiàn)績效策略，達成管理目標的重要前提。只有在企業(yè)全體員工的共同努力與協(xié)作下開展績效管理工作，才能更好地發(fā)揮績效機制的促進作用。而企業(yè)員工也要認識到績效管理的重要性與促進作用，提高對相關管理工作與措施的重視。

因此，企業(yè)可以開展各種形式的宣傳，一方面?zhèn)鬟_企業(yè)對于開展績效管理考核的目的與必要性，強化員工的理念及認識；另一方面，通過針對性的培訓，向廣大員工傳授考核工作開展的方式方法、注意事項以及相應的激勵機制。讓員工能夠熟練地掌握考核工作的開展路徑，更好地配合執(zhí)行以便達到預期的效果。另外，企業(yè)管理者也要積極主動地投入到績效管理工作中來，做好部門之間的協(xié)調(diào)與配合，提高績效管理的執(zhí)行效率，為績效考核在企業(yè)中全面執(zhí)行提供保障。

（三）為績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一提供保障

企業(yè)績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)營運發(fā)展，而并非片面地為了管理而管理。另外，企業(yè)管理者要在全體員工中開展關于績效管理重要性與必要性的宣傳與培訓，讓企業(yè)內(nèi)部員工都能樹立起科學、正確的理念。在做好本職工作的同時，不斷與績效考核對本崗位的要求進行校準，促使績效管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標保持一致性，這才能保障績效管理適應企業(yè)發(fā)展需要，并與實際管理目標相匹配，切實實現(xiàn)企業(yè)預定的發(fā)展目標。

由此，企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系與相關考核指標并量化的過程中，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，將不同階段企業(yè)應實現(xiàn)的目標作為參照因素，逐步細化、分解到各個部門、崗位中，讓全體員工能夠清晰地了解并掌握企業(yè)發(fā)展方向。同時，做好自身工作計劃安排，為企業(yè)的平穩(wěn)有序運營打下堅實的基礎。其中值得注意的是，績效考核注重長效的促進與激勵作用，在執(zhí)行過程中應明確禁止只顧眼前的短視行為，企業(yè)若想獲得可持續(xù)健康發(fā)展，需要有面向未來的敏銳戰(zhàn)略目光。與此同時，為了進一步強化績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，企業(yè)績效考核機制還要不斷根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、外部環(huán)境變化進行優(yōu)化，調(diào)整考核標準、量化指標以及評價方法等。靈活機動地改變績效管理策略，充分利用績效管理機制，為企業(yè)競爭力與盈利能力的提升貢獻力量。

（四）加強績效考核結(jié)果的反饋和應用

以一定時間區(qū)間為周期的績效考核，通過職工在這段時間內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及學習能力等方面的情況量化來反映真實的工作狀態(tài)，并依據(jù)結(jié)果給予相應的獎懲。鑒于當前部分企業(yè)對于績效考核的使用僅限于分配薪酬，而忽略了進一步挖掘更深層次的促進作用。績效考核的結(jié)果充分展現(xiàn)了職工的優(yōu)劣勢，對于其中發(fā)現(xiàn)的不足可以制定出富有針對性的提升優(yōu)化方案，幫助職工加以完善。也通過績效考核過程認清單位自身管理中的缺失，快速找準改進方向，提高企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量與運作效率。

四、結(jié)束語

績效考核是企業(yè)對員工履職情況所進行的綜合評價，是人力資源管理中一項非常重要的內(nèi)容，是管理鏈條上至關重要的一環(huán)，如果這一內(nèi)容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會給管理工作的有效性帶來不利影響。本文重點探討了績效考核問題的產(chǎn)生原因，希望可以為企業(yè)改進考核方法、提升考核水平提供幫助。