基于大數據背景的人力資源管理創新研究

中交路橋建設有限公司 閆劉浩

近年來，隨著我國經濟的快速發展，企業的發展也得到了積極的推動。在大數據背景下，企業管理中需要開辟了新的機遇和發展環境。在激烈的市場競爭中，企業要想獲得更多的市場份額，就必須重視企業的人力資源管理。人才競爭是增強企業競爭實力的主要因素，只有通過優秀人才的合理配置和優化，以及與人才形成可靠的工作體系，充分利用相關人才的專業技能，增強企業員工的凝聚力和歸屬感，能力為公司的發展作出一定的貢獻。

一、大數據背景下企業人力資源管理的優勢

（一）為人力資源管理提供創新

對于人力資源管理來說，傳統的績效管理工作效率都比較低，長期的低效工作已經不適應現代化企業管理和發展的需要。一旦創建了大數據技術應用，績效考核就會發生重大的應用變化。大數據可以對員工評價過程進行全面的監控，利用大數據可以更加真實地了解員工工作的績效，創新績效管理活動。績效考核要建立在具體的基礎上。以大數據為工作分析前提，保障員工信息的完整性，及時調整績效考核體系。借助大數據技術，豐富人力資源管理工作的效率。對于傳統人力資源管理中無法量化的信息，可以通過大數據進行處理，并在此基礎上找到員工工作的規律，反映員工的工作活動。綜合分析人才的技能，呈現出人力資源管理中需要的人才，根據人才的特征配置于合適的崗位，為公司的發展做出了人才配置基礎。

（二）大數據進行人力資源管理

大數據時代意味著現代社會生產生活方式發生了變化，人力資源管理在大數據中有了新的應用特點。從大數據來看，會使企業績效管理的復雜方面變得更加清晰，管理系統可以應用大數據功能發揮其預期的管理作用。大數據的運用促進了企業管理的綜合實施，實行有效的人力資源各方面的綜合管理，提高了企業的競爭力，加強了管理人員的溝通和互動。大數據技術有助于挖掘企業員工的潛能，優化績效管理方法，評估人才的專業能力，并以此為基礎形成人才培養計劃。在大數據下，企業可以轉變工作思路，完成人力資源管理優化。在大數據下，具有一定的信息量大和種類豐富的特點。因此，在企業人力資源管理中，使用大數據

二、人力資源管理運用大數據的積極影響

（一）人才數據模型構建

利用大數據可以幫助企業構建人才庫管理模式，這能為人力資源人才管理計劃的改革和創新提供一定的管理基礎，而且可以進行更新。能增強公司人才的向心力和凝聚力，并以此可以達到持續發展。充分提升公司全面綜合實力，做好人力資源管理，為現代化企業的發展規劃做好充分的準備。

（二）人員配置的影響

大數據技術在人力資源管理中的優勢逐漸顯現，可以促進企業每個職位具有合理的定位。在大數據技術的支持下，人力資源管理創新相對容易，可以結合更多大數據信息預測、組織和評估資源，同時對員工進行深入分析，成為預測員工的工作行為，以便進行企業員工的集中管理，使人力資源工作在開發中通過數據綜合信息得到有效的確認。因此，人力資源管理進一步優化，能為公司的業務增長提供保障。

三、人力資源管理存在的問題

（一）資源分配不合理

近年來，雖然部分企業的人力資源在市場運作中取得了進步，但仍會受到一些相關干擾因素的影響，導致人力資源配置不合理，并且管理效率低下。在薪酬分配方面，傳統的薪酬分配不能充分激發員工的積極性和主動性，也阻礙了公司的持續發展，導致人才的流失和失衡。此外，原有的評價機制缺乏客觀性和全面性，也沒有促進人力資源管理的改進和評價。傳統的管理方法是由管理層來控制，對于企業的高層不可能完全滿足員工的需求，很容易使管理失去應有的基準，造成了一定的管理和發展的局限性。

（二）人力資源管理方法落后

企業人力資源效率管理方法需要不斷創新，如果未根據市場發展而優化人力資源管理工作，將無法取得良好的效果。人力資源管理在一些公司并沒有真正落實到業務中。在具體的管理中只是復制了其他企業的管理模式，忽略了企業自身的特點，因此績效評估的結果無法用真實的業績管理效果。無法為決策提供科學的數據，并且缺乏人力資源規劃意識。一些企業沒有意識到人力資源規劃管理的重要性，忽視了人才管理，造成了企業員工的流動性較大，員工職業道德仍有待進一步改善。在實施績效管理時，未能將相關的績效制度與公司經營相結合，未能明確績效目標，缺乏完善的管理機制，實施過于統一的方法，導致了企業的人才發展存在一定的制約。

（三）不具備可靠的績效管理系統

對于人力資源管理的現狀，傳統的管理對績效管理工作的影響深遠。同時，管理人員也沒有意識到人力資源管理工作的重要性。因此，部分企業仍采用統一的模式，該模式對績效管理效率影響較大。在大數據背景下，相關管理人員無法理解和分析未來趨勢，無法很好地響應市場環境需求，無助于人力資源管理得到提升導致對實際的人力資源管理業務容易造成延誤，并妨礙企業綜合管理效果。因此，造成了人力資源管理的精準度不足，直接影響到人力資源的順利實施。由于內部人力資源的復雜性和多樣性，無法了解和改變管理制度，對于實際的管理工作無法滿足企業的發展目標要求，并且在發企業發展和人力資源管理中產生了較大的差異。在大數據影響下，原有的管理體系無法為企業發展提供高效的技術支持，阻礙了企業在未來的積極創新和發展[1]。

四、大數據背景下人力資源管理創新策略

（一）管理體系的完善

為完善人力資源管理體系，人力資源管理需要利用大數據分析人力資源現狀，發現企業經營中真正需要的人才。在招聘過程中，可以結合以人才數據分析結果，實現有效的招聘工作。人力資源可以利用大數據數據庫尋找專業人才，利用信息技術對人員進行專業的評價，可以提高聘用人才與企業發展的合規性。在入門培訓過程中，可以利用大數據豐富教育培訓內容，可以提升企業的綜合能力，有助于提高企業的管理水平。為進一步突出企業的人力資源管理效率，需要提出全面規范化管理體系的總體要求，全面實施效率管理。”采取科學有效的績效管理措施，推動企業人力資源績效管理高質量的發展[2]。

（二）合理技術科技資源

企業要實現良性發展，明確自身的業務發展目標，根據大數據的具體情況，制定符合企業自身業務發展規律和科學發展的具體目標，并通過大數據加強公司與員工的溝通。搭建平臺也有助于提高員工的工作效率，真正提高員工的工作積極性和創新性。人力資源要與信息化融合向智能化轉變，人力資源要從員工責任向員工權利轉變，實現人事與企業管理相匹配，降低企業經營風險和管理成本，通過對不同數據的有效分析，提高公司的決策能力，促進企業經營業務的快速發展[3]。

（三）利用數據處理構建人才招聘模式

在組織中構建人力資源管理中，應加大對人才選拔和分配工作和的重視。大數據可以用來識別符合企業經營業務和當前需求的人才類型，可以直接過濾不符合要求的人才。根據公司自身的需求，在招聘工作的階段，還要注意對人才的技能進行分析，以便對公司的人才配置和崗位的定位采取合理的措施。在具體的招聘過程中，大數據可以幫助企業搭建相關的宣傳平臺。在這個平臺上，將員工的工作信息、績效信息和潛力整合到該平臺中，這是對人才的定位。合理的優化和過濾平臺數據，才能確保人才符合公司當前的發展需求。在與員工的溝通過程中，需要更好地了解人才與崗位的匹配，確定是否需要調整崗位，尋求專業技能和人才潛力。按照這個思路進行開發和進行人才的配置，可以達到人力資源管理的最佳管理效果，也可以實現人才的有效配置，從而創新了人才招聘和應用機制，為企業的發展提供了更高效的招聘模式[4]。

（四）樹立大數據意識

企業應提高人力資源管理對大數據技術的意識，提高大數據意識的目標。在大數據的背景下，人力資源管理的管理效益需要更加明顯。在大數據下，可以更好地優化內部資源，進行科學和更優化的管理人才，提高人力資源管理水平。充分發揮大數據的作用，必須對大數據有深入的了解。通過企業人才規劃和配置管理，利用大數據收集更多信息，并確保大數據信息的可靠性和準確性。充分應用大數據技術，方便人力資源管理工作。利用大數據收集和掌握員工的動態，全面了解人力資源管理中的動態數據，包括人員流動和招聘周期。人力資源部門必須進行詳細分析，并采取有效措施全面整合相關大數據信息。人力資源部可以實時了解部分崗位的變化，制定資源管理計劃。為全面的體現大數據的價值和作用，打造大數據平臺，提高人力資源管理和規劃的效率，以大數據為基礎技術管理，合理制訂公司人才管理的戰略目標。大數據平臺可以利用其他模塊來改進人力資源管理具體的模式，降低企業經營管理的成本。記錄人力資源管理中的主要數據，實現人力資源管理中動態數據的控制，對采集數據進行科學分析。及時識別數據和數據的內在關系，并進行科學全面的分析，為企業的人力資源發展奠定了良好的數據支持[5]。

五、結束語

綜上所述，大數據背景下的管理優化是促進企業人力管理的重要手段。對于創新大數據環境中的人力資源管理非常重要。隨著人力資源的管理不斷優化，將會出現多樣化的管理方式和更高效的模式。作為企業的人力資源，應注重提高人力資源管理的能力，為企業管理提供更高質量的服務。