論創新型企業高層管理人才的選拔與培養

【摘 要】創新是企業發展的永恒的力量。只有不斷創新，企業才能保持自身優勢，永遠立于不敗之地。高級管理人員是企業發展的動力。任何一個企業的發展都離不開人才，而管理人才的培育是無法被替代的。隨著經濟市場競爭的日益激烈，企業對管理人才的需求也越來越大，企業高級管理人員的選拔和培養已變得越來越重要。本文從創新型企業管理的角度進行分析，根據管理人員的基本素質和特點，結合與航空公司聯合培養人才的案例，對創新型高層管理人員的培養和選拔提出了一些看法和設想。

【關鍵詞】創新型企業；高層管理人才；人才選拔；人才培養

創新型企業的高層管理中最關鍵與核心的部分是人才的選拔與培養，企業之間的競爭歸根結底也是人才的競爭。優秀的高級管理人員的產生，與良好的高級管理人才的培養和選拔機制有關。人才培養是一項復雜的系統工程，創新型人才是人才中罕見的重要組成部分。創新型的企業應積極探索適合自己企業的人才，選擇合適的選拔和培養方式，創造創新型人才的成長環境，充分利用創新型人才技術，以此來促進企業的和諧發展。

一、創新型企業高層管理人才內涵

創新型高層管理人才是指具有很強的創新意識和創造性激情的人才，他們全面負責整個企業的管理。他們的主要職責是為企業設定總體目標和戰略，掌握企業的一般政策，評估整個企業的績效。創新型人才應具有創新素質、創新的意志。創新型高層管理人才需要其觀察力敏銳、創新思維先進、創新知識和科學創新實踐，特別是要有強烈的求知欲、較強的自學和探索能力，要學會主動運用新思想、新技術、新方法解決未曾遇到的新問題。比如中國南方航空公司，對高層管理人才不但在專業、運營、技術、戰略等管理方面有嚴格的選拔條件，同時對勇當責任、開拓進取的領導者個性以及組織歸屬、自我實現的領導者動力也有著嚴苛的評價標準。高級管理層的主要職責是：參與重大決策，負責本部門職責內容，并且擁有員工和主管的雙重角色；在某個領域或某個方面有專業的知識；有良好的道德修養，可以與他人合作，自己可以獨立或帶領團隊實現突破性領域的技術和管理；有一個健康的身體和良好的心理素質，有勇氣克服困難，努力工作。總之，企業發展和創新離不開創新型高層管理人才。

二、創新型企業高層管理人才選拔與培養的現狀

就我國目前的現狀而言，我國大約有2000萬家大型企業和5000萬家中小型企業，企業中擁有大約3500萬名管理人才，占全國人口總數的2.7%。從教育結構的角度來看，學士學位畢業生及以上學歷者大約占管理人員總數的23.7%，大專學歷者大約占管理人員總數的31.6%，高中學歷者大約占管理人員總數的23.1%，小學到初中學歷者大約占管理人員總數的21.6%；從年齡結構方面來看，那些35歲以下年齡的人占大約占管理人員總數的6.7%，35歲到45歲年齡的人大約占管理人員總數的48.3%，46歲到55歲年齡的人大約占管理人員總數的40.2%，55歲以上年齡的人大約占管理人員總數的4.8%。

隨著創新型企業的不斷增加，企業中高級管理人才與日俱增。高級管理人才在促進企業發展的同時，也在促進地方管理的發展，并取得了相應的成績。創新型企業高級管理人才無論是在人才數量方面，還是在人才能力等方面，總體趨勢良好。目前，人才的重要性日益凸顯。無論是在政府，還是事業單位，人才的選拔和培養都得到了極大的提高。企業把高級管理人才建設納入企業總體規劃中，并充分考慮將其列為重點扶持對象，不斷壯大人才數量和提高人才綜合素質，從根本上促進企業長期的發展。比如，絕大多數的航空公司都把公司人才建設納入到公司發展規劃中，像南航的“明珠之藍”計劃，并嘗試采取與高校聯合培養的方式作為企業高素質人才培養入口端，實現企業人才綜合素質提高的重要途徑。

三、創新型企業高層管理人才選拔與培養的問題

眾所周知，創新型企業的高層管理人才促進著企業的發展，企業在人才的培養和選拔中如果出現問題，將直接影響著企業將來的成長。所以如何培養和選拔人才對于企業的發展具有重要意義。目前，創新型企業在高層管理人才選拔和培養上還存在一些問題。

（一）企業的人才創新意識缺乏

創新是企業管理的重要環節，對于企業管理人員來說，創新意識也很重要，只有把握企業的發展水平和創新管理的可持續發展潛力，才能在一定的基礎上充分利用創新管理。但迄今，創新型企業高層管理人員大多數欠缺創新意識，無法跳出企業管理環境的框架。所以，企業急需內部高層管理人員的創新與改革。

（二）管理人才的素質有待提高

在目前的教育體系中，高級管理人員通常只知道他們所知道的專業知識領域，而對其他領域的知識卻知之甚少。一般來說，高層管理者的管理方法和策略都很簡單，沒有針對具體企業的特殊管理。此外，高級管理人員的知識缺乏，難以跟上市場變化的步伐，這使得企業產生了低質量的管理人才，無法滿足企業的管理要求，最終阻礙了企業的長遠發展。

（三）缺乏有效的激勵機制

目前，創新型企業缺乏完善的就業制度。如果建立完善的激勵機制，將充分發揮企業員工的潛能，使企業在短時間內擁有合適的管理者。然而，當今一些企業存在的普遍現象是，缺乏健全規范的人才選拔機制，沒有真正落實和完善優秀管理人才的激勵機制。

（四）缺乏其成長的完善平臺

員工在企業的工作中不斷的成長，員工可以充分發揮他們的潛力，通過階段性的訓練，把自己培養成為企業的生產技術骨干，或者是高層管理人員。但目前創新型企業的內部晉升制度，給那些有經驗和技術的基層員工的機會屈指可數。

（五）行業歪風邪氣使得用人存在嚴重的腐敗現象

所謂企業人才管理的監督機制，就是要抑制高層管理人才的不正之風和腐敗現象。然而，一些創新型企業由于缺乏有效的監督機制，行業歪風邪氣盛行使得高層管理人員因人力、金錢等因素導致的腐敗現象頻繁出現。

如上的問題，在部分航空公司也存在，比如中國南方航空公司在2015年出現的高層管理人員腐敗問題，也是監督機制不及時的重要體現。因此，如何選拔和培養創新型企業高層管理人才就顯得非常重要。

四、創新型企業高層管理人才選拔與培養應對措施

（一）創新型企業高層管理人才選拔的應對措施

高級管理人才的正確選擇，意味著創新型企業領導人在選擇他們的下屬時必須認真觀察、識別，依據工作的需求，合理安排其工作職位，以便每個人都能充分發揮自己的優勢，展示他們的才能。

1、高度重視選擇管理人才的方法。民主推薦是選拔的基礎，推薦的人才代表著多數人的意見和建議。根據客觀的反映，對于公正和全面性的人才選擇，應采用全面的推薦方法，包括領導、組織、自我和同事的推薦等。民主推薦一直是選拔人才的基本手段之一，因為民主推薦對評價管理人才的基本素質和實際績效起著基礎性的作用。

2、運用績效考核來衡量員工工作能力。績效考核是對員工工作能力的一種衡量。績效考核的依據是判斷一個人能否升職的首要標準，績效考核一般考察他的工作思路是否清晰，工作方法是否科學，工作態度是否良好，工作效率和工作效果是否高或低。績效考核的科學性表現在定量和定性的結合，包括企業內部和外部比較，行業內部和外部比較，甚至國內外比較。這種成就量化評估與橫向比較評價方法，構建了現代人才科學評價的新體系和新模式。

3、高級管理人員應具有較高的素質能力。管理人員高素質能力的形成和發展對自身工作能力的提高起著積極的促進作用。一般來說，高級管理人員的素質評估是指評估潛在的能力素質，探索其成長潛力和培訓方向，主要有以下測試方法：①潛在的能力測試：語言理解、判斷推理能力、邏輯思維能力、信息分析研究能力等；②重要的能力評估：客觀測試其處理問題的能力和行為的概念，衡量整體能力，組織創新能力、管理能力和領導能力等；③成長方向評估：思維策略，推進意識、職業愛好、價值取向和性格傾向等；④崗位模擬測試：該方法是對管理人才的一種評估和選擇，以及工作方法使用情況的環境模擬。就是主考官設計一組工作環境和工作性質非常相似的空置的測試手段，根據考生的實踐體現，考核其智力水平，處理應變能力和工作能力。從本質上講，崗位模擬方法以工作分析為指導，以工作規范為基礎，在工作職能的前提下，將相關工作需求的能力轉化為若干要素來進行測試。因此，崗位模擬的核心是模擬測試元素的選擇和標準化操作，這種測試方法具有選才性和實踐性的特點。

（二）創新型企業高層管理人才培養的應對措施

1、重視高層管理人員培訓。創新型企業要在市場競爭中站穩腳跟，必須依靠高技術和良好的服務態度。管理者不僅在內部成長，而且與外部環境也息息相關。實現技術創新，保持快速、穩定、可持續發展，是高質量、高創造力、高管理的主要因素。企業的成長是沒有源頭的水，沒有根的樹，創新型企業應該擔心高層管理人才的意識，積極創造激勵的工作氛圍，擁有欣賞管理人才的眼光。特別在重要時刻，應該突出企業高層管理人才的重要性，使得高層管理人才得到高度重視，從而實現自身價值。

2、重用內部選擇的高層管理人才。創新型企業要積極挖掘高層管理人才，建立管理和培養人才的機制體系，關注企業的未來成長方向，制定企業的具體經營措施，搭建高層管理人才平臺，給予員工機會，給員工創造良好的條件，提供技術和資金支持，讓企業展示自己的能力，從而實現企業的創新理念，確定企業未來的發展方向。同時，在企業成長起來的管理人才對企業的責任感更強，更熟悉企業的優勢，能夠更好地利用企業的資源，降低企業的創新成本，使企業的實際應用更加強大，效果更加明顯。例如：國內五大航空公司高度重視內部管理人員的培養和使用。在校招之初就與高校設立聯合培養機制，選拔一批高潛力高素質多元化的人員進入人才儲備庫，植入企業文化，培養企業認同感責任感和使命感，大學畢業生在航空公司工作后，如果有相應的能力，他們就能在2～3年內承擔某些責任的團隊。公司人力資源部有更科學的管理人才認定和評價標準，對有前途的人才，公司可以突破年數的限制，在管理等方面可以賦予重要職責，讓其脫穎而出。正是因為對于內部人才培養的重視，才使得國內五大航空公司在應對航線和業務跨越式增長的情況下，保證核心人才隊伍的穩定支持。

3、著重培養年輕技術人才參與實踐。高層管理人才的真正成功來自實踐，大多數公司在尋找高級管理人才時，特別注意他們在技術創新方面的背景，比如管理和技術人員的失敗經驗，他們常常認為過去的經驗是他們的財富，可以幫助他們避免走彎路。世界上許多領先的大型創新企業的高層管理員認為，員工的技術創新的失敗是有價值的，應該積極鼓勵他們與團隊分享其思想和經驗。

4、合理支配高層管理人才的福利待遇。創新型企業不僅要重視職業穩定，情感基礎，還要注意待遇福利。創新型企業很大程度上依賴技術和管理人才，所以他們建立了一個合理的激勵機制來支持他們的薪酬管理。例如：大部分航空公司非常重視獎懲明確，對于高端的重要人才。獎勵采用的是獎金的激勵機制與公司利益相聯，并且全部匹配長效激勵機制，其基礎工資僅占25%，剩余的75%是與考核結果、市值、特別是EVA（經濟增加值）指標掛鉤。其工資、福利等比一般員工多，當然懲罰方面也有相應的制度。一些創新型企業只激勵高級管理人員，不夠關注核心技術人員，沒有考慮他們的實際困難，在生活中降低了他們的熱情，使他們消極的思想在企業中傳播，影響著企業的長遠發展。

五、結束語

總的來說，在未來的發展中，知識經濟的競爭就是人才的競爭。在創新型企業的競爭中，人才起著決定性的作用，掌握了人才優勢，就能夠掌握競爭優勢。成長的創新型企業中最重要的資源是高層管理人才。企業應加強高層管理人才的培養和選拔：建立留住人才、吸引人才的機制，充分發揮有效的科學評價機制、激勵機制；建立強大的管理人才理念，充分重視管理人才、網羅人才、科學利用人才。同時，高層管理人才的發展需要一個良好的環境和機制。想要提升創新型企業快速健康成長，就必須從源頭抓起，采用新型的校企合作方式，盡快建立和完善現代企業高層管理人才培養和選拔框架的機制，充分調動高層管理人才的主動性、積極性和創造性，以此提高高層管理人才的整體素質。如果我們想要在競爭激烈的市場中站穩腳步，就必須牢牢掌握成人才競爭的主動權。

（南昌航空大學音樂學院，江西 南昌330063）

參考文獻：

[1]高榮中.論企業管理人才的培養選拔和作用[J].今傳媒，2010（10）.

[2]周文霞.人力資源管理[M].北京：中國城市出版社，2007.

[3]雷運喜.論創新型人才的培養[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2008.

[4]付小非.創新型企業人才培養模式研究[J].人力資源管理，2016.

[5]鄭軼.企業中高層后備人員選拔與培養的創新探索[J].中國商論，2018.

作者簡介：龔艾蒂（1985—），女，漢族，江西南昌人，碩士，南昌航空大學音樂學院講師，中國航空運輸協會航空乘務教員。主要研究方向：聲樂教育、空中乘務。

基金項目：江西省教育規劃課題“新常態下高校教師全職業生涯發展體系研究”（16YB085）；橫向課題“基于高質量發展下創新型企業與高校聯合培養人才的理論與實踐研究——以航空公司為例”。