電力企業人力資源管理的員工培訓策略

趙鑫桐

摘要：對現代企業來說，其在市場競爭主要凸顯的是人才競爭，而人才數量與其具備的學習能力又與培訓過程有著密切聯系，因此，也可以將人才競爭擴展到培訓方面的競爭。隨著電力需求量的不斷提升，為電力企業的進一步發展注入了新的活力，電力企業要抓住發展機遇，從技術、服務等多個方面不斷進行優化，并注重提升員工的綜合素質。在電力企業中，人力資源管理承擔了員工的培訓責任，需要意識到，提高工作團隊的整體素質成為電力企業獲得可持續發展動力的關鍵因素。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;員工培訓

作為具有極高專業性與技術性的企業，電力企業具有特殊的屬性，這使得員工的培訓工作突出了其基礎性、輻射性以及增值性的條件優勢。因此，身為管理人員應充分認識到，培訓工作對電力企業經營管理全過程的重要意義，只有將培訓作為提高電力企業經營管理效果的前提條件，才能構建與培訓工作特點相匹配的電力企業與員工之間的良性互動機制，為保證電力企業在運行過程中各項決策與工作計劃的順利推進，應打造出一支具有較高素質的專業員工隊伍，為電力企業的健康可持續性發展奠定堅實的基礎。

電力企業人力資源管理的員工培訓重要性

隨著電力工程規模的逐漸擴大，加之對電力需求量的逐漸增加，在新技術與新設備的引進過程中，要想提高技術的應用效果，突顯設備的應用優勢，企業對員工的綜合素質也應提出更高的要求。尤其是在電力市場已經趨近飽和的狀態下，企業要想擴大市場份額，需要組建一支具有高素質、高業務水平的員工隊伍[1]。因此，企業應通過對電力企業員工培訓的強化，提升管理者的管理水平，繼而幫助提高員工的整體素質，為降低過程中的資源損耗、減少電力事故的發生提供基礎條件。

在人員綜合素質不斷提升的條件下，無論是企業對產品的研發能力，還是企業對自身文化的塑造，相較以往均得到了重要的發展動力，極大增強了企業的凝聚力。電力企業和內部員工，均在完善培訓體系的幫助下獲得了與自身努力相匹配的回報，為形成具有良性互動特征的雙贏格局提供了有利條件。從側面說明了對于電力企業來說，在人力資源管理過程中強化員工培訓，是幫助電力企業獲得可持續發展動力的重要基礎。

電力企業人力資源管理中員工培訓問題的分析

1.培訓規劃問題

為適應不斷變化的社會形式，電力企業也逐漸推行多種應用類型的企業改革方案，這使得管理人員通過突出改革方案進行過程中的應用優勢，意識到員工培訓環節的重要意義。但從企業培訓的實際情況來看，多數企業在落實培訓制度與改革規定時，往往由于系統培訓規劃的缺失使得無法達到預期的培訓效果[2]。

加之培訓工作多表現出短期與臨時性的特點，使得培訓工作較為零散，在不斷變化的生產工作內容中，極易導致逐漸喪失培訓意識，采取應付態度執行培訓任務。正是在這樣的條件下，在已經確定培訓內容的情況下，又出現了新的知識側重點，由此帶來培訓內容混亂的現象，變化的知識內容使得各個培訓環節之間的銜接極為困難，無論是培訓人員還是接受培訓的工作者，均無法獲得良好的培訓效果。

2.培訓需求問題

作為電力企業，針對員工進行培訓的最終目標是從根本上提升員工的個人綜合素質，并在實踐操作與新式技術學習的過程中，使其工作能力得到進一步提升。而在現實生活中，由于不同人員的思想意識與本身的業務基礎水平存在諸多差異，在知識認知與技能接受之間顯示出較大的不同。

對于電力企業的員工來說，缺乏完善人才管理與培訓體系的支持，要想對員工的實際工作能力進行評估，或是判斷其技能水平是否符合對應的崗位職責標準，均是比較困難的問題。

鑒于電力企業的工作特殊性，十幾人分組進行培訓的情況較為常見，若其中部分員工的能力與崗位職責要求不相符，將會對整體的工作質量造成不良影響[3]。因此，在日常的培訓環節中，不僅需要考慮到集體培訓的總培訓原則，還需要在因人施教特點的基礎上，采取具有靈活性與針對性的培訓措施，以充分發揮培訓方案的應用優勢。

3.基層單位員工培訓內容與手段落后的問題

當前，電力企業在落實人力資源培訓體系時，層次較低的班組作為培訓主體是比較常見的問題。在缺乏教材與專業人員的情況下，所謂的培訓只是交代關于日常工作的表面問題，形式主義較為嚴重，并不能起到滿足現代化企業長期發展的需要。以某些培訓活動為例，甚至只是將安全規范與操作規則通讀一遍，所上交的培訓報告與培訓記錄，其內容大多是千篇一律。對于該種類型的培訓，員工對此往往感覺枯燥與厭煩，并不能起到預期的培訓效果。

電力企業人力資源管理中員工培訓策略分析

1.員工應提前做好培訓規劃

做好員工培訓工作是電力企業可持續發展的重要基礎，與其他實踐性較強的項目相比，員工培訓無法獲得立竿見影的培訓效果，滯后性的特征往往較為明顯，這也是導致員工培訓經常被管理人員忽視的主要原因。電力企業的領導層，應轉變傳統的培訓思想，提高對人力資源工作的重視程度，無論是在政策落實方面還是實際行動上，都應給予培訓工作足夠的支持[4]。

同時，應將各個班組的培訓工作歸入年度工作目標，并與績效考核同步，為保證培訓工作的順利展開與良好的落實效果奠定基礎。

另外，需要從終身教育的角度為員工進行培訓，消除短期與被動的培訓缺陷，并應在不斷完善的過程中，將其逐漸轉變為貫穿企業整個生產經營過程中的常態化行為。

2.以實際崗位為依據，確定具體培訓內容

電力企業的人力資源管理部門在對員工進行培訓時，應首先對培訓需求予以明確，在不同層次與角度對具體的培訓需求進行分析，從而幫助構建以企業實際崗位需求為依據的，具有高效性與快速反應特征的市場機制。企業可以選擇應用培訓需求表，通過員工反饋的表單內容，結合崗位實際定位，深入學習相關內容，從而制定個性化的培訓方案。

在實際培訓方案的落實過程中，對每個階段的培訓工作內容都應該予以明確，并不斷對培訓計劃進行完善與補充，為科學有效的推進員工培訓工作提供基礎條件。

3.創新培訓方式

在對員工進行培訓時，應從員工需求與企業需求兩個關鍵角度出發，重點突出培訓過程中的實用優勢與針對性特征。另外，需要注意的是，選擇多樣化的培訓方式，例如舉辦技能大賽或組織技術研討會等方式[5]。由于這些活動中所涉及到的內容較多，促進員工在實踐工作過程中，有意識的主動學習與翻閱有關資料，繼而幫助激發其學習興趣，并且順利完成相關培訓工作。

另外，在培訓進行時，應結合案例對工作技能與所用知識進行講解，還可以組織人員深入工作現場對工作處理過程進行參考，以不斷提高技能水平與業務素質。

結束語

綜上所述，新時代下電力企業要想提高其市場占有率，應組建一支具有高素質、高水平的員工隊伍。這要求企業應注重強化人力資源管理工作，制定具有個性化的創新培訓方案，為電氣企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]曹玉科.國有電力企業人力資源管理滿意度提升研究[D].武漢：湖北工業大學，2018.

[2]陳宇航.電力企業人力資源管理與人工智能結合的研究[J].中外企業家，2019，629（03）：88-91.

[3]溫凱.電力企業人力資源管理路徑創新[J].中外企業家，2017，000（005）：137-138.

[4]裘慧斌.關于電力企業人力資源管理的思考[J].人才資源開發，2017（06）：229.

[5]孫霞芳，劉英杰，馬勍.試析電力企業人力資源管理工作的創新門徑[J].東方企業文化，2019（2）：130-131.