激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用探究

杜艷霞

摘要：人力資源管理是當前企業組織的重要內容，以人為本就成為企業最重視的理念，本文就對事業單位人力資源管理進行分析，探究激勵機制的實踐運用。

關鍵詞：激勵機制;事業單位;人力資源管理

事業單位在我國市場經濟發展和社會主義現代化建設中發揮著重要的作用。為順應時代的發展，事業單位也要改變傳統的人事管理模式，引進人力資源管理，合理的利用激勵機制，激發員工的積極性和創造性，發揮人的潛力，以此來推動事業單位的現代化發展。

一、事業單位人力資源管理中對激勵機制運用現狀

1.激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制作為重要內容，直接影響著人力資源管理效率和作用的發揮。具體來講，激勵機制是通過特定的手段與管理，充分發揮員工的潛力和作用，比如精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等，可以說是通過一套完善的制度來反映激勵主體與客體相互作用的方式。對于一個組織來講，激勵機制影響著組織的生存和發展[1]。

激勵機制主要包括：誘導因素集合，是為了調動員工積極性的各種獎酬資源，這就需要結合員工的實際需求和組織所擁有的資源進行設計;行為導向制度，簡單來講是組織對員工的期望，組織在員工中培養統馭性的主導價值觀，比如獎勵有突出貢獻的人而不是碌碌無為者，獎勵高質量的工作而不是應付了事等;行為幅度制度，是獎酬激勵作用的效果，獎酬設計滿足員工的需求，實現激勵的作用;行為時空制度，是獎酬制度在時間空間方面的規定，確保所期望的行為具有持續性，也可以說是激勵作用發揮的持續性;行為規劃制度，指對違規行為和沒有達到要求的工作進行處罰和教育，指出錯誤和不足，確保其處于一個不斷提高的狀態。

2.事業單位激勵機制現狀

激勵機制對于事業單位人力資源管理來講具有重要的作用，不僅可以改進事業單位人力資源管理，還能加強事業單位人才認可度，促進事業單位的健康發展。但是目前事業單位的人力資源激勵機制還存在很多不足之處：

首先是激勵機制陳舊，不符合當前人力資源管理的要求。目前事業單位人力資源體系還比較傳統，缺乏創新，官僚主義、形式主義現象影響了激勵機制的運行;激勵機制不健全，比如在考核、薪酬、福利等方面沒有完善的體系，在一定程度上影響了員工的工作積極性和創造性;沒有把激勵機制與實際工作聯系起來，無法充分挖掘員工潛力，發揮其價值。

然后是激勵機制單一，目前事業單位激勵機制更多的是以獎金形式實現，忽視了員工的不同需求，只停留在物質激勵層面，沒有為員工提供發揮才能的平臺，影響員工的積極性。

最后是激勵機制力度不夠，因為領導層不重視、人力資源管理不到位等，阻礙了激勵機制的實施。不能如實掌握員工的工作狀況，激勵機制流于形式。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用措施

1創新激勵機制

首先，作為事業單位的管理人員，要充分認識到激勵機制在人力資源管理的中心地位，這樣才能更好地完善激勵機制，使其內容更豐富、形式更多樣。從而是使管理層給予更多的關注。

然后，要創新激勵機制，事業單位因為其自身發展的局限，在內部管理上比較僵化，所以要加強激勵機制的創新。一方面引進先進的人力資源管理理念和薪酬設計方法，借鑒先進企業的經驗，為事業單位人力資源管理薪酬機制的創新提供參考依據。另一方面需要關注事業單位自身的發展現狀和趨勢，結合理論與實踐，從薪酬、獎金、津貼、福利等方面入手，在物質與精神兩方面創新激勵機制。

2.建立健全激勵機制

構建完善的激勵機制，可滿足不同員工的需求，達到激發員工工作積極性的目的，實現激勵效果。建立健全的激勵機制，主要從以下幾個方面出發：

一是關注事業單位人力資源現狀，掌握員工的工作績效，了解員工的不同需求，比如有的員工追求的是金錢，有的員工追求自身價值的實現，有的員工關注的是福利，而有的員工則更注重榮譽等根據員工需求制定出完善的人力資源管理體系與合理的激勵機制。同時還應該主動關注員工的生活，了解其困難所在，比如針對無房或有購房、租房困難的員工，可以適當給予一些住房補貼、或提供員工宿舍等福利。

二是采取多樣化的激勵手段，激勵方式主要體現在物質與精神兩個方面，應采取多樣化的手段相結合，滿足不同的需求。特別是對于事業單位薪酬浮動不大的情況下，可以采取其他激勵方式作為補充，比如精神獎勵、榮譽獎勵等等，設計一些光榮稱號、模范代表、工作先鋒等;也可以從福利方面補充完善，比如假期獎勵、關心職工家屬（生日、節日）等，都可以作為有效的激勵手段。另外在知識經濟時代，員工對專業知識的需求比較強烈，所以事業單位應為員工提供一系列職業發展規劃與晉升通道平臺，比如為員工提供學習深造的機會，實現自我成長與發展。這樣不僅可以豐富激勵機制，滿足不同員工的需求，還能保持激勵作用的持續性，同時促進事業單位更好地發展。

3.完善績效考核評價體系

績效考核作為激勵機制實施的重要依據，要想合理運用激勵機制，發揮其價值，就需要建立完善的考核評價體系，對員工進行全面、科學、合理的評價。因此，事業單位需要針對不同崗位、不同職責制定完善的考核評價體系，對每一個崗位、職能設定相應的量化標準，避免考核中存在不合理、不公平的主觀判斷。

需要注意的是，對于績效考核，一定要做到公平、公正、合理，在考核中加強監督，確保考核的透明性。把考核的最終結果作為激勵機制實施的標準，獎懲分明，確保績效考核真正發揮出激勵作用。

結束語

對于事業單位人力資源管理激勵機制的運用，本文結合當前現狀，提出了幾點建議，此外，在人力資源管理激勵機制的實踐中還應該優化分配方式，完善分配標準，堅持以人為本的管理理念。事業單位還需要結合自身的實際情況，加強對激勵機制的創新和完善，提高員工的積極性，以此來推動事業單位的健康發展。

參考文獻：

[1]李慧.事業單位人力資源管理激勵機制研究[J].中國市場，2020（22）：88+90.

[2]田艷利.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用[J].現代經濟信息，2020（12）：44+46.

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[4]張海蘭.激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用[J].中國市場，2020，000（006）：173-174.

[5]蘭莉.事業單位人力資源管理中激勵機制的運用探究[J].財經界（學術版），2019，000（014）：170.