人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基石

潘華

（常州市金壇區(qū)人民醫(yī)院人事科，江蘇 常州）

0 引言

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要有人才做保障。在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中，加強人才隊伍建設(shè)是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展并保持長久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。醫(yī)院方面應(yīng)重視人力資源的管理工作，注重對人才的培養(yǎng)，并不斷地引入人才，在使用人才上要做到科學(xué)，不斷壯大與優(yōu)化人才隊伍。

1 本院基本情況

本院屬于三級綜合性的醫(yī)院，在醫(yī)療、教學(xué)及預(yù)防保健與康復(fù)方面均有涉獵，醫(yī)院核定床位800 張，設(shè)有23 個病區(qū)，32 個臨床專科，26 個護理單元，13 個醫(yī)技科室。現(xiàn)有職工1337 名，其中衛(wèi)技人員1047 名，高級職稱193 人，中級職稱334 人，有博士生4 人，研究生70 人，有江蘇省“333 培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象2 名，有常州市衛(wèi)生創(chuàng)新人才2 人，有7 人獲金壇區(qū)“金沙英才”獎，有“金沙名醫(yī)”10 人，有“金沙名科”3 個。有江蘇大學(xué)碩士生導(dǎo)師2 人，講師5 人，有23 人被聘為江蘇大學(xué)和南通大學(xué)兼職教授、副教授。

本院已成為縣域內(nèi)綜合性醫(yī)療服務(wù)中心，全體員工秉承“精勤人和、崇德厚生”的院訓(xùn)，堅持醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進，保障醫(yī)療安全，改善服務(wù)態(tài)度，為維護地方百姓的健康做出新的更大的貢獻。

2 本院人力資源管理現(xiàn)狀與不足

2.1 缺乏專業(yè)的管理人才

這是大部分醫(yī)院都普遍面臨的問題,管理者大多來自醫(yī)療專業(yè)業(yè)務(wù)部門,有著過強的醫(yī)學(xué)技術(shù)，但在人力資源管理上尚缺乏經(jīng)驗及管理方法，只是對于一些一般性的事務(wù)性的工作能夠應(yīng)付,對人力資源管理卻不是很精通，對人力資源管理認識不清晰。

2.2 缺乏科學(xué)的職工進修和培訓(xùn)機制

一方面,在醫(yī)院不能進行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，沒有足夠的培訓(xùn)經(jīng)費，廣大職工尤其是新職工缺乏進修機會，培訓(xùn)機會太少, 因此會產(chǎn)生不滿；另一方面, 醫(yī)護人員每天都有大量的工作需要完成，大部分的都長期處于超負荷的狀態(tài)，很難抽出時間去完善提高自己，這在一定程度上也會阻礙醫(yī)院的長久持續(xù)發(fā)展。

2.3 績效評估體系不夠科學(xué)

如何科學(xué)劃分績效考核評估體系和評估結(jié)果不同的人員比例分布，對績效管理的成功推進至關(guān)重要。不合格的績效考核人員往往有很多不積極的工作態(tài)度和較差的工作能力，所以保持和諧穩(wěn)定的環(huán)境至關(guān)重要。績效考核價值觀必須與醫(yī)院文化特征相一致，這是績效考核的一個重要方面。

2.4 管理理念一定程度上體現(xiàn)不正確

傳統(tǒng)的人力資源管理與醫(yī)院的整體運營績效沒有明顯的關(guān)系。醫(yī)院人事部門的工作較為瑣碎，工作范圍是招聘職工、選拔任用、給職工發(fā)放工資，以及對職工檔案進行保管等，也有一些不相關(guān)的管理職能。醫(yī)院人力資本管理的概念尚未得到充分體現(xiàn)，管理制度不完善[1]。

3 醫(yī)院人力資源管理的對策

3.1 建立人力資源管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事工作大多適用于一個部門，不適合當前的形式。人力資源管理必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標保持一致，不同層次的人力資源應(yīng)緊密結(jié)合，形成標準化體系。

3.2 選拔優(yōu)秀的管理人才

改革人事管理模式，對于在科學(xué)研究、醫(yī)療等工作成績顯著，在市或省內(nèi)外本學(xué)科領(lǐng)域有較大影響，或本學(xué)科市級學(xué)會中擔任副主任委員或省級學(xué)會中擔任委員職務(wù)的，應(yīng)當重點培養(yǎng)和選用。

3.3 加大專業(yè)培訓(xùn)的力度

掌握每個人的不同情況，為他們提供進修學(xué)習(xí)的機會，讓他們對專業(yè)知識掌握得更加全面，能夠熟練操作計算機、講外語等。培養(yǎng)出技術(shù)高超、敬業(yè)愛崗的醫(yī)師隊伍，新進職工需要經(jīng)過專業(yè)的崗前培訓(xùn)合格后方能正式工作。

3.4 合理制定績效考核制度

績效考核應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同崗位職責(zé)、技術(shù)難度和業(yè)務(wù)量來確定。要充分考慮醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)特點、技術(shù)水平、工作職責(zé)的大小，管理水平也應(yīng)納入績效考核過程[2]。

3.5 人才的培養(yǎng)和引進

為了提高醫(yī)院的競爭力，促進醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展，有必要加強人力資源管理和人才隊伍建設(shè)[3]。堅持以人為本的醫(yī)院技術(shù)人才觀，教學(xué)科研人員和管理人員是為醫(yī)院創(chuàng)造最大經(jīng)濟效益和社會效益的主要群體。醫(yī)院必須堅持人文思想，比如：引進碩士研究生一次性發(fā)給安家費15 萬元，緊缺專業(yè)的20 萬元；引進的高層次人才可以享受一次性安家費100 萬元及年薪制待遇；協(xié)助解決異地夫妻分居等措施，提高人員幸福感。

3.6 注重醫(yī)院人才的選拔

堅持明確的選拔和就業(yè)標準，嚴格執(zhí)行“準入許可”，新招聘的高校畢業(yè)生要表現(xiàn)良好，工作業(yè)績良好，發(fā)展勢頭強勁，崗位工作表現(xiàn)良好以及發(fā)展后勁足的，要進行深入的挖掘，從內(nèi)部下手。內(nèi)部人群對于醫(yī)院的發(fā)展情況十分了解，醫(yī)院的發(fā)展思路、人事關(guān)系等都掌握得很清楚。內(nèi)部的選拔和外部的招聘都應(yīng)本著擇優(yōu)錄取的原則，所選的職工應(yīng)該具備良好的工作態(tài)度及職業(yè)奉獻精神，有較強的團隊合作意識、較強的學(xué)習(xí)能力及專業(yè)操作能力，同時還需要有長期堅持在醫(yī)院工作的意愿。

4 醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的措施

4.1 提高人才效益性的認識

醫(yī)院人員培訓(xùn)首先深刻理解投資與福利之間的關(guān)系。醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)移，特別是工作效率，為醫(yī)院帶來了顯著的經(jīng)濟和社會效益。一些醫(yī)院往往缺乏人才培訓(xùn)的計劃、目標和連續(xù)性。這必然會影響醫(yī)院人員培訓(xùn)工作的積極發(fā)展。因此，醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)管理體系，開展長期工作[4]。

4.2 注重醫(yī)院人才的相互促進模式

關(guān)注團隊的最高層是培養(yǎng)關(guān)鍵人才，在中、高級職稱的中青年人才中選拔重點人才，以將其培養(yǎng)成專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，更好地掌握新技術(shù)，緊跟現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展步伐，人才和互補功能的合理存在可以得到最大效益。

4.3 培養(yǎng)服務(wù)技術(shù)人才

轉(zhuǎn)變重技術(shù)的傳統(tǒng)觀念和實踐，培養(yǎng)的人才需要具備專業(yè)的技術(shù)能力，能夠為患者提供高質(zhì)量的護理服務(wù)[5]。可從以下幾個方面入手。

4.3.1 道德基礎(chǔ)培訓(xùn)

培養(yǎng)良好的公民道德意識和職業(yè)道德意識；培養(yǎng)他們的專業(yè)性、團結(jié)性、互補性和研究意識。

4.3.2 法律基礎(chǔ)教育

對醫(yī)務(wù)人員進行法制教育，提高他們的法律意識及觀念，使他們能夠自覺、合法地開展醫(yī)學(xué)工作。

4.3.3 心理、社會基礎(chǔ)知識教育

通過對醫(yī)學(xué)和社會人文知識的教育，可以更好地了解病人。

4.4 注重臨床醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)

具體來說，我們可以從以下幾點著手：一要加強臨床能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才的科研能力，有規(guī)范的培訓(xùn)體系。二要改革人事相關(guān)制度，建立與臨床人員培訓(xùn)相適應(yīng)的新人事制度[6,7]。三要注重臨床醫(yī)療人員的培訓(xùn)，建立雙軌模型。對于臨床研究生應(yīng)以臨床研究為主要的方向，專業(yè)醫(yī)師則以臨床技能與水平為主要的方向。臨床專業(yè)醫(yī)師進行標準化的培訓(xùn)，并結(jié)合學(xué)位系統(tǒng)。

4.5 注重醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)

在人事制度中，要將管理人才和技術(shù)人才放在同等重要的位置來考慮，加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)，整合醫(yī)院人力資源，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，探索人才分布，完善內(nèi)部管理，打造醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院優(yōu)質(zhì)發(fā)展[8]。