高校人才引進的“錯位”與“對位”

蘇雅蓉

摘? 要：結合學生的實際情況，學校要對教學內容與教學方案進行選擇、設計，優化教學理念、創新教學模式、明確教學目標，并對教學制度與體系不斷調整、完善，以滿足學生的學習需求。為培養大批優秀人才，需要學校重視人才培養，引進專業教師，以全新的教學理念與方法拓展教學渠道，構建高水平的教學團隊，豐富學生知識面，為各領域提供復合型人才。

關鍵詞：高校;人才引進;錯位;對位

中圖分類號：G712? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）03-044-04

為滿足各領域用人需求，我國高校加大了對復合型人才的教育與管理。在高校的教育教學中，最具影響的就是相關教學人才，其教學理念和教學模式會對教學效果產生重要影響。因此，高校要加大復合型師資人才的引進，應從學生的角度分析，選擇專業水平與綜合能力比較強的人才，以教材內容為教學基礎，不斷地創新教學渠道、拓展知識內容，即能滿足學生的學習需求，又能全面提升教師的綜合能力。

一、 高校人才引進的“錯位”問題

1.缺乏戰略性的引進方法

首先，在一些高校中，不僅好的師資比較缺乏，而且還忽視了教學人才的引進。教學人才的引進，基本是以“優惠政策”吸引人才，無論是科研學術還是培養計劃都缺乏管理，沒有一定的物質基礎，無法吸引到更多的高層次教學人才。其次，不完善的教學評價體系，在一些高校的教育教學中是普遍存在的問題之一，沒有完善的教學評價體系，就無法對人才專業水平與教學模式給予綜合評價。大多數的高校，對教學人才的學歷、海外經驗、成就等更重視，反而忽視了人才的教育道德、品質、專業水平等。結果只是一味地引進人才，注重人才的數量卻忽視了人才的質量，對科研團隊的建立造成不利影響，整體的專業水平依然無法滿足高校的發展需求，戰略性的引進方法缺乏，不僅浪費了大量的資金費用，而且還不利于高校的未來發展。

2.人力資源管理力度低

高校的人力資源管理部門是促進高校與專業人才綜合發展的橋梁。為了滿足高校的用人需求，需要人力資源管理部門能夠以高校用人角度對“供需”雙方進行全面分析，做到既能滿足人才的發展需求，又能把優秀人才引進到高校中，為教育事業發展發揮作用，使人才與高校達到互利共贏的目標[1]。但是在實際運作過程中，人力資源管理部門忽視對高校與人才的綜合分析，無論是對人才的招聘，還是人才所關心的薪資待遇、福利優惠等，都與實際發展產生了沖突，對各項關系的處理都不夠合理。很多高校的人力資源管理部門，沒有明確的管理目標與制度，工作缺乏科學性;對人力資源管理工作人員的專業水平與綜合能力沒有過多的要求與標準，很多人對相關知識理論了解的不夠全面，對人才引進沒有規劃與目標。人力資源管理忽視對自身高校人才需求的考慮，嚴重阻礙了高校人才引進工作的有效開展與實施。

3.忽視引進渠道的創新

我國對教育事業的發展越來越重視，對人才提出了更高的要求，強調加強人才隊伍的建設，并且對人才引進工作制定了相關政策，促進人才引進工作的開放性發展，使各高校都能夠重視人才引進工作，滿足高校的發展需求。但是，在實際運作過程中，卻忽視了對相關政策的實施，單一化地依靠傳統的方法與理念，人才引進工作還存在著諸多問題。目前多數高校人才引進所采用的渠道主要有三個方面，一是通過高校的官方網站發布人才引進的消息，二是在地方的人才招聘網站上進行人才的引進，三是由校內的相關人員進行人才的推薦。無論采用哪種人才引進渠道，有明確的引進流程：都是由人事處、科研處等相關部門進行簡歷初篩，根據人才的個人情況，考慮到各學院的用人要求，把適合的人才安排到適合的學院崗位中，最后由各學院對人才進行相關的培訓與管理。可以看到，人才引進的方法與流程都比較單一化，僅僅是為了能滿足各學院的用人需求，只注重人才的數量，忽視人才的質量。采用人才投簡歷的方式進行引進，整體所需要花費的時間比較長，如果人力資源管理部門處理不及時，就會造成人才資源的流失。大多數高校在人才引進工作中都處于被動的形勢，主要是以傳統的應聘模式為主，忽視對人才引進渠道的創新，無法滿足現代化高校的發展需求。

4.激勵機制不完善

大多數的高校對人才引進工作的管理重視不夠，缺乏完善的激勵機制，整體的科研水平也比較低，投資力度低，沒有充足的資源費用，使科研的硬件、軟件都不夠充足，對人才引進工作未提供良好的條件，人才引進工作整體效果都不理想。此外，各高校并未結合自身發展需求，制定出標準化的考核制度和激勵機制，只是為了追求科研實力與綜合水平，對高校人才制定了過高的要求，但卻沒有考慮到人才自身的專業水平與綜合能力，無論是對人才的崗位安排，還是對科研任務的布置，都是以強制性的形式進行，使人才在不適合的崗位工作中，無法發揮作用反而增加了工作壓力，嚴重地影響了人才的工作積極性。人才在自身的崗位工作中無法體驗到自身的價值，會給人才的心理造成負面的影響，長此以往最終將造成高校人才的大量流失。

二、 高校人才引進“錯位”問題的原因

從高校的教育教學角度分析，人才是科研教學的基石，能夠在教育領域的發展中，逐漸提升高校的綜合能力，穩定自身重要地位，加大對人才的引進力度，能夠根據人才自身的綜合能力與高校的發展需求綜合分析，對人才安排適合的崗位，使人才能在適合的崗位工作充分發揮出自身的重要作用。但是，從目前高校的實際發展情況來看，整體的人才引進工作不容樂觀，普遍忽視對人才的引進，而是重視對人才的強留。首先，為了能夠穩定高校自身的發展地位，各高校之間競爭激烈，在人才引進上互不相讓。只有儲備大量的優秀人才，才能滿足高校高質量發展需求。但正是由于對人才引進工作的忽視，沒有完善的管理制度與引進標準，無法把人才引進的相關政策落實到各項工作中，無法儲備大量的優秀人才。其次，過于重視人才引進的數量，而忽視了人才引進的質量，大多數的高校都把精力放在“引”上，卻失于“管”，沒有完善的制度和用人機制，最終造成人才的大量流失。第三，人才引進方法與渠道都比較單一化，使人才引進工作效率比較低，無法滿足高校教學科研發展需求。

通過對高校對人才引進中的“錯位”情況分析，能夠詳細地了解到各高校人才引進中所存在的問題與相應的影響因素，有針對性地分析與解決[2]。但是各高校在發展的過程中，卻沒有意識到人才引進工作的重要性，忽視對人才專業水平與綜合能力的考慮，只是為了能夠引進人才而工作，人才引進渠道單一化、引進方法的傳統化等，都會對高校人才引進工作的穩定發展造成嚴重的影響。除此之外，高校的人力資源管理部門，沒有明確的引進目標，只是單一化地按照傳統模式引進人才，使高校一直都處于被動形勢中，單純地依靠人才自己投送簡歷，無法提升人才引進工作效率，加上受到人力資源管理部門人員專業水平與綜合能力不足的影響，忽視對人才簡歷的篩選與查看，造成人才資源的損失與浪費。從人才自身的角度分析，還是有部分人員對自身的未來發展沒有明確的目標與職業規劃，自身的積極性就會逐漸地降低，無法勝任崗位工作，日常的工作效率也比較低，以此形勢發展，就會造成嚴重的焦慮心理，對人才的發展造成嚴重的不穩定性，對我國教育領域的發展造成不利的影響[3]。

三、 高校人才引進的“對位”策略

提高對人才引進的重視度，及時發現在人才引進與培養過程中存在的問題，有針對性地分析和掌握具體影響因素，采取科學合理的解決措施，既能滿足高校發展的需求，又能提升人才的專業水平和綜合能力，對高校的長遠穩定發展具有重要影響。要優化人才引進理念、創新人才引進模式、明確人才引進目標、完善人才評價綜合體系，提升人才引進質量，擴大人才隊伍，增強高校的綜合能力，實現持續穩定發展。

1.加大人才引進宣傳力度，拓展人才引進渠道

把高校發展與人才引進工作綜合分析，以長遠的發展目光，拓展人才引進渠道。加大對人才引進的宣傳力度，讓更多的人才都了解到高校對人才資源需求的相關標準，結合自身的專業與優勢，選擇比較適合的高校。同時，為高校人才引進拓展更多的渠道，逐漸地擴大人才隊伍，為高校的發展儲備大量的優秀人才。依托信息化技術，創新人才引進渠道，一是把人才引進工作與信息化技術結合發展，利用微信公眾號等社交軟件和網絡平臺，全面發布人才引進信息、介紹高校背景和相關政策，讓更多的人才有更多的選擇機會，加入到更優秀、專業的教育隊伍中，并逐漸地發展為全球化的招聘，吸引眾多的優秀海外學者的興趣，使其積極自主地參與到教育教學的發展中[4]。二是與媒體領域的配合發展，大力開展網絡視頻招聘會，即能夠使人才積極地參與應聘，又能夠提升高校人才引進工作效率與質量，為高校教育教學的可持續發展奠定良好的基礎。

2.制定人才引進計劃，滿足高校的用人需求

高校的發展和地位的穩定、整體教學水平與質量的提高，需要有充足的教學人才，對高校個性化的教學與發展加大探究力度。而充足的人才，需要高校有明確的用人目標，結合自身發展情況與用人需求，制定出完善的人才引進計劃[5]。要在對自身的人才隊伍結構、專業水平、年齡、綜合能力等進行全面分析的基礎上，制定出符合自身發展需求的人才引進計劃，有針對性地開展人才引進工作。要對國家的相關政策與教育教學的發展形勢作全面分析，以高校的長遠發展為計劃目標，對所引進的人才進行分層次的管理，使各階段的人才都有儲備資源，尤其是對具體創新能力的中青年優秀人才的引進，是人才引進的核心目標。只有根據自身的發展需求，制定出完善的人才引進方案，才能夠解決高校人才資源的難題。

3.完善人才評價機制，提升工作質量

完善的評價機制，是高校人才引進的重要基礎。針對不同學科、專業、學歷等因素，制定出多樣化的評價機制，在人才引進的前期，就有明確的用人需求和在專業水平、綜合能力，教學經驗等方面應具備的基礎條件，只有這樣才能使優秀人才從眾多人才中脫穎而出。一旦人才被選入了高校的，要加強對人才的管理，對人才引入后的各項工作全面考察，及時地掌握人才的優點與不足，對人才進行適合崗位的匹配，使人才在適合的崗位中，展現出自身的優勢，發揮應有的作用。良好的工作環境是人才引進必不可少的條件之一，要全面落實國家相關政策，積極改善教學環境和條件，增強吸引力。要積極為人才提供骨干教師及科研機構深造的機會，通過高校與相關部門的積極聯系，為人才子女提供優質的入學、就業等條件，幫助人才解決日常生活中的問題，使人才將精力集中投入到教育教學的創新、研究中，最大限度地發揮人才的支撐作用。

4.創新人才引進平臺

要強化對人才引進工作的管理，利用現代化信息技術，建立網絡人才引進平臺，拓展引進渠道，抓住任何人才引進的機會，擴大人才隊伍規模。人才引進平臺，即可以讓高校對人才詳細地了解，又為人才提供了更多的就業渠道，使高校與人才都有自我選擇的權利，保證人才引進的公平性與合理性。高校會結合自身的發展及用人需求，詳細提出人才的標準要求，只有符合標準的人才才能被吸收到高校教師隊伍中來，人才可以詳細了解高校的發展情況及相關聯待遇，根據自身的標準，選擇適合的高校與崗位，體現出人才的重要價值[6]。人才引進平臺要讓更多人了解，為高校人才引進工作提升效果。

結語

綜上所述，為了能夠促進高校的教學發展，需要儲備大量的優秀人才，制定完善的人才引進計劃，對人才引進工作有明確的要求[7]，主要是以高校的發展為核心，只有符合標準的人才才能被高校所錄用，根據人才的專業水平與綜合能力，安排適合的崗位，不僅能夠提升整體的工作效率與質量，而且還能夠使人才發揮出自身的優勢。創新人才引進渠道與模式，避免人才的流失，逐漸地擴大高校人才隊伍規模，為高校的科研工作提供人才資源，為高校的可持續發展起到促進作用。

參考文獻：

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[4]郭書劍，王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J].現代大學教育，2017（4）：82-90.

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[6]劉貴華，史寒屹.教育生態理論研討會簡述[J].教育研究，2008（9）：108.

[7]王鳳產.試探教育生態規律[J].河南師范大學學報（哲學社會科學版），2011，38（4）：249-251.