探索中學人力資源管理體系中教師績效管理現狀及措施

陶尉

摘 要：文章首先分析了中學教師績效管理的現狀，并從構建績效指標體系、制定多元化的評價標準、制訂科學合理的績效分配方案以及加強績效考核結果反饋的應用四個方面提出了優化措施，以期能夠提高中學人力資源管理水平。

關鍵詞：中學教師;績效管理;人力資源體系;績效評價

中圖分類號：G637 文獻標識碼：A 收稿日期：2020-05-28 文章編號：1674-120X（2020）30-0114-02

百年大計，教育為本。要想推動教育行業的可持續發展，為社會各界培育一大批優質人才，那么打造素質過硬、師資雄厚的教師隊伍是首要前提。在中學人力資源管理中，如何優化教師績效管理，制定科學且合理的績效考核指標，一直以來都是困擾學校的大難題。缺乏有效的績效考核方案成了制約中學人力資源管理發展的重要因素之一。因此，深入系統地對中學教師績效管理現狀進行分析和研討，尋求與之相匹配的解決方法與途徑，具有非常重要的現實意義與延時價值。

一、中學教師績效管理的現狀

（一）缺乏科學的績效指標體系

很多學校都存在這樣的現象，即具體指標完成的情況好，但是教學質量卻沒有大幅度提升，究其根本還是在于績效管理目標的分解出現了問題，也就是說學校各部門的績效目標并不是基于總目標的分解而得來的，導致具體指標與實際要求之間存在較大的差異。盡管部分學校現有的績效考核指標合理，但是具體指標仍有待改進，缺乏以教師為主體的績效體系，因此就導致諸多矛盾和問題無法得以及時解決。比如，不同職稱與學科的教師工作量如何計算，跨年級、跨學科的教師課時量的權重，資深教師考核指標傾斜等。總之，從現有情況來看，學校缺乏科學的績效指標體系。

（二）考核評價注重量化考核

在很長的一段時間內，我國教育領域針對教師這個群體所開展的評估活動均是采用量化考核方式，即將學生的中考和學考成績、高考升學率以及教學工作量等顯性業績因素作為教師評估的考核指標。由于過于重視評估結果，認為設定好預期目標，在相應的加權值推動下，只要滿足量化指標，所開展的績效評估活動就具有先進性、合理性與可行性。[1]但從實際情況來看，這一注重量化考核的模式顯然已經難以滿足教育領域不斷發展的需求。隨著評估內容的增多，很多量化工作的開展遇到了諸多阻礙，在很大程度上降低了教師的工作主動性和積極性。以靜態的指標來考核動態、復雜的教學活動，本就毫無意義可言，強行推行只會讓教師產生績效考核形式化的想法，從而認為績效考核不過是走個過場，失去了其原有的約束力。

（三）績效工資分配不合理

在調查中發現，除學校行政管理人員外，班主任、學科教師、工勤人員等都認為在績效管理體系中，自己所獲得的績效工資較少，并一致認為行政管理人員受益最大。在人力資源管理中，績效分配是核心內容，同時也是教職工的關注點。績效工資分配不合理將會降低教師工作的積極性，而績效工資分配是否合理取決于兩個方面：一是在于學校所制訂的考核方案是否科學合理;二是績效工資分配方案是否可行。教書育人工作本來就難以量化，有顯性知識與隱性文化、及時價值與延時價值之分，教師可以將知識傳授給學生，并言傳身教。但在教學過程中，教會學生如何做人，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，則難以用量化的指標進行評價，因此績效考核無法解決分配問題。

（四）績效反饋結果不及時

教師績效考核反饋結果不及時主要表現在：績效考核反饋缺乏多元化。績效反饋作為教師績效考核的關鍵環節，其反饋時效決定能否實現考核預期目標。以很多中學的月度考核為例，各部門領導將審批數據提交給人事管理部門，人事部門將會在每月月底前統計出所有教職工的績效成績，并在學校公示欄進行公示;同時下發給各部門、各年級干部，交由教職工簽字確認無誤后反饋給人事部門。這樣的績效考核結果，沒有做到公開透明。針對績效考核結果不好的教職工，以提高績效為目的與其進行面談，但沒有結合教職工的實際情況給出具有針對性的整改意見及方案，從而導致教職工根本無法了解到自己需要改進的地方。

二、中學教師績效管理的優化措施

（一）構建教師績效指標體系

所謂教師績效指標體系就是指將具體的考核指標作為一個有機整體，繼而將其發展成一個聯系緊密的指標群體，并且具有顯著的系統化特征。

首先，需要對各個具體指標的含義進行界定，要具有明確的導向性，不讓人產生理解偏差和誤解，這樣教師才能通過績效指標引導正確開展教育教學工作。其次，需要整體完備。在績效指標設計時，要涵蓋教師所有的工作內容。只有這樣，績效考核才更具全面性、整體性，從而避免績效指標溢出問題的發生。[2]與此同時，整體完備還要求指標必須與績效目標一致，能夠反映真實的績效成績。再次，要使教職工的行為符合學校的規章制度，必須建立公平的競爭機制。因為教師都希望通過工作找到自身在教育事業中的價值，得到社會、學校、學生以及家長的認可。如果僅僅有考核結果而缺少公平的競爭機制，那么所得到的考核結果也缺少公平性。

（二）針對教師特性制定多元化的評價標準

所有教師都具有自己的特點，在評價教師的過程中應立足于每一位教師的特點展開相應的評價。所以，為了更加公正、全面地評價教師，必須確保所采用的評價方法合理、科學。可以以下述兩個方面為切入點：首先，學校管理者在開展評估工作時，應對教師的專業知識、職業道德素養、管理水平以及科研能力等方面進行密切關注，因為學校管理人員可以從更好的視角對相關指標予以觀察，同時充分了解教師評估內容是否適合投入相關評估活動之中。而級別相同的評估人員在開展工作的過程中，可以和實際教育工作更貼近，也更了解工作態度、團隊合作精神等方面的內容。在實際工作中，教師對彼此的工作能力十分了解，同時其提供的評估意見也更加公正。這種評估結果可以給予教師幫助，加深其對自身所存在問題的認識，進而開展相應的技能提升活動。其次，對不同的評價者應制訂不同的考核權重。學校要根據實際發展狀態，試著立足于各個角度，在對相關因素進行綜合考慮的同時，設置相應的評估指標權重。比如，學校在開始發展的過程中，應積極考評學校教師的個人素質和教育能力;若學校發展到一定程度后，漸漸注重建設校園特色文化，就應著重考評教師的綜合素養與內涵。

（三）制訂科學合理的績效分配方案

學校必須嚴格遵循長期激勵和短期激勵相結合的原則。各職能部門、年級教職工薪金總額的控制工作主要由學校負責。學校應立足于崗位的外部環境、工作強度、責任和技術等因素，對薪金水平進行設定。具體而言，學校應圍繞績效合理分配薪金，密切聯系月度重要績效指標和月度薪金、年度績效指標和年度績效薪金;將工資包分配機制嚴格落到實處，就各級部按照月度指標和全年指標的完成情況，立足于定員總人數把學校全部績效薪金核算為工資包，密切聯系月度重要績效指標后發給級部，再由級部核算發給教師。同時，月度設置正激勵獎項，如教育教學獎、中考/高考獎、督導優質課、課程開發獎、發表論文獎、調研課/示范課/研究課獎等。各級部將學校核發獎勵性績效工資的結余當作正激勵獎勵基金，運用在管理排名、管理優化改善、教學改進提案等學科競賽獎、教育指標單項獎中。[3]

為深化教育人事制度改革，做好中學教師的績效考核工作，更好地發揮績效工資的激勵和調節作用，學校應進一步構建公平合理的分配機制，調動和激發廣大教職工的工作積極性和主動性。本文認為績效分配方案應堅持以下三個原則：

1.堅持按勞分配、優績優酬

績效工資與教職工崗位職責、工作業績、實際貢獻相結合，實行多勞多得、優績優酬，不進行平均發放。學校每個崗位都很重要，只要肯干、干得好，為學校做出了貢獻，都有獲取優質報酬的機會。

2.堅持統籌兼顧、突出重點

績效工資能促進教育教學（專業技術）、管理等崗位人員協調發展，與學校教育教學特點和規律相適應。在統籌兼顧學校內部各類崗位人員的同時，突出教學的中心地位，重點向班主任、骨干教師和取得優異成績的其他工作人員傾斜。

3.堅持公開透明、公平公正

學校制訂績效工資分配辦法時應充分發揚民主，廣泛征求教職工意見，確保教職工的知情權、參與權和監督權。分配辦法在教職工代表大會上通過后，上報教育主管部門審批。

（四）對績效反饋的結果充分重視并加以利用

不斷調整績效發展狀態是績效反饋的重要核心價值，績效反饋可以給予教師幫助，使其充分了解自己在管理者心目中的印象。在完成績效評價后，管理者應詳細介紹評價的全過程，尤其是教師的績效情況，以充分激發教師的工作熱情，使其對今后的績效充滿信心，所以教師應高度重視并充分運用績效反饋的結果，繼續努力，不斷前進。管理者應分析某些教師身上所存在的問題以及出現問題的原因，并為其指明今后的發展方向，一同將工作績效提高的計劃制訂出來，進而全面提高教師的工作能力，進而有效地達到績效管理的目標。

隨著計劃經濟管理時代的過去，教育領域體制改革迫在眉睫，績效管理的重要性不言而喻，多樣化的績效考核方式是調動教師工作主動性、積極性和創造性的重要前提。對此，作為負責學校人事工作的管理者，必須根據學校發展的實際情況靈活調整工作方法，充分體現出公平、公正、公開的原則，不斷創新績效考核方法，優化績效考核指標，真正全面、客觀地反映教師當下的工作情況，在促進教師個人發展的同時，推動學校戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]于夢婷.W中學教師績效考核優化研究[J].智富時代，2019（2）：186.

[2]劉 陽.中小學教師績效工資實施問題研究[J].文存閱刊，2018（18）：173-174.

[3]薛丁銘，唐婭婷，李永鑫.包容型領導與中學教師的工作績效：效能感的中介作用[J].心理技術與應用，2019（7）：396-402.