基于新經(jīng)濟時代下的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略

摘要：在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的過程中，社會各個產(chǎn)業(yè)之間實現(xiàn)了有效融合，極大地促進了社會資源的合理分配與利用。在新經(jīng)濟時代背景下，各個企業(yè)的人力資源管理的方式以及內(nèi)容等也發(fā)生了較大的變化，更具有知識性和時效性。因此，企業(yè)若想積極有效地應對經(jīng)濟市場中殘酷的競爭，應當結(jié)合時代的發(fā)展變化制定完善的人力資源管理制度，加強對人力資源的開發(fā)，不僅能夠提升人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，還能為企業(yè)注入新的活力和力量，有效提升企業(yè)在經(jīng)濟市場中的核心競爭能力。基于此，本文將詳細闡述新經(jīng)濟時代下我國各地區(qū)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方式方法，望予以借鑒。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源開發(fā)；市場競爭；核心競爭力

“新經(jīng)濟”主要是針對“傳統(tǒng)經(jīng)濟”來說的，實際上指的就是在對社會資源進行開發(fā)和利用的前提下，充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢和作用，借助高新的科學技術(shù)，促進企業(yè)在經(jīng)濟市場中的有序、可持續(xù)發(fā)展。“新經(jīng)濟”是時代發(fā)展的必然要求，因此作企業(yè)的人力資源管理必須適應“新經(jīng)濟”發(fā)展模式進行相應的調(diào)整和優(yōu)化。

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源開發(fā)？

在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)開發(fā)的首要工作便是對人力資源進行充分的開發(fā)。企業(yè)人力資源開發(fā)的主要作用實際上就是為企業(yè)在經(jīng)濟市場中的有序、高效發(fā)展提供充足的高技術(shù)人才，只有源源不斷地為企業(yè)輸送更為專業(yè)的人才，才能提升企業(yè)的競爭能力。因此，企業(yè)需要綜合型人才，并結(jié)合時代的發(fā)展模式，創(chuàng)新人力資源開發(fā)模式，對人才進行終身教育。除此之外，企業(yè)在人力資源配置的過程中，不僅要依靠現(xiàn)實中的人才市場，還要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)人才市場的作用。

（一）綜合型人才的需求

在1950年左右進入企業(yè)發(fā)展的人才屬于“感激型”，是對國家、教育體制的感激，表現(xiàn)出勤勞、吃苦、認干的特征；在1980年左右進入企業(yè)發(fā)展的是“復合型”人才，多學科一體化發(fā)展；1990年左右是“信息型”人才，能夠借助信息技術(shù)對各種有用的信息進行捕捉并充分利用。而在新經(jīng)濟背景下人才應當是“綜合型”發(fā)展的，能夠有效吸納上述三種人才的優(yōu)勢和特點，做到三才兼具，有效促進企業(yè)在經(jīng)濟市場中的核心競爭能力。

（二）新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源開發(fā)的模式

“綜合型”人才是新經(jīng)濟背景下最受企業(yè)歡迎的人才模式，因此，作為企業(yè)在進行人力資源開發(fā)的過程中，應當適應時代的發(fā)展變化逐漸轉(zhuǎn)向“終身教育型”，加強對員工的培訓作用。也就是在除了基本的理論知識以及專業(yè)技能外，還要重視培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)以及創(chuàng)新意識，督促企業(yè)內(nèi)員工充分利用工作機會以及業(yè)余時間不斷提升自己的能力，并引導老員工與新員工一同進行業(yè)務(wù)知識學習，促進員工全面發(fā)展；并在現(xiàn)有的知識理論基礎(chǔ)上不斷學習先進的理論知識以及業(yè)務(wù)技能。

企業(yè)培訓的重要性不言而喻，這是傳統(tǒng)學校教育不能比擬的。西方發(fā)達國家的大型企業(yè)均不約而同地建設(shè)屬于自己的商學院，以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才[1]。而我國也借鑒國家企業(yè)的發(fā)展理念，聯(lián)合大型企業(yè)紛紛建立企業(yè)商學院，這是新經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人力資源開發(fā)的重要改革，顛覆了傳統(tǒng)的教育方式，是人力資源培訓的又一開端，對促進中國企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。通過企業(yè)培訓方式，員工能夠不斷吸收先進的知識和管理理念，在業(yè)務(wù)、管理以及技能等方面獲得更大的發(fā)展，不斷提升他們的人力資本價值，能夠在學習中掌握更多先進的知識和技能，能夠更好、更快地適應企業(yè)的發(fā)展與變革。

（三）新經(jīng)濟時代人力資源的配置手段

新經(jīng)濟背景下，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)以及就業(yè)結(jié)構(gòu)等均發(fā)生了不同程度的變化，這是一個連續(xù)性和循環(huán)性的變化，這種變化對加速我國各地區(qū)、企業(yè)以及學校的人才培養(yǎng)具有十分重要的作用，能夠讓員工在不同企業(yè)、不同工種以及不同職業(yè)中進行快速的流動，極大地促進了人力資源的合理分配與利用。

僅僅依靠現(xiàn)實中的人才市場已經(jīng)無法滿足新時代背景下人力資源分配與利用的內(nèi)在需求，因此，我國各地區(qū)大、中、小型企業(yè)以及社會中的廣大人才都可以借助網(wǎng)絡(luò)人才市場招聘高科技人才或者向企業(yè)推銷自己[2]。將現(xiàn)實人才市場與網(wǎng)絡(luò)人才市場進行有機結(jié)合，對企業(yè)以及人才的發(fā)展具有十分重要的作用。加強企業(yè)與高科技人才的通力合作，不僅能夠發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢和作用，還能提升企業(yè)在經(jīng)濟市場中的競爭能力。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理

人才是企業(yè)在新經(jīng)濟背景下發(fā)展的重中之重，人才的核心是企業(yè)家與知識創(chuàng)新者。新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的便是知識型員工。

（一）企業(yè)人力資源管理的模式

“專制型”人才管理管理已經(jīng)無法適應快速發(fā)展的時代需求，讓員工全盤聽取公司的意見，缺少自己的創(chuàng)新意識和主觀判斷更是無法促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在新經(jīng)濟背景下企業(yè)應當結(jié)合時代的發(fā)展變化，創(chuàng)建“服務(wù)型”管理模式，也就是將員工的地位放到與客戶平等的地位當中，為企業(yè)員工在工作期間提供多元化的人力資源服務(wù)[3]。

舉例來說，某家大型技術(shù)企業(yè)在招聘、錄用以及培訓等各項活動中能夠結(jié)合員工的發(fā)展需求以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供多種多樣的服務(wù)，讓員工在溫馨又帶有挑戰(zhàn)性的氛圍中不斷提升自己的能力，促進員工全面發(fā)展。總而言之，只有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與工作人員的期望進行有效的融合，才能讓企業(yè)與員工達到“雙贏”的目的，讓員工得到發(fā)展，讓企業(yè)在經(jīng)濟市場中占據(jù)較大的發(fā)展空間。

（二）企業(yè)人力資源管理的主要特點

柔性化是企業(yè)人力資源管理工作最為直觀的、也是最主要的特點。“柔性化”管理與傳統(tǒng)人力資源管理中的“剛性化”管理是相對應的，積極引入了先進的管理經(jīng)驗，有利于人力資源的有效分配與利用。一般來說，柔性管理的主要特征是更加重視內(nèi)在，關(guān)注身教的作用，并積極采取激勵式的方式提升人力資源的內(nèi)在動力。

在柔性化人力資源工作中，企業(yè)的各項做法能夠有效促進工作人員積極參與各項工作的熱情和主動性，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，在這樣的氛圍影響下員工不僅僅能夠完成自己的本職工作還能加強各個部門與員工之間的交流與溝通，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的具有高度凝聚力的工作隊伍[4]。在柔性化人力資源管理制度下，企業(yè)管理不僅僅是依靠嚴格的制度對工作人員的行為進行有效的約束和規(guī)范，作為管理人員應當對工作人員的內(nèi)在需求以及心理特征等進行深入分析，并借助多種方式在潛移默化中激發(fā)工作人員的工作積極性，讓他們樹立較強的責任意識，不斷創(chuàng)新，促進企業(yè)有序發(fā)展。這才是最好的管理方法，能夠最大限度地保障人力資源管理工作的質(zhì)量和水平。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源開發(fā)與管理工作歷經(jīng)多次變革逐漸趨向于成熟，作為企業(yè)管理者應當適應時代的發(fā)展變化與需求，結(jié)合自身的實際情況建立完善的、合理的人力資源管理制度，并融合現(xiàn)實與網(wǎng)絡(luò)雙重人力市場，選擇更優(yōu)秀的人才，并為企業(yè)員工提供“柔性化”管理服務(wù)，為員工營造良好的工作氛圍，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。■

參考文獻：

[1]鄧硯文，劉博.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略研究——以青島海爾股份有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技，2020，31（6）：135-136.

[2]陶鍵.IT企業(yè)員工壓力分析及對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2011（3）：29-30.

[3]周雪姣.企業(yè)資源生態(tài)視角下的人力資源對企業(yè)績效影響研究——以戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)為例[D].長沙：中南林業(yè)科技大學碩士論文，2016.

[4]林一松.石獅市醫(yī)保中心績效考核系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[D].成都：電子科技大學碩士論文，2013.

作者簡介：鄧嘉州（1988—），男，漢族，四川成都人，中級經(jīng)濟師，碩士，成都基準方中建筑設(shè)計有限公司，主要從事人力資源管理研究。